Categoria analítica: Resultados da Avaliação de Desempenho: Percepção sobre

Abaixo apresentamos a figura 8, da categoria analítica resultados da avaliação de desempenho:

Figura 8 – Categorias empíricas: resultados da avaliação de desempenho

Fonte: elaborado pela autora.

De acordo com a figura 8, destacam-se as falas que reconhecem teoricamente a avaliação de desempenho como instrumento de melhoria para o desenvolvimento dos TAES e, consequentemente, da UFC. Sob esse aspecto o T11 resumiu: "Por meio dele, tenho um parâmetro para desempenhar melhor minhas atribuições profissionais. Para a UFC, é relevante, pois, teoricamente, a avaliação serve para aperfeiçoar as atividades profissionais desempenhadas pelos servidores”.

No mesmo sentido, o G1 respondeu: “Mesmo com um processo de avaliação protocolar, que não tem acarretado muitos aprofundamentos nas análises dos seus resultados e, portanto, maior reflexão sobre as possibilidades de melhorias, a avaliação sensibiliza o servidor para pensar sua prática. A instituição pode ter uma dimensão de como está o desempenho dos servidores, identificando caminhos para o avanço nos diferentes setores”.

Pudemos constatar que as falas corroboram com o que preconiza a Resolução nº 10/2011, do Consuni, em seu art 3º quando diz que um dos seus objetivos é contribuir para o melhor aproveitamento dos recursos humanos da Instituição e estimular o desenvolvimento profissional do servidor.

Contudo, apesar de reconhecerem a avaliação como instrumento propiciador do desenvolvimento profissional, em relação aos resultados percebemos um ponto negativo nas respostas. O G6 reforçou: "Acredito que muitas vezes o processo é encarado como uma formalidade, que é necessária, mas gera apreensão e talvez iniba as trocas realmente significativas para melhora da qualidade do trabalho, que devem ser diuturnas e não somente nos formulários”. Cabe destaque a uma das fragilidades do programa apontada pelos gestores:

57% dos gestores disseram ter dificuldade de avaliar negativamente algum servidor por apreensão de prejudicar sua progressão funcional. Notadamente a avaliação sendo levada em consideração apenas como instrumento formal para o aumento salarial.

Faz-se mister mencionar também que os Taes relataram com 44% a queixa de que todos são avaliados da mesma forma, mesmo havendo comportamentos discrepantes. Esse dado demonstra uma cultura avaliativa sem credibilidade nos resultados, uma vez que há uma prática de avaliar todos pelo mediano, até pela questão da afetividade, para não causar desavenças, ou mesmo para não se responsabilizar pelas consequências da avaliação. Essa prática de avaliar todos pelo critério médio é um dos vícios da avaliação: vício da tendência central. Ela se caracteriza pelo receio por parte do avaliador de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado ou notas muito altas para não se comprometer (BERGAMINI; BERALDO, 2010).

Entendemos a complexidade do ato de julgar os pares, principalmente quando se está em um mesmo nível de cargo. Docentes ou Técnico-administrativos encontram-se em um

mesmo patamar no serviço público: são servidores públicos estatutários, efetivos e que gozam de estabilidade. Ademais, a função de chefia é transitória. Como ficam as relações passado o período de avaliação ou passado o período daquela chefia avaliadora na função?

Mais uma vez vem a foco a questão da capacitação, sensibilização e ações de melhoria pós avaliação, conforme mencionado no subitem anterior. Somente através da conscientização dos objetivos reais da avaliação, a cultura há tempos instalada, poderá ser modificada. O técnico T6 confirma: "A avaliação é um momento em que o servidor reavalia toda sua conduta laboral, isso é fundamental para efetuar mudanças no comportamento.

Acredito que a UFC não tenha um bom controle estatístico dos dados apresentados nas avaliações, pois, não vejo muita divulgação de cursos com foco na melhoria dos aspectos tratados na avaliação de desempenho”.

A avaliação de desempenho tem papel crucial no desenvolvimento do servidor e na sua satisfação. Atua como instrumento para diagnosticar pontos fortes e fracos e, mediante ações de capacitação e treinamento, contribuir para o aumento da eficiência administrativa.

4.2.5 Categoria analítica: Resultados da Avaliação de Desempenho: Percepção dos TAES e Gestores sobre o Programa de avaliação de desempenho da UFC

Nesta categoria, demonstrada na figura 9 abaixo, as respostas nos mostram que as percepções dos TAES e gestores coincidem quando dizem que o programa de avaliação de desempenho da UFC acontece mais como uma formalidade legal do que realmente com o seu objetivo principal de aumento da eficiência e eficácia organizacional e do nível de satisfação do servidor, consoante preconiza a Resolução nº10/2011, do CONSUNI/UFC.

