A importância da aprendizagem: abordagem individual e organizacional

A gestão organizacional vem delineando, ao longo do tempo, contínuas mudanças em função da necessidade de inovação frente a um mercado competitivo e de adequação às exigências da Sociedade da Informação e do Conhecimento. Nesse cenário desafiador estão inseridas as organizações privadas e, particularmente, as instituições públicas. Ramírez (2010) argumenta que a administração pública não pode permanecer alheia aos processos de mudanças que ocorrem no contexto atual da denominada economia baseada no conhecimento, onde a geração de riqueza está associada ao desenvolvimento e gestão de elementos de natureza intangível.

As organizações contemporâneas estão se transformando em fontes educadoras e do conhecimento, reconhecendo que a aprendizagem organizacional somente é construída através de processos inteligentes de gestão do conhecimento. Embasada nessa perspectiva, a área de RH assume o compromisso de incrementar o capital intelectual e aplicá-lo cada vez mais no ambiente corporativo (SIMAS, Jr., 2009).

O que se percebe é que o departamento de RH evoluiu positivamente agregando funções e responsabilidades estratégicas dentro das organizações. Nessa posição, o setor impulsiona o desenvolvimento das capacidades dos profissionais e incentiva o processo de aprendizagem. Como resultado, o RH consagra-se como um parceiro estratégico diante da alta administração e reforça a importância do aprendizado e da geração e compartilhamento do conhecimento entre seus colaboradores. A área de RH atua, então, como participante na formação de pessoas integrantes do ambiente organizacional.

Santos (2006) enfatiza que um dos grandes dilemas das organizações, inclusive na administração pública, é que as pessoas tornaram-se as únicas “proprietárias” do conhecimento. Nessa concepção, a valorização do recurso conhecimento estimula continuamente as instituições a avaliarem seus conceitos e reconhecerem especialmente que elas detêm a experiência e o conhecimento dos processos de trabalho.

Entretanto, a não transferência de informações, aprendizado e estoque do conhecimento tende a representar perdas significativas nas organizações governamentais. Esta ocorrência pode ser observada, principalmente, quando do desligamento de servidores que possuem o domínio de determinados conhecimentos específicos e/ou estratégicos. Neste caso, seja por motivo de exoneração, falecimento ou aposentadoria do servidor, um grande prejuízo institucional é caracterizado sendo necessário reiniciar processos, ações e projetos que se encontravam em andamento, mas que se perderam pela ausência de uma cultura de aprendizagem, de transferência do conhecimento e compartilhamento de experiências entre as

pessoas (SANTOS, 2006). Quando o conhecimento é mantido apenas na forma individualizada, a organização torna-se vulnerável, assumindo o risco de perder a memória organizacional e o talento profissional, especialmente nos casos de repentina saída do ambiente de trabalho.

Desenvolver estratégias e iniciativas no sentido de equacionar essa realidade torna-se primordial para que sejam criadas condições no intuito de estimular a disseminação das experiências entre os integrantes da equipe. A transferência do conhecimento representa a oportunidade de permitir que os servidores recém ingressos na instituição pública sejam preparados para assumir futuras responsabilidades quando da aposentadoria dos servidores de mais tempo na instituição. O desafio é incentivar um processo de aprendizagem contínuo em grupo para proporcionar um ambiente organizacional mais interativo, motivador e favorável à construção de memórias, novas idéias e soluções aos processos de trabalho. O somatório dos conhecimentos individuais agrega valor à instituição e reflete em resultados efetivos, plenamente satisfatórios.

O conceito de aprendizagem organizacional se refere a um processo em contínuo movimento, havendo a interação de pessoas, estruturas, estratégias e ambiente (FIALHO et al., 2006).

Segundo Klein (1998, p.187):

O processo de aprendizagem organizacional pode ser identificado como um modelo de três estágios: aquisição, compartilhamento e utilização do conhecimento. E esses estágios ou fases, mesmo que de formas distintas, já são praticados desde o início da humanidade, tanto pelas organizações civis, religiosas ou militares, quanto pelas sociedades, mesmo antes do surgimento da escrita.

A aprendizagem no contexto das organizações é um conceito discutido desde a antiguidade, dependendo necessariamente das pessoas. O envolvimento e o comprometimento das pessoas nesse processo é que torna a aprendizagem possível de ser implementada. Há de se ressaltar que no setor público os profissionais precisam perceber a importância de valorizar o ‘aprender a aprender’ em todos os níveis da organização, ou seja, do estratégico ao operacional. O ambiente organizacional baseado na aprendizagem propicia o aumento do conhecimento do servidor e melhora a capacidade de criar resultados.

