Aprendizagem: conceitos e definições 89 

A aprendizagem tornou-se uma forma para que as organizações, fossem privadas ou públicas, desenvolvessem competências necessárias para atuar num ambiente marcado por fortes mudanças. Dutra (2007) aponta que os processos para desenvolvimento de pessoas transformam-se em investimentos que as organizações fazem em suas equipes. Castro e Borges-Andrade (2004) discorrem que as organizações passaram a apresentar grande necessidade de prover ações direcionadas ao aperfeiçoamento contínuo de seus colaboradores, com o objetivo de serem capazes de efetuar constantes inovações, acompanhando as tendências do cenário globalizado. Fez-se necessário que as organizações tivessem “[...] pessoas ágeis, competentes, empreendedoras e dispostas a assumir riscos [...] preparadas para enfrentar os desafios da inovação” (VILAS BOAS; ANDRADE, 2009, p. 112).

Aprendizagem para Marras (2009) pode ser definida como processo no qual as pessoas adquirem conhecimento sobre o meio em que vivem e as relações que desenvolvem no decorrer de suas vidas. Desta forma, o aprendizado acontece com a mudança de comportamento do indivíduo, em resposta a uma nova experiência vivenciada por ele. Entretanto, é preciso que exista desejo no

indivíduo em aprender e mudar e as novidades precisam, ainda, de prática, senão, caem no esquecimento (SAWYER; EASTMOND, 2005). Desse modo, aprendizagem está relacionada com prática, reforço, retenção e esquecimento.

Isto posto, observa-se que o conceito de aprendizagem abrange dois grandes aspectos. Um voltado para um tipo de conhecimento ou habilidade obtido por atividades formais de instruções e direcionadas para um desempenho específico. O ato de aprender é visto como necessário para atender demandas observadas pelo indivíduo. “O ato de aprender seria, então, justificado em torno dos objetivos de aprendizagem estabelecidos” (COELHO JÚNIOR; BORGES- ANDRADE, 2008, p. 225). O outro aspecto estaria voltado para um tipo de aprendizagem adquirida pelo conhecimento e experiências que vão sendo incorporadas pelo indivíduo e corroboram para que ele norteie suas ações futuras, uma vez que se baseia no que foi vivenciado. Neste sentido, a aprendizagem se torna mais significativa, visto que o indivíduo consegue correlacionar o aprendizado com suas experiências (COELHO JÚNIOR; BORGES-ANDRADE, 2008).

Logo, Coelho Júnior e Borges-Andrade (2008), citando Salvador (1994), afirmam que a aprendizagem pode ser intrínseca, quando envolve a realidade e interesses dos indivíduos e extrínseca, quando impessoais e mais voltadas para o interesse da organização. Esses autores, após realizarem estudos na área organizacional e do trabalho, constataram que alguns tipos de treinamentos não geram resultados como esperado, muito por causa da vontade em aprender e a percepção que os trabalhadores têm da externalidade do treinamento em suas rotinas diárias. Dessa forma, os autores detectaram que as ações devem ser tanto intrínsecas quanto extrínsecas.

Dogson (1993) afirma que aprendizagem e gestão de competências, na verdade, são conceitos interligados. Ademais, a aprendizagem numa organização envolve várias etapas as quais se iniciam com a identificação das competências

necessárias à organização, em seguida, o desenvolvimento e aquisição dos conhecimentos, sua estruturação e disseminação, uso e incorporação no processo organizacional. O processo de aprendizagem para Crosson, Lane e White (1999) ocorre em nível individual, grupal e atinge o organizacional, por meio dos “4Is”, ou seja, da intuição, interpretação, integração e institucionalização entre os membros da organização. Nesse sentido, Moilanen (2005) propôs que o aprendizado adquirido no nível individual impactava na aprendizagem organizacional, num fluxo de aprendizagem nas organizações.

