Implantação e Planejamento Análise de Cargos
Coleta de Dados
Descrição e Especificação de Cargos Avaliação de Cargos
CAPÍTULO 10 REMUNERAÇÃO
É o pacote de recompensa quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
A remuneração básica é representada pelo salário mensal, ou horário.
Os incentivos salariais são concebidos sob diversas formas, como bônus e participação nos resultados a título de recompensa por resultados alcançados.
Os benefícios são concedidos através de vários programas (como férias, seguro de vida, transporte, refeições).
Recompensas Financeiras e Não-Financeiras
As recompensas financeiras podem ser classificadas em diretas e indiretas. A recompensa financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. A recompensa financeira indireta inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, insalubridade), participação nos resultados.
As recompensas não-financeiras oferecidas pela organização, como orgulho, auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego, afetam a satisfação das pessoas com o sistema de remuneração.
Pesquisa Salarial
Deve haver compatibilidade de salários dentro da organização (equilíbrio interno) e dentro do mercado (equilíbrio externo). O equilíbrio interno é garantido através da avaliação e classificação dos cargos. O equilíbrio externo é obtido através de pesquisas salariais para verificar o que o mercado está pagando.
Para não precisar trocar informações a respeito de todos os cargos, torna-se necessário selecionar os cargos de referência ou cargos amostrais (benchmarks job). Os cargos de referência devem possuir três características, a saber:
1) Devem representar os vários pontos da curva ou reta salarial da organização, 2) Devem representar os vários setores de atividade da organização,
3) Devem ser facilmente identificáveis no mercado. Os critérios para seleção de empresas amostrais são: 1) Localização geográfica,
2) Ramos de atividade, 3) Tamanho,
4) Política Salarial.
Política Salarial
É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários. O objetivo principal da
remuneração é criar um sistema de recompensas que seja eqüitativo tanto para a organização como para os funcionários.
Recompensas Financeiras
A maioria das organizações adota vários tipos de recompensas financeiras: 1) Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial, como o lucro ou prejuízo. A participação nos resultados anuais ou semestrais é um exemplo desse critério.
2) Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, como cinco ou dez anos (qüinqüênios, decênios).
3) Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. É o aumento por mérito.
4) Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente quantificáveis. È a chamada remuneração variável.
O sistema de recompensas deve levar em conta o conceito de reforço positivo de Skinner: todo comportamento é determinado pelas suas conseqüências. O reforço positivo é fundamentado em dois princípios básicos:
1) As pessoas procuram desempenhar suas atividades da maneira pela qual obtêm maiores recompensas ou benefícios,
2) As recompensas obtidas atuam no sentido de reforçar cada vez mais a melhoria do desempenho.
Novos métodos de remuneração
Em uma era de competitividade, a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas, obter um comportamento proativo, empreendedor e eficaz na busca de metas e resultados excelentes. Daí a adoção de novos modelos de remuneração como a remuneração variável.
Prós e contras da Remuneração fixa: Prós:
1) Facilita o equilíbrio interno e o equilíbrio externo.
2) Homogeniza e padroniza os salários dentro da organização 3) Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado 4) Permite uma base lógica e racional para a distribuição de salários 5) Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência.
Contras:
1) Não apresenta motivação intrínseca: funciona apenas como fator higiênico.
2) Não incentiva o espírito empreendedor nem a aceitação de riscos e responsabilidades,
3) Funciona como elemento de conservação da rotina e do status quo.
4) Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.
Remuneração Variável
É a parcela da remuneração total creditada periodicamente – semestralmente, anualmente – a favor do funcionário. Em geral, é de caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa em um determinado período através o trabalho em equipe ou do funcionário tomado isoladamente.
Prós e Contras da Remuneração Flexível
Prós
1) Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados .
2) Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal.
3) Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional. 4) Focaliza os resultados e o alcance de objetivos.
5) Permite uma auto-avaliação, pois funciona como retroação. 6) Estabelece uma remuneração adicional e contingencial. 7) Não produz impacto sobre os custos fixos da organização. Contras:
1) Requer uma certa dês-administração salarial.
2) Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho.
3) Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização. 4) Reduz o controle centralizado dos salários.
5) Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais.
As duas formas mais utilizadas de remuneração variável pelas empresas brasileiras são: participação nos lucros e participação nos resultados.
O programa de participação nos lucros consiste no recebimento das bonificações vinculado aos resultados globais da empresa. Idealmente, estabelece-se uma fórmula que determina a divisão de lucros após terem estes atingido um certo nível. Pode também ser definido, como a participação nos lucros líquidos das empresas.
A Participação nos Resultados costuma combinar um sistema de bônus com a prática da administração participativa. O recebimento do bônus é vinculado ao atendimento de metas previamente negociadas. Este programa é dividido em campos de resultados com pesos específicos. Em cada campo são determinados objetivos (alvo), indicadores (medidas), e
padrões de desempenho (metas). É importante ressaltar que tais indicadores devem ser relevantes e alcançáveis perante os resultados da empresa.
Quer saber mais? Leia:
Gestão de Pessoas. Idalberto Chiavenato. 1999. Ed. Campus. Capítulo 9 e 10. Remuneração Estratégica. Wood Jr, Thomaz, et al. 1996. Atlas. Capítulo 2.
CAPÍTULO 11