Motivação e satisfação no trabalho

Costuma-se confundir os conceitos de satisfação e motivação no trabalho. No entanto, são conceitos distintos, na medida em que a motivação no trabalho traduz-se no desenvolvimento de comportamentos ousados e persistentes por parte do colaborador, no sentido de alcançar determinados resultados, enquanto a satisfação com o trabalho resulta de uma avaliação subjetiva das condições do trabalho e dos resultados. Cabe ao gestor ou responsável de recursos humanos compreender que é possível ter um colaborador satisfeito mas não motivado.

Na imensa literatura sobre o comportamento organizacional, são apresentadas várias definições de satisfação. Apresenta-se aqui a noção oferecida por Locke (1976): “Um

estado emocional positivo ou de prazer, resultante da avaliação do trabalho ou das experiências proporcionadas pelo trabalho”.

72 Para compreender os resultados dos esforços das organizações neste âmbito, torna-se necessário perceber que o aumento da satisfação resultante de qualquer acontecimento se estabiliza, devido a característica rotineira do trabalho. Assim, deixa de ser novidade e passa a ser comum, havendo portanto a necessidade de procurar constantemente novas formas de manter o colaborador satisfeito.

Para analisar as causas da satisfação com o trabalho devem ser considerados três fatores importantes: o indivíduo, o trabalho e a interação do indivíduo com o trabalho, o que permite afirmar que se trata dum conceito multidivisional, decorrendo, por exemplo, de fatores como a satisfação com o superior hierárquico, com os colegas, com a remuneração, entre outros.

Nos tempos atuais, os gestores têm que saber que a insatisfação dos colaboradores tem consequências negativas nas organizações, tais como, a possível saída de colaboradores competentes e importantes para a organização, a permanência de colaboradores descontentes e que propõem mudanças que podem ajudar a organização a melhorar o seu desempenho, ou simplesmente adotam um comportamento passivo e, em casos extremos, colaboradores insatisfeitos que permanecem, mas que enfrentam uma forte apatia em relação ao trabalho e à organização no seu todo.

Então, é necessário analisar o nível de satisfação dos colaboradores e compreender o que provoca satisfação ou insatisfação, para se poder planear intervenções que facilitem a melhoria dos níveis de satisfação no trabalho.

Para analisar a satisfação global com o trabalho, pode-se avaliar os seguintes indicadores:

 a participação do colaborador para o desempenho global da organização;  o prestígio da organização no ambiente competitivo;

73 “O problema da motivação torna-se mais difícil na medida em que o padrão de

vida e o nível educacional das pessoas se elevam” (Kondo, 1994, p.13).

De acordo com Bergamini (2006), existem pessoas que são motivadas pela participação, outras que são orientadas pela ação e a satisfação no trabalho, existem aquelas que são orientadas pela segurança e por fim existem pessoas que são orientadas pela conciliação.

“Todos possuem necessidades que são comuns a sua natureza e também valorizam alvos que podem ser muito semelhantes. (...); no entanto, a forma pelo qual o fazem e o tanto que valorizam esse objetivo a ser alcançado depende dos seus organizadores de comportamento motivacional. Trata-se de uma via preferencial de acção, ou seja, a forma pelo qual as pessoas escolhem lidar com as diferentes situações que se apresentam no decorrer da vida”. (Bergamini, 2006, p.119).

Entende-se que para cada um desses tipos de pessoas existem situações que proporcionam grande satisfação no trabalho e que desencadeiam o sentimento de valorização em relação à organização e aos colegas de trabalho. Podem ser, o fato de poder consultar colegas de trabalho e ser consultado por elas, usar talentos pessoais para o crescimento e desenvolvimento da organização até reconhecer-se importante dentro do grupo ou desfrutar de uma convivência social agradável e harmoniosa.

Toda necessidade precisa de um incentivo para se satisfazer, e esse incentivo vem em forma de motivação. Para que essa dificuldade que surgiu em forma de necessidade seja saciada, o indivíduo precisa de uma motivação. Necessidade satisfeita faz com que ele se sinta mais realizado tanto pessoal como profissionalmente. Uma necessidade não satisfeita implica que o comportamento do indivíduo não mude, ou seja, sem motivação não há mudanças.