Coelho Júnior e Borges-Andrade (2008) destacam que a aprendizagem nas organizações pode acontecer por meio da aprendizagem formal e informal. No geral, as ações das organizações para o aperfeiçoamento contínuo de suas equipes, dão-se por meio de treinamentos, desenvolvimento, educação, ou seja, pelo sistema formal, pautado no planejamento, organização prévia das competências a serem transmitidas aos aprendizes. Porém, muitas passaram a utilizar de sistemas informais de aprendizagem (ABBAD; BORGES- ANDRADE, 2004). Tem-se como aprendizagem informal aquela de aplicação imediata, sem condução formalizada, "decorrente de forma espontânea, por meio do contato com os colegas com mais experiência na execução das tarefas, pela imitação, ajuda interpessoal, autodesenvolvimento baseado no cotidiano do trabalho" (COELHO JÚNIOR; BORGES-ANDRADE, 2008, p. 226).

A aprendizagem é um ponto fundamental para as pessoas, equipes e organizações evoluírem. A aprendizagem formal, induzida por meio de programas de Treinamento, desenvolvimento e ensino é a de maior enfoque nas organizações (ABBAD; BORGES-ANDRADE, 2004). Não obstante, Schommer e França Filho (2008) mencionam que um dos grandes desafios na construção dessa aprendizagem relaciona-se com a necessidade de avançar na formação mais voltada para uma gestão social.

Nesse constructo, a formação de gestores tende a requerer metodologias e processos diferenciados em relação às formas de gestão mais tradicionais, essencialmente ao que se denomina de aprendizagem formal. Sendo assim, tem- se buscado aproximar e desenvolver modelos de aprendizagem mais informais, voltados para a vivência dos indivíduos, para o caráter coletivo da aprendizagem, a partir de observações do cotidiano. Desse modo, chegou-se a uma abordagem social da aprendizagem. Para Schommer e França Filho (2008, p. 63) essa aprendizagem é aquela:

(...) segundo a qual a compreensão da aprendizagem deve partir das interações sociais entre pessoas em contextos sócio-práticos, ao contrário da abordagem cognitiva mais tradicional, que focaliza os processos cognitivos que ocorrem na mente dos indivíduos para compreenderem aprendizagem. (...) Tal abordagem parece mais próxima da concepção de gestão social com que temos trabalhado, a qual valoriza os processos coletivos, dialogados e participativos da gestão.

Assim como o diálogo é uma característica central para uma gestão social, na concepção desse tipo de aprendizagem, a participação dos sujeitos na construção dos significados e dos repertórios de ação - linguagem, normas, regras, instrumentos de ação – é concebida como característica essencial da aprendizagem e da construção do conhecimento. A instrumentalização e a formação de pessoas num aprendizado voltado para uma abordagem social é muito importante, a fim de aproximar, também, o aprendizado dentro das instituições públicas daquilo que se propõe hodiernamente para a gestão do é público, de interesse comum. Assim, é possível tratar as devidas diferenças de uma gestão privada da gestão pública, buscando por concepções a respeito de aprendizagem que fundamentem processos e metodologias os quais visem a formar gestores para o exercício de uma gestão social (SCHOMMER; FRANÇA FILHO, 2008).

Segundo esses autores, a abordagem social da aprendizagem vem sendo muito utilizada em organizações do terceiro setor, onde se busca enfatizar o caráter coletivo relacionado às práticas da aprendizagem. Mas, não aquela visão tradicional, como as mencionadas por Crosson, Lane e White (1999) e Moilanen (2005) cuja aprendizagem coletiva é considerada o somatório das aprendizagens individuais. O desafio não se resume em aprimorar capacidades individuais e, sim, em gerar instrumentos e metodologias capazes de aprimorar capacidades de todos os envolvidos no processo de gestão, onde é possível evidenciar potencial para gerar aprendizagem, seja dos estudantes, professores, pesquisadores ou lideranças comunitárias, parceiros empresariais e gestores, de modo geral.

É para esse tipo de aprendizagem que as organizações públicas precisam se atentar ao buscar ampliar competências, em especial das universidades federais, entidades responsáveis por gerar conhecimento, sendo ao mesmo tempo qualificantes (quando buscam formar pessoas para a prática social) e qualificadas (pelo compromisso de propiciarem aprendizagem significativa a seus servidores).