Figura 9 – Categorias empíricas: resultados da avaliação de desempenho

Fonte: elaborado pela autora.

Nesse contexto, conforme as categorias empíricas apresentadas na figura 9 acima, na percepção dos técnico-administrativos, 94% considera ineficaz o programa de avaliação da UFC, conforme T4 ponderou: “Não é eficaz. Acredito que poderia melhorar capacitando os gestores (coordenadores) em assuntos relacionados à gestão de pessoas e administração pública”.

Ressaltamos também a fala do T13: “Acho que ele deve ser aprimorado. Não há uma cultura de avaliação na UFC. Isto é visível na avaliação docente, na avaliação institucional e na própria avaliação de ensino-aprendizagem. Não é um problema só da avaliação de desempenho dos TAEs. Acho que pode ser melhorada e se deve ter um modelo diferenciado que se contraponha aos modelos que, em certas ocasiões são propostos pelo Governo Federal, que copiam modelos da iniciativa privada e que são carregados de " sentidos de arbitrariedades", de "punições", de "falácias meritocráticas" e de "descompromissos com o aperfeiçoamento real do serviço público".

Corrobora com Lucena (1995), quando diz que é de suma importância o papel do avaliador, bem como é importante treiná-lo, pois a fase mais complexa do processo de avaliação é o ato de julgar o outro. Ademais, a conscientização do avaliador sobre a avaliação e seus impactos para o desenvolvimento da instituição, é condição imprescindível para o sucesso do processo. Ao serem questionados sobre as fragilidades do programa de avaliação, 44% dos Taes responderam que uma delas era o processo ser conduzido por avaliador descompromissado com o desenvolvimento do servidor. Sabendo-se que os avaliadores são docentes, responsáveis pela atividade fim da universidade, temporariamente na função de gestores, muitos deles não possuem vivência ou conhecimentos práticos de gestão.

Aqui questiona-se também o fato dos servidores docentes com cargos de direção (CD) serem avaliados, conforme a Resolução n.10/2011 do CONSUNI/UFC, mas não pelos servidores subordinados a ele. Assim como os coordenadores e chefes de departamento, que são docentes com função gratificada de chefia, com relações cotidianas com os Taes, não são avaliados em consonância com a resolução. Avaliam os técnicos, mas não são avaliados por eles. A avaliação 360º é considerada uma das mais democráticas e participativas, além de completas, segundo Gil (2007), uma vez que é possível analisar o desempenho com todas as fontes de interação, possibilitando uma reflexão mais profunda para a mudança de atitude.

Dialogando com esse aspecto, na percepção dos gestores, 57% também considera o programa ineficaz, apesar de indicarem pontos positivos, conforme G1: “O programa tem sua eficácia, no entanto, é preciso ficar mais evidente a repercussão desses resultados para a melhoria das oportunidades de crescimento profissional para os funcionários”.

Na fala de G3 se constata também essa percepção: “Indico que a avaliação ocorre de forma mais protocolar e a cultura avaliativa da UFC não gera discussão e aprofundamento dos resultados, não avançando em proposições de melhorias. Pensar mudanças no próprio instrumento avaliativo poderia trazer contribuições para melhorar essas práticas”.

Nesse quesito lembramos que a última alteração no instrumento avaliativo dos Taes ocorreu no ano de 2006, quando houve uma reformulação do processo de avaliação de desempenho dos Taes da UFC (SOUZA, 2021).

Na velocidade que as informações se atualizam na sociedade em que vivemos, diante do desenvolvimento da ciência e da tecnologia e, consequentemente, das dinâmicas de trabalho, nesses quase 17 anos de utilização, é urgente um estudo de modernização do instrumento de avaliação dos técnicos-administrativos.

A avaliação de desempenho não pode ser vista apenas como uma etapa formal para a progressão funcional, ela é elemento fundamental de apoio à gestão no sentido de diagnóstico para identificação dos pontos positivos e negativos dos recursos humanos, para assim, ser possível pensar ações de valorização, reconhecimento e capacitação. Nesse sentido corrobora a fala de T10: "É importante buscar soluções para o desenvolvimento da instituição e de seus atores, primando pela qualidade, respeito e ética e a avaliação bem executada permite esses avanços”.

O resultado da AD, através de seus indicadores de desempenho, possibilita o planejamento e controle estratégico das metas e objetivos pensados para a organização (SOUZA, 2021). Ademais auxilia no planejamento da gestão de capacitação e treinamentos, ou seja, na gestão de pessoas em geral (CHANSIS, 2013).