Sendo desencadeada por uma necessidade, a motivação surge de acordo com as necessidades de cada indivíduo. Seja qual for a necessidade ele sempre vai precisar

74 estar motivado para poder atingir esse objetivo, ou seja, uma necessidade tanto pode ser um objetivo como também uma meta, que precisa ser alcançada e para isso o indivíduo precisa de motivação.

Ilustração 5 - Processo motivacional

Necessidade Estímulo Apreensão Equilíbrio Interno Ação Satisfação

Fonte: Elaboração própria, 2011, adaptado de Chiavenato (2003): Etapas do ciclo motivacional resultado em satisfação da necessidade.

A motivação consiste nas formas encontradas para impulsionar um indivíduo tanto para uma tomada de decisão como também para o seu desenvolvimento pessoal e profissional. Ela envolve ações que levam o indivíduo a atingir um determinado objetivo. Pode-se ser motivado por necessidades internas e externas que, tanto podem ser de carácter fisiológico como também de carácter psicológico. O comportamento motivado tenderá a prosseguir até que o objetivo seja alcançado, de forma a reduzir a tensão que se sente. Compreender a motivação humana tem sido um grande desafio para os gestores.

Necessidade é a falta ou carência de alguma coisa, que pode ser tanto abstrata como concreta, que está no seu meio e que surge para completar o indivíduo e satisfazê-lo, e quanto mais forte é essa necessidade mais forte e intensa tem que ser a motivação. Toda necessidade surge para alcançar alguma meta, seja pessoal ou profissional.

75 O tema motivação no trabalho é complexo uma vez que, é verdadeiramente difícil tratar as diversidades das preferências humanas, as diferenças individuais, os valores pessoais e o nível de relevância que cada colaborador dá às necessidades.

A motivação é uma das grandes energias que impulsionam o comportamento humano. Ela determina os níveis de desempenho pessoal e profissional, obtidos. Na organização, está diretamente relacionada com sentimento de pertença, produtividade e valorização, atribuídos interna e externamente.

Um colaborador motivado é o que ocupa uma função capaz de explorar e estimular suas potencialidades e de lhe proporcionar reconhecimento, um salário compatível, plano de crescimento, benefícios, aliado a um reconhecimento autêntico por parte da organização que realce o seu valor. Além disso, a organização deve estar atenta à manutenção de um clima organizacional, propício para o desenvolvimento de boas relações que promovam comunicação, qualidade e produtividade.

Robbins (2005, p. 150):

“Quando quiser descobrir por que um funcionário não está apresentando um desempenho compatível com a capacidade que você acha que ele tem, observe o ambiente de trabalho para ver se ele fornece condições suficientes de apoio”.

A eliminação de fatores que não estimulam também deve ser observada, tais como falta de organização, condições de trabalho, pois podem consumir energia que pode ser mais bem aproveitada. Condições de trabalho relacionam-se com os fatores físicos ambientais de higiene e segurança que envolvem os colaboradores nos seus postos de trabalho, tais como:

 iluminação inadequada;  barulho;

76  sistema telefónico;

 salas húmidas;

 disposição dos vários departamentos;  temperatura;

 ventilação;

 prevenção de acidentes de trabalho/incêndios;  vigilância;

 ergonomia.

Motivação é uma das poucas palavras que pode fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso de qualquer organização, seja ela pública ou privada, em qualquer hierarquia. A motivação de uma pessoa depende diretamente da força de seus motivos para enfrentar ou não as batalhas por esta ou aquela conquista.

Os incentivos não devem limitar-se a prémios financeiros, como maiores salários ou gratificações, mas também prémios intangíveis como elogios, ações de formação, reconhecimento, poder, entre outros.

Os gestores que conseguem incentivar a motivação dos colaboradores, muitas vezes proporcionam um ambiente em que os objetivos adequados, isto é, os incentivos estão disponíveis para a satisfação das necessidades profissionais de seus colaboradores.

Percebe-se, também, que a função de um gestor não deve ser o de estabelecer objetivos para seus colaboradores. Pelo contrário, muitas vezes, é possível aumentar a produtividade dos mesmos possibilitando um ambiente de diálogo, onde a participação no estabelecimento de seus objetivos é exigida.

