O contexto do treinamento 78 

Segundo Vilas Boas e Andrade (2009), o treinamento de pessoal, compreendido como instrumento para aperfeiçoar as equipes de trabalho “foi difundido após a Segunda Guerra Mundial, diante da necessidade de formar o escasso mercado de profissionais à época” (VILAS BOAS; ANDRADE, 2009, p. 11). Tal demanda fez com que as indústrias implantassem diferentes programas de treinamento. No Brasil, o treinamento pessoal foi introduzido no

final da década de 30, pelas indústrias americanas aqui instaladas, as quais criaram os primeiros cursos para aperfeiçoamento e formação dos profissionais brasileiros, a fim de atender às demandas das inovações tecnológicas, que, ao provocar a redução de postos de trabalho e a obsolescência de várias provisões, exigia um profissional polivalente, com maior capacidade de abstração e análise, ou seja, cada vez mais qualificado (GUIMARÃES, 2000).

Posteriormente, surgiram as escolas SENAI, com técnicas de preparo dos profissionais. Em 1975 o governo incentivou o treinamento nas indústrias, aprovando a Lei 6.297/75 que dispõe sobre dedução do lucro tributável do dobro das despesas com projetos de formação profissional, para fins de impostos sobre renda das pessoas jurídicas (BRASIL, 1975). Em 1990 criou-se a Lei 9.799/99 a qual acrescentou o art. 390 na CLT (BRASIL, 1999). Este artigo obriga as empresas com mais de 100 empregados a manterem programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional (VILAS BOAS; ANDRADE, 2009). Logo, a ênfase em treinamentos organizacionais no Brasil foi dada, tanto pelas demandas do mercado de trabalho por profissionais capacitados, quanto por incentivos fiscais e regulamentação do governo, levando até mesmo às empresas que não reconheciam, ainda, a importância desse contingente, a adotá-lo dentre as iniciativas organizacionais.

Tais demandas, também, alcançaram o setor público, como visto no item 2.2.1, ao abordar sobre a política nacional de gestão de pessoas no setor público; o marco inicial das transformações no Brasil, em busca do aprimoramento profissional, deu-se com a criação do DASP na década de 30. Continuidade foi dada à profissionalização da burocracia a partir da introdução dos princípios de seleção meritocrática e universal, na Constituição de 88. A estruturação da ENAP gerou enormes esforços para com a capacitação, reconhecendo a necessidade de se ter servidores preparados para oferecer serviços melhores à população. Todavia, foi com a introdução, nos anos 90, do modelo de gestão

pública gerencialista, baseado na experiência da Primeira-Ministra inglesa Margareth Thatcher e do Presidente americano Ronald Reagan, que se passou a adotar no setor público, a lógica da produtividade e as diferentes ferramentas administrativas existentes no setor privado (ABRUCIO, 2007).

Atualmente, sobrevive no ambiente das organizações públicas, tanto essa lógica gerencialista quanto os ideais introduzidos pela corrente societal. Essa corrente procura espaço para se firmar no âmbito das entidades públicas e contrabalancear o foco privatista com os preceitos que se busca na gestão pública, num viés mais voltado para a gestão social. Assim, considera-se que o serviço público existe para atender ao interesse social e é nos serviços prestados à sociedade, com oportunidade para o cidadão desenvolver seu papel de deliberar junto a quem governa que o Estado alcança sua legitimidade. Nesse aspecto, as ações de capacitação, também, devem ter essa relevância social e política, permitindo ao servidor adquirir postura proativa, autorreflexiva. Mas, muito há que se construir nesse sentido, principalmente na esfera federal, como se constatará adiante.

Retomando ao modelo gerencial, um dos motivos da sua preocupação com a eficiência da Administração Pública, com a qualidade dos serviços prestados e as necessidades vitais da coletividade (BRESSER-PEREIRA; SPINK, 2005), é apresentar aos cidadãos os reais objetivos que se passou a buscar para serviço público a partir de então. Tais objetivos, como mencionado, incluíam um servidor de responsabilidade, presteza e eficiência e agilidade em sua atuação. Logo, aprimorar o corpo administrativo tornou-se essencial para o bom desempenho das políticas públicas.

