Análise documental

Esta seção apresenta primeiramente os resultados obtidos com a pesquisa documental, à luz dos objetivos de pesquisa expostos na primeira seção e, posteriormente, a pesquisa de campo desenvolvida junto aos servidores técnico-administrativos e gestores da unidade pesquisada.

4.1 Análise documental

Para realização da pesquisa documental foram consultados os documentos institucionais que abordam a avaliação de desempenho.

Inicialmente, a análise dos documentos focalizou um breve histórico da avaliação de desempenho na UFC. O processo de avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos da UFC, já existia desde 1980, embora considerado ineficiente. Diante da nova legislação federal, o Decreto nº 94.644, de 23 de julho de 1987, que aprovou o Plano de Único de Classificação e Redistribuição de Cargos e Empregos (PUCRCE), e da Portaria 475 de Agosto de 1987, que complementou o plano, a Superintendência de Recursos Humanos considerou a implementação de uma nova sistemática (SOUZA, 2021). Além de conceituar a progressão funcional, a portaria nº 475/1987, no artigo 24, diz que a progressão funcional por mérito terá como base a avaliação de desempenho (AD). Portanto, após consultas internas, foi aprovado o processo de avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos da UFC pelo Conselho Universitário (Consuni), mediante a Resolução nº. 02, de 27 de março de 1990, alterada pelas Resoluções nº. 07/92, nº. 10, de 8 de agosto de 2011, e Resolução nº. 02, de 1º de março de 2012 (RODRIGUES, 2003).

De acordo com a Resolução nº 02/1990, a progressão funcional por mérito dos servidores TAES ocorreria a cada vinte quatro meses, com o resultado final obtido através da média aritmética simples dos resultados parciais de quatro avaliações. As avaliações aconteciam semestralmente. Contudo, em 1992, houve reformulação do processo, e o ciclo avaliativo passou a ser formado por 2 avaliações anuais (SOUZA, 2021). O processo era formado por quatro fases: a) Avaliação da chefia; b) Autoavaliação; c) Reunião entre avaliado e avaliador; d) Reunião entre a chefia e toda a equipe. O instrumento de avaliação utilizado era composto por 10 frases afirmativas, relacionadas aos fatores de desempenho de cada grupo funcional, em que o avaliador deveria marcar uma pontuação ao lado que variava de 1 (um) a 4 (quatro). Os grupos funcionais elencados pela resolução foram: os ocupantes de funções

comissionadas, os de funções gratificadas, os servidores de nível superior, os de ensino médio e os de nível de apoio. A cada grupo foram atribuídos 10 fatores avaliativos (UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ, 1990).

Após algumas constatações sobre problemas encontrados no processo de avaliação de desempenho desde sua implantação, como por exemplo: não cumprimento de todas as etapas do processo de avaliação, principalmente a reunião individual com a chefia e a reunião com a toda a equipe e avaliações não condizentes com o perfil de desempenho dos servidores, o setor responsável propôs um projeto de reformulação na sistemática. Assim, somente em 2006, houve alteração no processo de AD da UFC. Dentre as alterações, o instrumento de avaliação foi alterado de maneira que dentro de cada fator avaliativo, se relacionava 4 (quatro) frases que refletiam a variação da intensidade daquele fator (SOUZA, 2021).

Atualmente o processo avaliativo é orientado pela resolução nº 10 de 8 de Agosto de 2011, que alterou as duas anteriores, com base no que dispõe a lei nº 11.091, de 12 de maio de 2005, alterada pela Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008. Após sua publicação a resolução nº 10 foi alterada pelas resoluções nº 02, de 1o de março de 2012 e nº 3, de 7 de março de 2014, todas do CONSUNI. Conforme Rodrigues e Andriola (2005), após a instituição do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-administrativos da Educação (PCCTAE), criado pela Lei 11.091/2005, foi estabelecido o Programa de Avaliação do Servidor Técnico-administrativo com dois Sub-Programas: um, de Avaliação de Desempenho do Servidor administrativo estável da UFC, e, o outro, de Avaliação de Desempenho do Servidor Técnico-administrativo em estágio probatório.

4.1.1 Categoria Analítica: Objetivos da Avaliação de Desempenho

Conforme Figura 6, abaixo, foram identificadas as subcategorias relacionadas aos objetivos da AD na UFC:

Figura 2 – Objetivos da Avaliação de Desempenho

Fonte: elaborada pela autora.

A avaliação de desempenho objetiva, em síntese, conforme figura 6, duas situações:

a confirmação no cargo público e consequente aquisição da estabilidade, no período de estágio probatório, conforme a constituição Federal e a Lei nº 8.112/1990, e a progressão funcional por mérito também no decorrer de toda a vida profissional do servidor, como estabelecido nas Leis nº 11.091/2005 e nº 11.784/2008 e nos Decretos nº 5.707/2006 e nº 5.825/2006.

Destacamos o caráter de desenvolvimento da chefia que, conforme Lucena (1995), é no processo de acompanhamento e avaliação do dia a dia que o gestor exerce suas habilidades gerenciais, em relação ao diálogo, liderança, resolução de problemas e tomada de decisões.