Programas de capacitação e/ou treinamento são algumas das metodologias utilizadas para se estimular a aprendizagem individual. Entretanto, embora o saber seja gerado por pessoas e não por organizações, esse conhecimento individual não é transferido imediatamente à instituição. O relacionamento entre seus membros configura premissa

essencial para que o conhecimento seja compartilhado entre os grupos e adequadamente institucionalizados. Para que haja uma verdadeira transformação é necessário o compartilhamento de saberes, experiências e idéias entre os integrantes da equipe (STEIL, 2002). A autora descreve a aprendizagem individual e sua relação com a aprendizagem organizacional e o aumento da produtividade, conforme a figura 02.

Figura 02 - Relação entre aprendizagem individual e aprendizagem organizacional Fonte: Steil (2002, p. 21)

Em sua pesquisa, Steil (2002) analisa o grau em que os conhecimentos adquiridos individualmente nos programas de treinamento se transformam em insumos para a aprendizagem de grupo e da organização. De acordo com a autora, a institucionalização de novas práticas e procedimentos, alinhados aos objetivos organizacionais, gera um aumento na produtividade.

A aprendizagem organizacional ganhou maior amplitude a partir das publicações de Peter Senge.O autor discute a necessidade de mudança de paradigma, sugerindo uma gestão de pessoas capaz de direcionar os indivíduos para a aprendizagem coletiva.

Segundo Senge (1999, p. 21):

[...] nas organizações que aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre e onde as pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente.

Pessoas Treinamento Transformação da Aprendizagem Individual em  Aprendizagem de grupo  Aprendizagem da Organização (integração e institucionalização de conhecimentos) Aumento de Produtividade Entrada Transformação Saída Retroalimentação

Em sua obra ‘A Quinta Disciplina’, Senge (1999) defende o conceito de “learning organization”, ou seja, para se manterem competitivas e inovadoras no ambiente interno e externo as organizações devem se comportar como “organizações que aprendem”. Expressar idéias e estimular o desenvolvimento de uma criatividade coletiva favorece a abertura de um núcleo de geração e compartilhamento de conhecimentos, capaz de fortalecer um aprendizado em grupo e promissor para o desenvolvimento organizacional.

Segundo Colombo (2007), aprendizagem e competências estão intimamente relacionadas ao trabalho e ao desenvolvimento do capital intelectual.

a aprendizagem é o processo mediante o qual se integram conhecimentos, habilidades e atitudes para conseguir mudanças e melhorias de conduta. [...] a aprendizagem é um conceito que se aplica tanto às pessoas, quanto às equipes e às organizações. Nesse sentido, a aprendizagem organizacional requer ferramentas e mecanismos que permitam converter o conhecimento das pessoas e equipes em conhecimento coletivo. (COLOMBO, 2007, p. 26)

O autor enfatiza a importância do desenvolvimento das competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) no trabalhador contemporâneo a partir do processo de aprendizagem. As mudanças constantes das tecnologias e do ambiente organizacional exigem que os profissionais se transformem em eternos aprendizes. Todavia, é fundamental se adquirir uma visão da aprendizagem sob um novo prisma. Ambas aprendizagens, individual e organizacional, devem estar associadas e interligadas à educação, não necessariamente somente àquela tradicional em que os conhecimentos são transmitidos por meio de treinamentos vinculados a ambientes de sala de aula. A relação aprendiz e instrutor deve ser desenvolvida de forma diferenciada, focando na formação de um educando capaz de participar ativamente do processo de criação e comunicação de conhecimentos no dia a dia do seu trabalho. A aprendizagem individual contínua combinada à disseminação do conhecimento e ao compartilhamento, entre os membros da equipe, de práticas diárias e experiências constitui premissa fundamental para se atingir a aprendizagem organizacional, uma vez que as organizações somente são capazes de aprender através das pessoas.

Na administração pública brasileira, a aprendizagem organizacional enfrenta desafios a serem superados. Segundo Santos (2006) a gestão do conhecimento ainda encontra resistências para ser compreendida e ‘apreendida’ nos órgãos públicos. Práticas de gestão do conhecimento não foram efetivamente consolidadas, especialmente nas autarquias e fundações. Uma das razões é que a gestão do conhecimento nessas entidades implica em mudanças profundas no que tange a questões sobre revisão em suas estruturas, processos e pessoas.

Em relação à visão da autora, cabe ressaltar a importância de um maior empenho por parte do governo no sentido de incrementar ações capazes de ampliar conceitos e implementar práticas da gestão do conhecimento na administração pública. Santos (2006) afirma que incentivos a uma cultura de aprendizagem estão sendo introduzidos nas instituições públicas, entretanto ainda existem elementos dificultadores para a difusão e extensão de práticas inovadoras. Uma prática formalizada é a implementação da capacitação orientada na gestão por competências, visando o desenvolvimento dos servidores. O sistema adotado, estudado no item 2.4.4, prevê o estímulo à aprendizagem e realização profissional e pessoal dos servidores.