Aprendizagem Formal

A expressão aprendizagem formal está ligada à ocorrência de aprendizagem em estabelecimentos ou eventos organizados e estruturados para tanto. De acordo com Borges- Andrade et al (2006), historicamente, o desenvolvimento de profissionais nas empresas esteve bastante associado a ações formais de treinamento, separadas do contexto no qual os resultados são obtidos. As possibilidades de crescimento residem justamente no alinhamento das ações de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E). As organizações definem sua estrutura por meio de um padrão elaborado e formal de atribuição dos papéis ocupacionais, no qual a divisão do trabalho resulte em especialidades funcionais normalmente baseadas no cargo (COELHO JUNIOR; MOURÃO, 2011).

A Aprendizagem Organizacional formal pode ser considerada em ações de desenvolvimento formal, sendo eles: treinamentos, cursos de especialização, seminários e

workshpos (DUTRA, 2001). Antonello et al (2011) afirmam que esta aprendizagem é individual, com conhecimento vertical e intencional, dentro de estabelecimentos de ensino. Concepções tradicionais de programas de formação adotam como referência a construção de grades de treinamento para promover o desenvolvimento profissional de equipe e indivíduos. Essas grades representam conjuntos de ações de aprendizagem, geralmente restritas a cursos formais e vinculados ao desempenho de um cargo específico aos quais indivíduos devem ser submetidos (BORGES-ANDRADE et al., 2006).

As primeiras ações envolvendo treinamento e desenvolvimento de pessoal podem ser reportadas aos primórdios da civilização, quando o homem da caverna repassava aos seus descentes os conhecimentos básicos que asseguravam a sobrevivência e a continuidade da espécie humana. Muitos milênios se passaram até que, em face do progresso alcançado pela humanidade, as atividades de treinamento e desenvolvimento começaram a ser percebidas, compreendidas, sistematizadas e utilizadas em benefício amplo (BORGES-ANDRADE et al., 2006).

A aprendizagem formal no ambiente organizacional, embora considerada sob o domínio do Desenvolvimento de Recursos Humanos, apresenta algumas situações de caráter experiencial. Nessa linha as ações de desenvolvimento formal constituem a educação continuada, o treinamento, a educação básica, cursos de especialização (ANTONELLO et al., 2011).

Pode-se afirmar que o desenvolvimento de competência ocorre por meio da aprendizagem; logo, parece ser fundamental para as organizações o desenvolvimento de mecanismos para ampliar, no mesmo tempo, a capacidade e a velocidade de aprendizagem de seus empregados. As empresas só provém às pessoas ações educacionais que lhes permitam desenvolver as capacidades necessárias ao negócio, mas também criar um ambiente organizacional que seja estimulador e facilitador da aprendizagem (BORGES-ANDRADE et al., 2006).

Logo, a Aprendizagem Organizacional formal pode ser reportada ao treinamento, que envolve diversos significados, uns consideram como um meio de desenvolver a força de trabalho a partir dos cargos envolvidos. Outros consideram como meio para um adequado desempenho no cargo e estendendo para um conceito de nivelação intelectual, por meio de educação geral. Definições de treinamento podem ser observadas no quadro a seguir:

Fonte: Abbad e Vargas (2006, p. 140).

Pode-se observar que treinamento é um procedimento formal que gera capacidades para melhorar o desempenho dos indivíduos que contribuem diretamente com a organização. O indivíduo agrega valor nas informações que adquiriu, transforma esse conhecimento e gera aprendizagem (BORGES-ANDRADE et al., 2006). Treinamento é uma das mais poderosas ferramentas de transformação no mundo organizacional (BOOG, 1999).

A participação em treinamentos desenvolve habilidades na comunicação e na liderança, contribuindo na tomada de decisão (ANTONACOPOULOU, 2006). Contribui para trabalhos em grupo, nas quais a postura se torna a principal ferramenta (HENRIQSON; KUREK, 2011). Isso significa que cursos formais podem desenvolver capacidades para melhorar o desempenho do funcionário.

A principal função de se investir em treinamento é levar conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) ao nível exigido para um desempenho satisfatório. O resultado destes treinamentos são pessoas mais eficientes e um desempenho melhor, ou seja, as novas capacidades foram desenvolvidas (EBOLI, 2002; SNELL, BOHLANDER, 2010; FREITAS; BRANDÃO, 2006).

Para aumentar a eficiência das pessoas na organização, torna-se necessário intervir no modelo sistêmico por meio de abordagens educacionais mais intensas. As organizações precisam aprender a mudar, renovar e reinventar continuamente. E isso envolve pessoas. O importante é fazer com que as pessoas aprendam a aprender, a fim de aprenderem a mudar (FREITAS; BRANDÃO, 2006).

O treinamento é uma intervenção estratégica e não é medido apenas porque as pessoas melhoram suas capacidades individuais, mas também porque elas passam a contribuir positivamente para o desempenho organizacional. E o desempenho organizacional é o melhor meio de uma organização oferecer resultados. Fleury e Fleury (2001) afirmam que as

Autores Definição

Hinrichs (1976) Treinamento pode ser definido como qualquer procedimento de iniciativa organizacional cujo objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização.

Nadler (1984) Treinamento é aprendizagem para propiciar melhoria de desempenho no trabalho atual. Wexley (1984) Treinamento é o esforço planejado pela organização para facilitar a aprendizagem de _{comportamentos relacionados com o trabalho por parte de seus empregados.} UK Department of

Employment (1971, apud Latham 1998)

Treinamento é o desenvolvimento sistemático de padrões e comportamentos, atitudes, conhecimento-habilidade, requeridos por um indivíduo, de forma a desempenhar adequadamente uma dada tarefa ou trabalho.

Goldstein (1991) Treinamento é uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras Ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho.

capacidades agregam valor econômico e valor social a indivíduos e à organização, na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais.

Considerando que a aprendizagem formal está relacionada a treinamentos, os conhecimentos a serem adquiridos estão focados de forma didática e previsível durante ou até o final do curso. Logo, a aprendizagem formal contribui diretamente no desenvolvimento das pessoas na organização (BORGES-ANDRADE et al., 2006). Pode-se afirmar que aprendizagem formal influencia as decisões do indivíduo de dentro para fora (SIMON, 1979). Permite ao membro da organização decidir satisfatoriamente por conta própria, sem a necessidade constante da autoridade ou de aconselhamento.

Dessa maneira, cursos e treinamentos, dentro e fora da organização, podem ser considerados geradores de aprendizagem formal, que é uma das formas de aprendizagem e que está dentro do contexto da Aprendizagem Organizacional. Aprendizagem formal pode ser entendida como um curso ou um treinamento com todas as formalidades exigidas para tanto. Essa forma de aprendizagem é mais um modo de adquirir capacidades novas ao indivíduo que pode ser utilizado na organização. Agora conceitua-se a aprendizagem informal.