Definindo competência 93 

Para Ruas et al. (2005), o conceito de competências abrange duas perspectivas: uma desenvolvida na dimensão estratégica das organizações apresenta-se como importante alternativa para o desenvolvimento competitivo, cuja ideia central é o recurso humano como principal fator de competição. Prioriza a gestão e desenvolvimento de capacidades que forneçam suporte à competividade nas empresas. A outra perspectiva refere-se à noção de competências como práticas associadas à gestão de pessoas tais como: seleção, desenvolvimento, avaliação, treinamento, remuneração por competências. Nesse sentido, competência emerge como conceito correlacionado à desempenho e

contribuições no trabalho a fim de atingir a estratégia da empresa (RUAS et al., 2005).

Duarte, Ferreira e Lopes (2009) reforçam essa definição sobre competência, trazendo a existência de duas grandes correntes:

A primeira representada principalmente por autores norte- americano como Boyatzis (1982) e McCelland (1973), entendem a competência como um estoque de qualificações (conhecimentos, habilidades e atitudes) que credencia a pessoa a exercer determinado trabalho. A segunda, representada principalmente por autores franceses, como Le Boterf (1999) e Zarifian (1999), associa a competência não a um conjunto de qualificações do indivíduo, mas às realizações da pessoa em determinado contexto, ou seja, àquilo que ela produz ou realiza no trabalho (DUARTE, FERREIRA; LOPES, 2009, p. 6).

De acordo com Bonilla (2012), competência se distingue entre aspectos da tarefa a ser realizada de forma competente e o nível de competência exigido das pessoas para executarem bem esses aspectos. Sendo assim, ele apresenta competências como capacidade que a pessoa ou a organização precisa para atingir realizações específicas. Consiste em um conjunto integrado de estruturas de conhecimento, bem como habilidades, ações e valores que são necessários para realizar tarefas e resolver problemas, permitindo que a organização funcione de forma eficiente. Ou seja, seria a combinação de conhecimentos, habilidades, atitudes e valores necessários para a compreensão e transformação de uma realidade complexa. Desse modo, Bonilla (2012) traz, também, a dimensão valor para ser e alcançar a competência.

Conforme Vilas Boas e Andrade (2009), de um modo geral, “pode-se dizer que alguém ou alguma coisa é competente quando tem capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade para realizar algo” (VILAS BOAS; ANDRADE, 2009, p. 183). Assim, competência pode ser definida como um saber agir com

responsabilidade e reconhecimento, mobilizando, integrando e transferindo conhecimentos aos demais. Nesse sentido, Rabaglio (2008) aborda o que ela considera como os três ingredientes da competência e traz a dimensão valor, citado por Bonilla (2012), inserida em atitudes:

Conhecimentos para o cargo: refere-se à necessidade que o cargo tem de formação acadêmica, conhecimentos técnicos, especialidades. Nessa etapa da competência, não se exige prática, apenas formação e pré-requisitos necessários ao cargo.

Habilidades: experiência, prática, domínio do conhecimento. [...]

Atitude: valores, emoções, sentimentos expressos através do comportamento humano, que, por meio de uma metodologia, torna possível identificar o perfil comportamental necessário para cada cargo (RABAGLIO, 2008, p. 2).

O conceito apresentado por Brandão et al. (2008) e por Carbone et al. (2009) reforça que as competências são combinações sinérgicas da tríade: conhecimento, habilidade e atitude. A definição de conhecimento tem relação com a formação acadêmica e com conceitos teóricos. A habilidade está relacionada à prática, à vivencia e ao domínio do conhecimento. E a atitude diz respeito às emoções, aos valores, à cultura e comportamentos das pessoas (CARBONE et al., 2009). Para fins desse estudo, este foi o conceito considerado para competências, ou seja, como conjunto de qualificações que possibilitam a pessoa a exercer determinadas atividades, contribuindo para o sucesso das organizações.

Dutra (2007) demonstra, ainda, a existência de diferentes tipos de competências, quais sejam: competências individuais e ou gerenciais que são competências resultantes do trabalho de cada indivíduo; competências coletivas e ou/grupais, aquelas que advêm do desempenho de trabalhos coletivos na organização; competências organizacionais, as quais dizem respeito às

estratégias de atuação adotadas pelas empresas. Competência pode, então, ser atribuída a diferentes atores. O referido autor menciona também, que, ao comparar competências organizacionais e pessoais, pode-se constatar um processo contínuo de troca de competências, havendo relação intrínseca entre ambas. Assim, ele afirma que:

A organização transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, na organização ou fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado, capacitando-a a enfrentar novos desafios. Desse modo, são as pessoas que ao colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da organização, concretizam as competências organizacionais e fazem sua adequação ao contexto. Ao utilizarem, de forma consciente, o patrimônio de conhecimento da organização, as pessoas validam-no ou implementam as modificações necessárias para aprimorá-lo (DUTRA, 2007, p. 24).

Fleury e Fleury (2001) confirmam essa afirmativa esclarecendo que o termo competência está “associado a diferentes instâncias de compreensão: no nível da pessoa (a competência do indivíduo), das organizações (core competences) e dos países (sistemas educacionais e formação de competências)” (FLEURY; FLEURY, 2001, p. 183). Por sua vez, as competências organizacionais, de acordo com o pontuado por Vilas Boas e Andrade (2009), decorrem do conceito core competence abordado por Prahalad e Hamel (1990):

Para esses autores, as competências organizacionais compõem um conjunto de recursos na forma de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que a organização possui. Esse conjunto possibilita que a organização tenha a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos, produtos e serviço, de maneira a se colocar de forma competitiva no mercado,

através do que eles chamaram de core competence (VILAS BOAS; ANDRADE, 2009, p. 184).

O desenvolvimento de competências nas organizações traz retornos mútuos, pois, tanto contribui para o sucesso da organização, que passa a ter um corpo funcional mais apto para trabalhar, quanto para o indivíduo, que adquire aprendizado, conhecimento e se desenvolve enquanto profissional e cidadão. Logo, percebe-se que, se bem desenvolvida, a gestão por competências demonstra ser um instrumento alternativo aos modelos tradicionais de gestão utilizados pelas organizações. Neste estudo, ao buscar definir o perfil dos TAs da Universidade Mineira, foi possível apresentar, também, algumas contribuições no sentido de propor a gestão das competências na instituição.