Robbins (2005, p.142):

“A teoria de fixação de objectivos pressupõe que o indivíduo está comprometido com o

objectivo, ou seja, que ele está determinado a não rebaixá-lo nem abandoná-lo. Isso acontece mais frequentemente quando os objectivos se tornam públicos, quando o

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indivíduo tem um centro de controlo interno e quando as metas são estabelecidas pela própria pessoa, em vez de impostas”.

Quando existe esta participação, as pessoas tendem naturalmente a uma dedicação proporcionalmente muito maior do que se o gestor tivesse estabelecido sozinho, todos os objetivos para seus colaboradores. Os objetivos devem ser negociados com o colaborador para que haja o devido engajamento e comprometimento no alcance dos resultados.

O colaborador deve saber o quanto é importante o seu papel dentro da organização. Por isso é imprescindível que existam fatores dentro de seu ambiente de trabalho que lhe tragam estímulo para um bom desempenho. A motivação dentro de uma organização é contínua. A partir do momento em que as pessoas passam a fazer parte da organização, automaticamente aderem a um padrão motivacional que inicia e sustenta as atividades internas da mesma.

Segundo Chiavenato, (2004):

“Os desafios estratégicos das organizações exigem um lugar importante e fundamental

para a gestão de pessoas. O alinhamento das pessoas e de seu desempenho e competências às estratégias do negócio e às metas organizacionais figura hoje como condição básica para que os gestores sejam bem-sucedidos nas suas actividades. Dentro desse contexto, o relacionamento entre a organização e as pessoas que nela trabalham torna-se um aspecto de primordial importância”.

Conseguir o maior aproveitamento possível do seu capital intelectual e dos talentos que possui constitui um grande desafio para as organizações. Para mantê-los motivados a utilizar e partilhar ao máximo seus conhecimentos com outros colegas, de forma a manter a organização num alto nível de competência e performance, o papel de gestão de pessoas é fundamental.

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Ilustração 6 - O modelo básico de motivação

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, 1995.

Outro aspeto a ser considerado é que, recompensas monetárias não produzem o efeito desejado, ou seja, não constituem um fator de motivação, mas um fator higiénico, como apontou Herzberg. Tentativas de motivar com esse tipo de recompensa são eficazes apenas para assegurar a submissão temporária às regras e aos regulamentos da organização.

Não havendo oportunidade de obter valorização profissional e reconhecimento, os colaboradores mostrar-se-ão desmotivados, ainda que recebam uma excelente remuneração. O dinheiro torna-se apenas um atenuante se as condições de trabalho não forem saudáveis ou se o trabalho em si não for interessante. Além disso, oferecer recompensas que no final podem não ser alcançadas, apesar do esforço do indivíduo para tanto, pode ser compreendido como uma punição.

Somando-se o facto de que os indivíduos não se preocupam apenas com a quantidade absoluta de recompensas que recebem pelos seus esforços, mas também comparam suas recompensas com as dos outros, existe um cenário desfavorável para recompensas monetárias, pois caso houver algum tipo de disparidade nesta relação eles poderão sentir-se também punidos.

79 Quando o critério é relacional, no pagamento de acordo com o desempenho, os planos de recompensas são mais eficazes do que os planos salariais, pois relacionam-se com o desempenho atual. Os planos salariais, pelo contrário, geralmente relacionam-se com factos passados.

As organizações precisam aceitar o carácter individual da motivação e terem a consciência de que dificilmente os colaboradores estarão completamente satisfeitos. Existirá sempre uma necessidade não atendida que exigirá novas condutas motivacionais. Cabe então a elas fazer com que o colaborador entenda qual é sua missão e onde ele se encaixa dentro da visão da organização, sentindo-se assim respeitado e fazendo parte de um projeto maior.

Sendo assim, tanto os gestores da organização quanto os colaboradores devem estar determinados a correr riscos, a superar desafios, para poderem juntos, ficar envolvidos e motivados com o processo do qual ambos fazem parte.

Finalmente caberá ao próprio colaborador a decisão de estar ou não motivado, mudando sua atitude e comprometendo-se com os resultados da organização. Ao ouvir o que ele tem a dizer, esclarecendo o que precisa ser realizado e propiciando um ambiente agradável, não coercivo, a organização estará mostrando que se preocupa com ele, que acredita nele, pois não é possível manter-se motivado para sempre sem que haja estímulos. O melhor investimento dentro de uma organização ainda continua sendo na qualidade do capital humano.