em todos os aspectos
do negócio.
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TURNOVER
Em relação aos índices de rotatividade, o principal desafio é reduzir o volume de desligamentos por ano e ampliar as políticas de retenção de talentos, sobretudo em cargos de liderança. Em 2012, o número de desligamentos foi de 2,8 mil, ante mais de 3,5 mil em 2011.
SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL
Nos últimos anos, conquistamos avanços importantes em re- lação à saúde e segurança ocupacional dos funcionários, e ca- minhamos de forma consistente para atingirmos a meta de re- duzir em 50% o número de acidentes de trabalho até 2020, em relação a 2008. Encerramos 2012 com uma taxa de frequência de acidentes de 0,65 no país, medida via Índice de Frequência de Acidentes com Lesão (TRFR, sigla do inglês Total Recordable Frequency Rate) – portanto abaixo da nossa meta para o ano, de 1,14. Ao todo, três das nove manufaturas instaladas no Bra- sil (Garanhuns, Ipojuca e Vinhedo) registraram zero acidente,
excluindo-se as ocorrências que só exigem primeiros socorros. Pouso Alegre registrou a menor frequência desde quando o indi- cador começou a ser monitorado, em 2002, com uma redução de 77% em relação a 2010. Goiânia também teve um bom desem- penho, com redução de 61% no TRFR – de 1,59 em 2011 para 0,63 em 2012.
Dentre as unidades que registraram zero acidente, Vinhedo, no interior de São Paulo, também obteve um reconhecimento importante em 2012, por conta do índice reduzido de ocorrências e de suas campanhas de segurança. A unidade foi reconheci- da como a vencedora do prêmio de segurança (Unilever Safety Awards), promovido pela Unilever global e apresentado duran- te o evento Global Compass Awards. Concorrendo com todas as unidades industriais da companhia ao redor do mundo, Vinhedo venceu os outros finalistas, da Índia e da Polônia, com seu pro- grama de construção de cultura de segurança entre os funcioná- rios, que resultou em um índice de zero acidente (exceto primei- ros socorros) ao longo de mais de dois anos.
RoTATiVidAde NA uNiLeVeR BRAsiL NúmeRo ToTAL de TRABALhAdoRes desLigAdos, poR gêNeRo
2010 2011 2012
homeNs muLheRes homeNs muLheRes homeNs muLheRes
Total por gênero 1.751 664 2.602 909 2.038 792
Total 2.415 3.511 2.830
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Atuação em não manufatura
Atualmente, um dos principais desafios da gestão em saúde e segurança da Unilever Brasil está associado às operações de não manufatura, em que temos a oportunidade de trabalhar as questões de comportamento seguro dos funcionários de maneira estruturada, por meio de um programa que assegure que todas as pessoas estejam capacitadas para minimizar riscos e evitar acidentes.
Essa orientação é especialmente relevante nos locais em que a nossa atuação é bastante restrita, como os vários pon- tos percorridos pelas equipes de merchandising e vendas que se encontram fora das nossas instalações – e portanto em um ambiente não controlado pela Unilever. Para reduzir esses ris- cos e dar maior força a programas preventivos e de orientação, foi implementado o Comitê de Merchandising em 2012, a fim de identificar melhorias e sistematizar a atuação de segurança para a prevenção de acidentes desses profissionais. No período, o co- mitê ganhou capilaridade e envolveu mais áreas da companhia,
abrindo espaço para a implementação de uma série de ferra- mentas para aprimorar a gestão do tema.
Ainda assim, tivemos uma fatalidade no período, em decor- rência de um acidente de trabalho com um de nossos promoto- res de vendas, na região Norte do país. Ele trabalhava em um ponto de venda, dentro do depósito de um cliente, e sofreu uma queda de escada. Como prática estabelecida da Unilever, após o incidente nosso time de Saúde prestou toda a assistência neces- sária à família do colaborador e, paralelamente, foi criado um time de SHE para merchandising, a fim de identificar melhorias para a segurança desses profissionais.
Dentro das nossas instalações, conquistamos alguns avanços no campo da saúde e segurança em espaços como os centros logísticos, de pesquisa e desenvolvimento e escritórios. Nenhum acidente foi registrado nesses locais ao longo do ano, excluindo- -se os que exigem primeiros socorros. Isso contribuiu para redu- zirmos em 33% a incidência de acidentes em nossas operações de não manufatura no Brasil.
TAxA de Lesões e ACideNTes de TRABALho íNdiCes de CoNTRoLe uNiLeVeR (dAdos moNiToRAdos gLoBALmeNTe) 2010 2011 2012 TRFR: TL: Taxa de lesões1 2,03 0,8 0,65 Acidentes com afastamentos (LTA) 11 16 15 Acidentes nos quais houve a
restrição à função atual (RWC) 10 4 1 Acidentes que precisaram de
cuidados médicos (MTC) 12 12 8 Acidentes que precisaram
somente de primeiros
socorros (FAC) 140 101 84 Taxa NIFR2 0,67 0,41 0,31 IG (Índice de Gravidade)3 0,27 0,31 0,34
1. Cálculo realizado com Número de lesões/Total de horas trabalhadas x 1.000.000 (não estão incluídas pequenas lesões que requerem
primeiros socorros).
2. Índice de acidentes de trânsito com funcionários, sem lesão, expresso em 1 milhão de quilômetros rodados.
3. Calculado pelos dias perdidos devidos a doenças gerais (não
incluindo lesões e doenças ocupacionais) dividido pelo número efetivo médio de funcionários.
