A Teoria Bifactorial de Frederick Herzberg

Uma segunda teoria baseada nas necessidades humanas foi apresentada por Frederick Herzberg e seus colaboradores (Herzeberg, 1959, apud Murrel, 1977). Eles realizaram estudos mostrando que, à medida que as pessoas amadurecem, algumas necessidades parecem tornar-se mais importantes, como por exemplo a estima e a auto realização. A partir desses estudos, desenvolveram uma teoria de motivação do trabalho que tem amplas consequências para a gestão e para seus esforços na utilização eficiente dos recursos humanos.

A investigação foi originalmente desenvolvida por Herzberg através de uma pesquisa realizada com um número comparativamente pequeno de mecânicos e contadores em

43 Pittsburgh nos EUA. Empregou a técnica do incidente crítico, administrada por meio de entrevistas semiestruturadas.

Na sequência das entrevistas ele descobriu que quando solicitadas a falar sobre momentos em que se sentiam satisfeitas com o trabalho, as pessoas descreviam fatores tais como realização, promoção, reconhecimento, responsabilidade e a natureza do próprio trabalho; quando solicitadas a descrever as situações mais insatisfatórias, elas faziam referência a fatores tais como a política da companhia, a supervisão, as relações com os superiores, as condições de trabalho e o salário.

Herzberg concluiu que os primeiros fatores eram motivadores, enquanto os segundos não o eram. Se qualquer uma das condições fosse adversa, causaria um clima do descontentamento, mas, caso as condições fossem boas, não atuariam como elemento motivador.

Com a utilização desse método, Herzberg reduziu efetivamente a hierarquia de necessidades de Maslow a dois fatores, relacionando-se os fatores de higiene às primeiras duas necessidades e os motivadores às últimas três. Por isso a teoria se tornou conhecida como “factorial/bifactorial” ou a “teoria M-H”.

Frederick Herzberg identificou duas classes diferenciadas de fatores considerados importantes para a orientação do comportamento das pessoas no trabalho, as quais chamou de fatores higiénicos e fatores motivadores.

Os dois conjuntos de fatores não são opostos uma vez que por mais interessante que um trabalho possa ser, um salário baixo ou condições de trabalho insuficientes causarão, apesar de tudo, descontentamento. O oposto também é verdadeiro, ou seja, por melhores que sejam as condições de trabalho, elas não produzirão motivação ou satisfação, que só pode resultar de um trabalho gratificante (Murrel, 1977).

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Ilustração 2 - A teoria dos dois fatores de Herzberg

Fonte: Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, 1995

Fatores higiénicos são proporcionados pelo ambiente de trabalho. A sua existência apenas previne a insatisfação das pessoas, sendo a sua falta fortemente desmotivadora. Localizam-se no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham o seu trabalho. Como essas condições são administrativas e decididas pela organização, os fatores higiénicos estão fora do controlo das pessoas.

Os principais fatores higiénicos são: salário, benefícios sociais, segurança, relacionamento com a chefia, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da organização, clima de relacionamento entre a organização e os colaboradores, regulamentos internos, entre outros. São fatores de contexto e situam-se no ambiente externo que circunda o indivíduo.

Também são chamados de fatores de preservação ou manutenção, porque descrevem o ambiente humano e servem para impedir a insatisfação no trabalho. Os fatores de higiene consistem na qualidade das condições de trabalho, supervisão eficiente, política equitativa da organização e administração justa. A ausência desses fatores ou recompensas elimina a satisfação dos colaboradores, ou seja, desmotiva-os. A presença deles mantém os colaboradores bem-dispostos com a organização e com o grupo de trabalho, mas isso não implica necessariamente a sua motivação para o trabalho, uma vez que são vistos basicamente como pré condição para a satisfação, ou seja, o mínimo que eles esperam receber em troca pelo trabalho que realizam.

45 Tradicionalmente, apenas os fatores higiénicos eram utilizados na motivação dos colaboradores. O trabalho era considerado uma atividade desagradável e, para conseguir que as pessoas trabalhassem mais, tornava-se necessário a atribuição de prémios e incentivos salariais, supervisão, políticas empresariais abertas e estimuladoras, isto é, incentivos situados externamente ao indivíduo em troca do seu trabalho.

As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiénicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dos colaboradores e, caso elevem a satisfação, não conseguem sustentá-la por muito tempo. Quando os fatores higiénicos são precários, eles provocam a insatisfação dos colaboradores. Por causa dessa influência mais voltada para a insatisfação, Herzberg apelida-os de fatores higiénicos, pois são essencialmente profiláticos, eles apenas evitam a insatisfação, mas não provocam a satisfação. Por estarem mais relacionados com a insatisfação, Herzberg também os chama de fatores de insatisfação.

Fatores motivadores: foram denominados de “fatores de motivação”, por parecerem eficientes na motivação das pessoas para alcançarem realizações superiores. Normalmente trata-se de fatores essencialmente intangíveis, mas que fornecem incentivos que geram satisfação no trabalho, tais como promoção, responsabilidade, trabalho desafiador, reconhecimento, realização, crescimento e desenvolvimento.

Estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivadores estão sob o controlo do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz, isto é, com o seu desempenho. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto realização, dependendo das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. Tradicionalmente, as tarefas e os cargos eram arranjados e definidos com a preocupação de atender aos princípios de eficiência e economia, eliminando o desafio e a criatividade individual.

Com isso, perdia-se o significado psicológico para o indivíduo que os executava (tarefas e cargos) e criavam um efeito de desmotivação, provocando apatia, desinteresse e falta de sentido psicológico. Os efeitos dos fatores motivadores sobre as pessoas são

46 profundos e estáveis. Quando os fatores motivadores são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas, porém, quando são precários, eles evitam a satisfação.