Pretendia-se, dessa forma, acabar com a imagem que se tem na sociedade de um servidor público rotulado como um profissional pouco treinado, de vida sossegada, bem remunerado e pouco interessado em atender o contribuinte, quem de fato paga seu salário (AMARAL, 2008). Uma tarefa

difícil, visto que, segundo Faoro (2001), a cultura do patrimonialismo, clientelismo, ainda, encontra-se enraizada no funcionalismo público, minando sua imagem junto à sociedade, ainda que existam muitos profissionais dedicados, comprometidos e empenhados com as atividades e com a postura ética.

O intuito de melhorar a qualidade da prestação dos serviços públicos, de acordo com Menegasso e Salm (2001), deve passar pela modernização da área de gestão de pessoas, “revisando os processos de trabalho e informatização das suas rotinas e, principalmente, pela capacitação dos servidores, representantes efetivos da vontade política do Estado” (MENEGASSO; SALM, 2001, p. 34). A capacitação tem importante papel a cumprir a fim de reposicionar o servidor público e promover a motivação do mesmo (PINTO; SANTOS, 2010). Acrescenta-se que, em termos de política de gestão de pessoas, a capacitação é decisiva para o serviço público, tendo em vista a pluralidade de funções desempenhadas pelas pessoas que atuam no Estado. Além disso, existe forte demanda por um acelerado processo de recapacitação e requalificação dos servidores, em virtude das transformações que vêm ocorrendo na sociedade do conhecimento (MENEGASSO; SALM, 2001).

Alinhado a esse pensamento, o governo constituiu agenda com inúmeras políticas de capacitação. Especificamente, no âmbito das IFES, como já referenciado, estruturou-se o PPCTAE e acompanhou-se o que foi determinado na PNDP e demais decretos auxiliares (CAVALCANTE; SILVA, 2012). Por meio da edição da Portaria nº 208/MP, em 2006, estabeleceram-se os seguintes instrumentos de apoio à PNDP: a) Plano Anual de Capacitação; b) Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação e c) Sistema de Gestão por Competência (BRASIL, 2006d).

Destaca-se, ainda, o Decreto Lei 5.707 de fevereiro de 2006 que instituiu a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração

pública federal, bem como a regulamentou dispositivos da Lei nº. 8.112/90, quais sejam:

a) art. 87 - traz a prerrogativa de afastamento do exercício do cargo efetivo, por até três meses, com remuneração, para, no interesse da Administração, participar de curso de capacitação profissional após quinquênio de efetivo exercício;

b) art. 102 - considera, nos incisos IV e VII respectivamente, como efetivo exercício os afastamentos para: participação em programa de treinamento ou em programa de pós-graduação stricto sensu no país, conforme regulamento, bem como, missão ou estudo no exterior, quando autorizado, conforme regulamento da instituição (BRASIL, 1990, 2006a).

Outro Decreto importante é o Decreto 5.825 de julho de 2006 (BRASIL, 2006c), que veio estabelecer as diretrizes para elaboração do plano de desenvolvimento dos integrantes do plano de carreira dos TAs, instituído pela Lei 11.091/05 ((BRASIL, 2005). Essa lei dispõe sobre a estruturação do plano de carreira dos TAs em educação no âmbito das IFES e sofreu algumas alterações pela Lei 12.772/12 (BRASIL, 2012). O objetivo principal dessa Lei é definir as políticas de desenvolvimento desses técnicos. Tem-se, também, o decreto nº. 5.824 de julho de 2006 cuja finalidade é estabelecer os procedimentos para concessão de incentivo à qualificação e capacitação (BRASIL, 2006b).

Cabe ressaltar que na redação do § 7º do art. 39, dada a partir da Emenda Constitucional nº 19/98, todos os entes federados devem disciplinar a aplicação de recursos orçamentários para fins de desenvolvimento de programas de

qualidade, produtividade, treinamento e desenvolvimento dos servidores e modernização da gestão pública (BRASIL, 1998).

Segundo Nelson (2010), a partir desses dispositivos legais, os programas de treinamento se tornaram uma obrigação compartilhada entre Administração e servidor público, ou seja, passaram a ser de interesse também do governo, não somente do servidor que procura se qualificar e voltar-se para a consecução de metas e planos estratégicos dos entes públicos. Com isso, adotou-se a exigência dos cursos de capacitação como uma forma razoável para o Estado melhorar sua eficiência e para o servidor avançar na carreira, obter progressões salariais e ampliar conhecimento.