Uma das subcategorias relacionadas é relativa aos fatores avaliativos. Esses fatores foram estipulados previamente na própria resolução, em seu anexo I e tratam de conceitos de desempenho. Para cada grupo funcional há 10 fatores avaliativos. Na avaliação de cada fator avaliativo são encontradas 4 frases afirmativas. Cada uma delas possui uma pontuação condizente com sua valoração. Ao final do processo de avaliação, os pontos recebidos podem gerar um somatório de 10 a 40 pontos. O somatório dos resultados da autoavaliação e da avaliação da chefia, convertidos em nota de 1 a 7, de acordo com a matriz constante do Anexo II da resolução, será o resultado final da avaliação. Percebe-se aqui, portanto, que a reunião entre chefia e avaliado e a reunião da chefia com a equipe não entram na pontuação para nota.

Os grupos funcionais foram distribuídos em: I – ocupantes de cargos de direção (CD); II – ocupantes de funções gratificadas (FG); III – servidores do nível de classificação E;

IV – servidores do nível de classificação C e D; V – servidores do nível de classificação A e B.

Ao final do processo de avaliação de desempenho o conceito atribuído em cada um dos fatores constantes do formulário será convertido em pontos, através do sistema de informação de avaliação de desempenho, podendo o somatório desses pontos variar de 10 (dez) a 40 (quarenta).

4.1.2 Categoria Analítica: Processo da Avaliação de Desempenho

A operacionalização do processo de Avaliação de Desempenho, apresentado na figura 4 abaixo, é desenvolvido em 04 fases: FASE A – auto avaliação, FASE B – avaliação pela chefia imediata, FASE C – reunião entre avaliador e avaliado, FASE D – reunião entre avaliador e avaliados. A avaliação de desempenho, nas fases A e B, é realizada através do preenchimento de formulários individuais no sistema. Ao final da fase D, deverá ser encaminhada a ata de reunião para o setor responsável.

Figura 3 – Processo de Avaliação de Desempenho

Fonte: elaborada pela autora.

O ciclo avaliativo, referente à figura 4, corresponde ao período de 02 (dois) anos, nos quais ao longo desse período ocorrerão avaliações a cada ano, preferencialmente no mês de abril, tendo como base o desempenho do servidor no período 01 de abril a 31 de março, ou seja, nos 12 (doze) meses anteriores ao mês em que se realiza a avaliação. A média aritmética simples entre os resultados parciais das 02 (duas) avaliações dentro do ciclo avaliativo deverá resultar numa nota igual ou superior a 4, para que o servidor tenha direito à progressão funcional por mérito (UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ, 2011). O setor responsável pela homologação é a Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas, através da Divisão de Avaliação e Carreira (DIACA), da Coordenadoria de Desenvolvimento e Capacitação (CODEC).

Em caso de divergência no resultado da avaliação, cabe à Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho (CPAD) analisar e julgar os processos. A CPAD foi instituída pela resolução nº 10/2011 do Consuni, é composta por 07 (sete) membros, e presidida pelo(a) Coordenador(a) da Coordenadoria de Desenvolvimento e Capacitação (UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ, 2011).

4.1.3 Categoria Analítica: Agentes envolvidos na Avaliação de Desempenho

Em relação à categoria dos agentes envolvidos, encontramos as subcategorias:

avaliados, avaliadores e setores responsáveis. Como avaliados, a resolução nº 10/2011 determina que todos os servidores técnico-administrativos efetivos serão avaliados, bem como os docentes ocupantes de cargos de direção, vinculados às áreas administrativas. Abaixo, apresentamos a figura 5, que trata dos agentes envolvidos na avaliação de desempenho.

Figura 4 – Agentes envolvidos na Avaliação de Desempenho

Fonte: elaborada pela autora.

No tocante aos avaliadores, consideramos que todos os TAES também os são, uma vez que analisam seus próprios desempenhos no momento de execução da Fase A, de autoavaliação. O gestor imediato, que analisará o desempenho do servidor sob sua coordenação (FASE B) e o grupo de trabalho a que pertence o avaliado, que apreciará os resultados das avaliações individuais dos servidores que o compõe (FASE D) (UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ, 2011). Ao final do processo, isto é, da Fase D, uma ata deverá ser encaminhada à DICAD, setor responsável pela coordenação do processo como um todo. Faz-se mister mencionar também, a figura do agente interno de avaliação, que é um servidor indicado pelo gestor, com competência de coordenar e controlar o processo no setor sob sua responsabilidade (UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ, 2018).

4.1.4 Categoria Analítica: Resultados da Avaliação de Desempenho

A avaliação, conceituada como um processo pedagógico, busca o constante desenvolvimento dos servidores a fim de alcançar o objetivo final que é o aumento da eficiência e eficácia administrativa, para melhoria dos serviços públicos prestados. Não pode ser vista como mera formalidade para aquisição da Progressão funcional. Consoante a figura 7, abaixo, são apresentados os resultados da avaliação de desempenho.

Figura 5 – Resultados da Avaliação de Desempenho

Fonte: elaborada pela autora.

A avaliação de desempenho visa melhorar o aproveitamento e o desenvolvimento dos recursos humanos da Instituição, identificando necessidades de capacitação, acompanhamento, readaptação e remoção do servidor, assim como facilitar o desempenho da chefia, bem como as relações interpessoais de toda a equipe e, por fim, possibilitar a operacionalização da progressão profissional por mérito (UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ, 2011).