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TAxA de ABseNTeísmo* 2010 2011 2012 1.662 1.908 1.834 Taxa de absenteísmo entre mulheres ND ND 932 Taxa de absenteísmo entre homens ND ND 387
Número de dias perdidos por lesões, doenças ocupacionais e outras doenças/Total de horas trabalhadas x 200.000. * Considera dias perdidos por lesões, doenças ocupacionais e outras doenças.
TAxA de diAs peRdidos (Tdp)
TAxA de diAs peRdidos 2010 2011 2012
8,00 5,59 8,55
Taxa de dias perdidos
entre mulheres ND ND 8,41 Taxa de dias perdidos
entre homens ND ND 7,12
TAxA de diAs peRdidos, poR uNidAde opeRACioNAL e gêNeRo
geRAL muLheRes homeNs
Garanhuns 7,96 0,00 9,44 Goiânia 30,47 36,53 27,50 Igarassu 0,24 0,00 0,27 Indaiatuba 58,08 0,00 65,21 Recife 2,96 0,00 4,58 Pouso Alegre 5,87 8,33 5,06 Suape 0,00 0,00 0,00 Valinhos 4,72 6,05 4,01 Vinhedo 0,00 0,00 0,00 NM 5,33 9,56 0,84
TDP = Número de dias perdidos/Total de horas trabalhadas x 200.000.
LíDERES DO FUTURO
Em atividade há mais de 40 anos, o Programa de Trainees da Unilever Brasil é uma das ferramentas mais importantes de atração e formação de mão de obra qualificada para os cargos de liderança. Anualmente, realizamos um processo seletivo que contempla, em média, 46 mil inscrições para selecionar jovens talentos, que são integrados e capacitados para todas as esferas de gestão e negócio da companhia.
Hoje, cerca de 21% dos cargos da alta gestão são ocupados por antigos participantes do programa, que possui extensão de três anos; da mesma forma, 43% das vagas em cargos gerenciais e de diretoria que abrimos durante o ano de 2012 foram preenchidas por colaboradores que já estavam na empresa, o que reflete nossa estratégia de priorizar a construção de carreiras de longo prazo.
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Como parte do plano de desenvolvimento de competências gerenciais, todos os trainees passam, um ano e meio após o in- gresso na companhia, por uma etapa denominada Módulo de Ge- renciamento de Projetos, que contempla a elaboração de inicia- tivas para treinamento nas ferramentas e técnicas de gestão de projetos da Unilever Brasil.
Desde 2009, passamos a integrar essa etapa ao Plano de Sustentabilidade, definindo temas e prioridades que serão o con- teúdo desses projetos. Essa prática dá à companhia uma grande capacidade de resposta a indicadores ou questões que precisam ser avaliados e solucionados. Os assuntos contemplam as diver- sas unidades de manufatura e não manufatura e, como critério central, elegemos o alinhamento do projeto aos temas mais re- levantes da empresa, de acordo com o Plano de Sustentabilidade e a Matriz de Materialidade brasileira. Também consideramos a importância de iniciativas que visam aprimorar nossas ferra-
mentas de gestão e ajudam na abordagem de alguns indicadores monitorados internamente.
Como exemplo, uma das propostas apresentadas em 2011 deu início a um projeto piloto para avaliar os impactos da insta- lação de uma operação da Unilever nas comunidades de entorno – fábricas, centros de distribuição ou escritórios, sem distinção. A ferramenta estuda os efeitos do nosso negócio nos campos social, ambiental e econômico, e começou a ser implantada em 2012, durante as obras do novo centro de distribuição construído na cidade de Pouso Alegre (MG).
ENGAjAMENTO
Desde 2008, com o planejamento estratégico proposto pelo UB 2012, conduzimos um processo de transformação da cultura do nosso negócio, com o objetivo de engajar os diversos públi- cos de relacionamento e desenvolver um modelo de crescimento
que também permita a redução de impactos socioambientais. Entendemos que a participação de todas as equipes das fábricas, escritórios, centros logísticos e regionais de vendas na condução desse processo é essencial.
Em 2012, aprofundamos esse conceito e aproximamos o con- teúdo do Plano de Sustentabilidade ao cotidiano das equipes. Também mantivemos uma rotina de treinamentos para todos os novos colaboradores, para informá-los sobre as metas e objetivos que a Unilever Brasil deve cumprir desde a fase de integração.
Nos escritórios, implantamos projetos para reduzir o consu- mo de água e promover a coleta seletiva nos ambientes internos, bem como para diminuir os gastos com papel. Também inse- rimos os temas socioambientais mais relevantes nas reuniões rotineiras de lideranças, equipes e fábricas, sempre que possí- vel, para integrá-los às discussões a respeito da condução dos negócios e operações.
Em consonância com nossa meta global de redução de im- pressões, desenvolvemos ações em âmbito nacional, para todos os usuários de computadores da Unilever, que envolvem o enga- jamento das equipes na redução de impacto. Entre 2011 e 2012, realizamos uma campanha que foi responsável, em apenas três meses, por uma redução média de 10% no volume total de im- pressões no edifício-sede da Unilever Brasil – o que corresponde a cerca de 140 mil páginas impressas a menos por mês.
Essa ação também foi reforçada por um projeto de trainees, implementado em 2012, que visou à conscientização dos colabo- radores e à consequente redução do número de páginas impres- sas nos diferentes escritórios e unidades da Unilever.