São certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários.
Tipos de benefícios sociais:
1. Quanto à sua exigibilidade legal
- Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Ex: férias, 13 Salário, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio-doença, salário-família, salário-maternidade.
- Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva. Ex: gratificações, refeições, transporte.
2. Quanto à sua natureza
- Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento, e que geram encargos sociais deles decorrentes. Ex: férias, 13 salário, gratificações.
- Benefícios não-monetários: são os benefícios não financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: refeitório, assistência médico-hospitalar, clube ou grêmio, horário móvel ou flexível.
3. Quanto aos seus objetivos
- Benefícios assistenciais: são os benefícios que visam prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem: assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, serviço social, creche para filhos de funcionários.
- Benefícios recreativos – são os serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários condições físicas e psicológicas de repouso, diversão,
recreação, higiene mental ou lazer. Incluem: clube, áreas de lazer em intervalos de trabalho, música ambiente, passeios e excursões programadas. - Planos supletivos: são serviços e benefícios que visam proporcionar aos
funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: transporte, restaurante no local de trabalho, estacionamento privativo, horário móvel de trabalho, agência bancária no local de trabalho.
Objetivos dos Planos de Benefícios
1) Objetivos individuais – Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. Visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades de trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas.
2) Objetivos econômicos – devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de pessoal. Visam:
- Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas, - Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos,
- Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa, - Reduzir o absenteísmo,
- Melhorar a qualidade de vida das pessoas, - Minimizar o custo das horas trabalhadas.
3) Objetivos sociais - procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança, etc. De um modo geral, os planos de benefícios sociais são planejados e desenhados para ajudar o funcionário em três diferentes áreas de sua vida:
- No cargo: envolvendo gratificações, prêmios de produção, seguro de vida, etc.
- Fora do cargo, mas dentro da organização: envolvendo refeitório, cantina, lazer, transporte, etc.
- Fora da organização, na comunidade: envolvendo recreação, atividades esportivas e comunitárias, etc.
Desenho do Pacote de Benefícios
Cada organização oferece um plano de benefícios que é desenhado de acordo com critérios próprios e específicos. A tendência aponta para uma evolução no sentido da satisfação das necessidades sociais, de auto-estima, e de auto-realização. Para tanto, as organizações precisam preparar-se para atender essa demanda futura.
Em geral, cada organização define um ou mais pacotes de benefícios sociais. Algumas organizações preferem um plano genérico e eqüitativo para a totalidade de seu pessoal, indistintamente. Outras, preferem segmentar a população-alvo em diferentes níveis e oferecer planos diferenciados e com caráter etilista.
Critérios de desenho
O desenho de um plano de benefícios sociais deve levar em conta dois critérios importantes:
1) Princípio do retorno do investimento: salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários, desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral, melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. 2) O princípio da mútua responsabilidade: salienta que o custeio dos benefícios sociais
deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Alguns pacotes de benefícios são pagos totalmente pela organização (serviços social, pagamento de horas não trabalhadas), outros são rateados (refeições, transporte, assistência educacional), e outros ainda são pagos totalmente pelos funcionários (seguro de vida em grupo, convênio com supermercado).
Etapas do desenho do plano de benefícios
A tomada de decisões sobre benefícios e serviços sociais deve considerar os seguintes aspectos:
1) Os programas de benefícios legais precisam estar interligados com as contribuições previdenciárias,
2) Há puçá evidência de que os benefícios e serviços realmente motivam um melhor desempenho,
3) Os benefícios não aumentam necessariamente a motivação das pessoas, pois funcionam como fatores higiênicos,
4) Muitos funcionários visualizam os benefícios como mera perfumaria,
5) Os sindicatos, os concorrentes e as tendências do mercado pressionam continuamente para aumentar os benefícios espontâneos,
6) Os custos dos benefícios tendem a crescer fortemente. As etapas do desenho do plano de benefícios são as seguintes:
1) Estabelecer objetivos e estratégia de benefícios. Existem três estratégias de benefícios:
a) Estratégia de pacificação: oferecer os benefícios que os funcionários desejam,
b) Estratégia comparativa de benefícios: proporcionar programas similares aos programas existentes no mercado.
c) Estratégia de benefícios mínimos: oferecer os benefícios e apenas os benefícios espontâneos de menor custo.
2) Envolver todos os participantes e sindicatos – Pesquisar e saber o que os funcionários realmente desejam e de que necessitam.
3) Comunicar os benefícios – Fazer com que os funcionários compreendam perfeitamente o plano.
4) Monitorar os custos – O monitoramento requer acompanhamento e constante avaliação do desempenho e dos custos envolvidos. Os seguintes aspectos devem ser avaliados:
a) Custo total dos benefícios mensal e anualmente para todos os funcionários, b) Custo mensal e anual por funcionários,
c) Percentagem da folha de pagamento, mensal e anual, d) Custo por funcionário por hora.
Quer saber mais? Leia:
Gestão de Pessoas. Idalberto Chiavenato. 1999. Ed. Campus. Capítulo 11. Gerenciando Pessoas. Idalberto Chiavenato. 1992. Makron Books. Capítulo 10.