Aprendizagem organizacional e suas diferentes visões

Dentre as diferentes visões existentes na teoria, evidenciam-se neste capítulo algumas delas. O autor Holmqvist (2003) trouxe duas abordagens de Aprendizagem Organizacional: uma que destaca a experiência como forma de aprendizado das organizações (intraorganizacional) e a outra que desenvolve o seu aprendizado por meio da colaboração formal entre as organizações (interorganizacionais). E, ainda, acrescenta que a diferença básica da aprendizagem inter para a intraorganizacional é a ausência de autoridade. O arranjo institucional que se forma através da interação entre as organizações propicia um processo de aprendizagem semelhante ao da organização considerada individualmente, embora, sem o grau de formalismo que impõe a presença da autoridade.

Em relação aos processos de Aprendizagem Organizacional, conforme apresentado por Holmqvist (2003), a indicação que processos interorganizacionais favorecem a exploração (exploration) e processos intraorganizacionais a utilização (exploitation) tem sido mantida em vários estudos da Aprendizagem Organizacional. No entanto, argumenta-se que aprendizagem interorganizacional cria condições tanto para a exploração como para a utilização intraorganizacional. A figura 2 demonstra a dinâmica destes processos.

Figura 2 – Dinâmica dos processos de exploration e exploitation

Fonte: Holmqvist (2003, p. 108). Intra- organização Inter- organizações

Abertura Conjunta Experimentação AtuaçãoConjunta

Atuação Experimentação

Focalização Conjunta Conjunta Exploration Dinâmica

Exploitation

Abertura Focalização

A atuação ocorre quando a organização está no processo contínuo de exploitation. Caracteriza-se pela exploting do domínio específico de uma experiência pelos membros da organização. A abertura ocorre quando a organização se move de processo de exploitation para o processo exploration. A abertura descreve a transição do processo progressivo de

exploitation, e seu trabalho do bem conhecido paradoxo da aprendizagem. Isto é, aquela organização que se engaja exclusivamente na exploitation normalmente sofrerá de obsolescência. Trata-se de um processo que exige muita reflexão e autocrítica. A experimentação toma lugar quando a organização está num processo contínuo de exploration. Normalmente, após a abertura segue-se um período de intensa experimentação. A focalização ocorre quando a organização se move do processo de exploration para o processo

exploitation. Com uma base de conhecimentos institucionalizados, a organização passa a estabelecer objetivos e estratégia para exploitation (HOLMQVIST, 2003; LARENTIS; ANTONELLO, 2009).

Ressalta-se que esta dinâmica trazida por Holmqvist (2003) é uma teoria que não se tem a intenção de usá-la neste trabalho. Porém, é importante comentar sobre ela, haja vista sua contribuição em estudos da Aprendizagem Organizacional.

Para melhor entender a evolução do tema Aprendizagem Organizacional, o quadro 3 apresenta uma classificação da literatura no campo em diferentes disciplinas, escolas de pensamento ou perspectivas da AO:

Quadro 3 – Diferentes classificações da literatura acerca da aprendizagem organizacional

Fonte: Antonello et al (2011, p. 33).

Literatura internacional Proposta Classificação

Shrivastava (1983) Cronologia da teoria 1- Aprendizagem adaptativa – tomada de decisão 2- Compartilhamento de expectativas

3- Desenvolvimento da base de conhecimento

4- Efeitos da experiência institucionalizada – curvas de aprendizagem

Wiegand (1996) Sete perspectivas

1-Abordagem de March–comportamental – tomada de decisão

2- Abordagem de Argyris – indivíduos como agente nas organizações

3- Abordagens baseadas no conhecimento 4- Abordagens ecléticas

5- Abordagens integrativas

6-Pensamento sistêmico e teorias dos sistemas

7- Individualista – normativa: desenvolvimento organizacional

Tsang (1997) Duas correntes 1-Aprendizagemorganizacional

2- Organizações que aprendem

Easterby-Smith 1-Psicologia e desenvolvimento organizacional

2- Ciência da administração 3- Teoria das organizações 4- Estratégia

5- Admistração da produção 6- Antropologia cultural Duas correntes _{1-Aprendizagemorganizacional}

2- Organizações que aprendem Edmondson e Moingeon Quatro enfoques 1-Resíduos

2- Comunidades 3- Participação 4- Responsabilidade

Pawlowsky Cinco Perspectivas 1-Tomada de decisão organizacional 2- Teoria dos sistemas

3- Aprendizagem em ação 4- Conhecimento cognitivo 5- Cultural

Bell, Whitwell e Lukas (2002) _{Quatro escolas de} pensamento

1- Desenvolvimento 2- Administrativa 3- Econômica 4- De processo

Literatura nacional Proposta Classificação

Laiola e Bastos (2003) Duas correntes 1-Aprendizagemorganizacional 2- Organizações que aprendem

Antonello (2005) 1-Socialização da aprendizagem individual

2- Processo – sistema 3- Cultura

4- Gestão do conhecimento 5- Melhoria contínua 6- Inovação Seis focos na literatura

de AO

Seis perspectivas disciplinares

Como se percebe no quadro 3, diversos autores seguem uma linha de estudo em uma das propostas presentes. Dentre elas, as utilizadas são Aprendizagem Organizacional e Organizações que Aprendem, as quais estão expostas tanto na proposta nacional quanto internacional e criam maior dúvida entre os conceitos abordados neste quadro. Conforme Gherardi (2001), o conceito de Aprendizagem Organizacional – que implica um sujeito coletivo que aprende – pode ser substituído pelo de aprendizagem na organização, que indica que a atividade mobiliza o conhecimento utilizado e útil durante a organização.

Quanto a isso, a Aprendizagem Organizacional interessa-se pela descrição de como a organização aprende, isto é, focaliza as habilidades e os processos de construção e utilização do conhecimento que favorecerão a reflexão sobre as possibilidades concretas de ocorrer aprendizagem nesse contexto. Organizações que aprendem, por sua vez, têm seu foco na ação e no ajuste de ferramentas metodológicas específicas para o diagnóstico e a avaliação que permitem identificar, promover e avaliar a qualidade dos processos de aprendizagem, os quais servirão de base para a normalização e a prescrição daquilo que uma organização deve fazer para aprender. Os especialistas dessa vertente convergem na tentativa de explicitar os passos necessários para que a aprendizagem ocorra no contexto organizacional e de salientar os obstáculos, de modo que as organizações possam gerenciar o próprio processo de aprendizagem nos planos individual e coletivo (BASTOS et al., 2004).

Para ficarem mais evidentes essas duas correntes, segue o quadro 4 de Boff e Antonello (2011) que explica a Aprendizagem Organizacional e organizações que aprendem:

Quadro 4 – Sumário acerca de aprendizagem e conhecimento organizacional, organizações que aprendem e gestão do conhecimento

Fonte: Boff e Antonello (2011, p. 187).

Logo, Aprendizagem Organizacional (AO) está relacionada ao fato de estudar como o conhecimento nas organizações acontece, verificando as possibilidades e identificando suas mais diversas formas de acontecimento. Já a questão de organizações que aprendem (OA) está mais focada no pensamento sistêmico, em que a tentativa é verificar porque as pessoas da organização não conseguem seguir uma forma sistemática e formada.

Observar-se que AO busca manter e desenvolver competitividade, produtividade e inovação em condições tecnológicas e de mercados incertos. Normalmente, é delineada como um grupo de percursos pelos quais as empresas concebem e organizam conhecimento e rotinas em suas atividades e em sua cultura, adaptam e desenvolvem eficácia organizacional através do desenvolvimento e aproveitamento das diversas capacidades de seus recursos (RUAS et al., 2005).

A Aprendizagem Organizacional é frequentemente entendida do ponto de vista da soma de atividades cognitivas individuais, mas, na estrutura organizacional, somente as condições para melhoria da aprendizagem individual podem ser criadas. Argumentando sobre isso, a Aprendizagem Organizacional pode ser entendida pela soma das atividades cognitivas com as sociais, em que se propõe uma visão da aprendizagem a partir de uma arquitetura social, para explicar de que modo as relações sociais interferem nos processos de

Aprendizagem Organizacional Organizações que aprendem Foco

Processos Conteúdo e produtos

Estudos organizacionais _{Adminstração}

Disciplinas predominantes Sociologia Comportamento organizacional Psicologia _{Psicologia cognitivista} Educação

Ciclos de aprendizagem Pensamentosistêmico Processos de aprendizagem Mapas mentais

Temas/ Níveis de aprendizagem Facilitadores e obstáculos para a Construtos/ Aprendizagem informal aprendizagem nas organizações

Teorias Mudança organizacional

Processo decisório

Processo de construção de sentidos

Visão de conhecimento

Conhecimento organizacional é construído socialmente e, assim, a ênfase maior está no processo

Conhecimento é como se fosse uma

commodity, com ênfase na sua posse

Tipos de conhecimento

Conhecimento social (processo),

individual e coletivo Conhecimento cognitivo Objetivos Como as organizações conhecem O que as organizações conhecem

aprendizagem em indivíduos, comunidades e organizações. Essa arquitetura social abrange o reconhecimento de que diferentes tipos de redes sociais são necessários para os vários tipos de aprendizagem (BOGENRIEDER, 2002).

Diante do exposto sobre essas duas vertentes e objetivando seguir os alvos propostos, neste trabalho optou-se pela AO, já que se trata de entender como a aprendizagem ocorre, pois a Aprendizagem Organizacional é o motor da mudança estratégica, no quesito geração de competência. A competição baseada em competência combina perspectivas sobre processos organizacionais. A alavancagem de capacidades conduz à evolução das empresas (RUAS; ANTONELLO; BOFF, 2005).

Percebe-se que os conceitos sobre o tema Aprendizagem Organizacional passam por várias abordagens e diferentes focos, dependendo da perspectiva dos autores. Algumas definições centram-se no nível individual, negligenciando o coletivo, enquanto que outras enfatizam somente os processos organizacionais, ignorando outras áreas. Outras definições examinam os resultados da aprendizagem, atribuindo com menos ênfase no processo de aprendizagem, ou seja, à forma como ocorre a aprendizagem.

A literatura em Aprendizagem Organizacional se volta para uma abordagem descritiva, concentrando-se na observação e análise dos processos de Aprendizagem Organizacional em detrimentos dos resultados e das condições para favorecer um bom aprendizado. Não seria prescrever condições para um bom aprendizado organizacional, mas sim de entender como as organizações e os indivíduos aprendem em um determinado contexto (LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006).

Assim, pode-se dizer que a Aprendizagem Organizacional é importante, desde que mostre o foco que se pretende seguir. Aprendizagem Organizacional, neste trabalho, segue a linha de que a aprendizagem parte do indivíduo para a organização. Se todos os funcionários estão engajados em aprender e forem estimulados pela organização, a consequência é um desempenho organizacional melhor. Nesse sentido, os processos de Aprendizagem Organizacional são fontes de desempenho organizacional.

Dentro da AO, existem formas para que tal aconteça e a proposta seguinte é apresentar os processos de aprendizagem, tentando expor os principais aspectos alinhados com o objetivo da pesquisa. Nos próximos capítulos contextualizam-se os processos formais e informais de Aprendizagem Organizacional.