Aprendizagem Informal

No campo da Aprendizagem Organizacional, uma das abordagens mais comentadas é a que trata da aprendizagem informal. A aprendizagem informal acontece naturalmente como parte do trabalho diário, como troca de críticas à efetividade no atingimento das metas, e isso gera um ambiente estimulante, desafiador e de desenvolvimento para todos os seus funcionários (ANTONELLO; RUAS, 2005).

Orey e Nelson (1994, p. 623) afirmam: “Aprendizagem requer mais que só pensamento e ação, ou uma situação física ou social particular física, ou de receber um corpo de conhecimento; também requer participação nas atuais práticas da cultura.” Algumas organizações reconhecem que há uma transferência de conhecimento e aprendizagem mais integrada e facilitada através de uma autêntica interação social.

Aprendizagem informal (AI) é uma atividade que busca e envolve o entendimento, o conhecimento ou a habilidade, que acontecem fora dos currículos que constituem cursos e programas educacionais, incluindo conversas com amigos (LIVINGSTONE, 1999; FREITAS; BRANDÃO, 2006). Este tipo de aprendizagem é baseado por práticas presentes no cotidiano, um conhecimento horizontal e em espaços não educacionais. Esta forma de

aprendizagem não requer procedimentos nem momentos certos para que ocorra (LARENTIS; ANTONELLO, 2009; ANTONELLO et al., 2011).

Conforme Antonello e Ruas (2005), esta é a aprendizagem que se dá em espaços e interstícios de vida organizacional – como nos casos do cafezinho ou durante uma saída de carro, em uma reunião ou durante um processo de produção no chão de fábrica. É marcado por relação e interação interpessoal em processos sociais básicos como:

a) resolução de problemas formal e informal em grupos ou equipes; b) nas práticas de erros;

c) refletindo-se na experiência e aplicando a aprendizagem em prática; d) confrontando os gaps entre visão organizacional e realidade;

e) enfrentando diretamente conflitos ou diferenças no local de trabalho; f) participando de tomada de decisão organizacional;

g) preenchendo um vácuo de liderança;

h) aprendendo aptidões técnicas no trabalho a partir de colegas.

De acordo com Schugurensky (2000), existem três tipos ou dimensões de aprendizagem informal, conforme quadro 6 a seguir.

Quadro 6 – Três dimensões da aprendizagem informal

Fonte: Schugurensky (2000).

Alguns pontos sobre as dimensões deste quadro é que a aprendizagem informal identifica três tipos principais de aprendizagem, utilizando a intencionalidade e a consciência como critérios para distingui-los. Muitas das aprendizagens informais podem ocorrer individualmente ou em uma situação de grupo. A AI pode ter lugar em qualquer espaço, tais como: local de trabalho, família, uma instituição religiosa, comunidade e similares; ela pode ocorrer em qualquer idade, desde o nascimento até a morte (SCHUGURENSKY, 2000).

A consciência de que uma experiência de aprendizagem involuntária e inconsciente levou a algum lugar (através da socialização), que poderia ocorrer imediatamente após a experiência de aprendizagem ou muitos anos depois; o processo de reconhecimento pode ser internamente retrospectivo e gerado ou externamente conduzido. Aprendizagem informal, como qualquer outro tipo de aprendizado, pode se adicionar ou transformar, resultando

Autodirecionada Sim Sim

Incidental Não Sim

Socialização Sim Não

Consciência (na hora de aprender experiência)

Intencionalidade Forma

diretamente em atividades relacionadas com o trabalho e se dá nos interstícios e espaços da vida organizacional (SCHUGURENSKY, 2000; ANTONELLO; RUAS, 2005).

Aprendizagem pode ser adicional quando se refere à adição de conhecimento, à melhoria de habilidades e ao desenvolvimento de valores que se expandem e fortalecem o conhecimento existente. Aprendizagem transformadora refere-se a experiências de aprendizagem que nos levam a desafiar nossos pressupostos e valores, e mudam radicalmente nosso conhecimento existente. A aprendizagem informal pode complementar e reforçar as aprendizagens adquiridas em educação formal e não-formal, mas também pode contradizê-la (SCHUGURENSKY, 2000).

A aprendizagem adquirida, através de qualquer um dos tipos de aprendizagem informal, pode reforçar ou contradizer as aprendizagens adquiridas através de outros meios. Além disso, experiências de aprendizagem contraditórias podem ocorrer mesmo dentro de uma das três formas apresentadas anteriormente. Por exemplo, uma pessoa pode se tornar religiosa através da primeira socialização e mudar por meio da socialização secundária, e vice-versa. Este mapeamento da aprendizagem informal não explica tudo o que se passa na aprendizagem informal. Ele simplesmente pergunta se há a intenção de aprender e se a pessoa está ciente de que ocorreu a aprendizagem (WENGER, 2000; SCHUGURENSKY, 2000; ANTONELLO, 2011).

Os resultados dos processos de aprendizagem, que também representam o que alguns autores denominam capacidades são, em parte, de natureza tácita (POLANY, 1983). Isso significa que é difícil verbalizar e delimitar os passos ou regras específicas, inerentes à determinada competência. Em alguns casos, as pessoas sequer estão conscientes de possuírem determinada competência. Este é um aspecto extremamente relevante para a tarefa de avaliação da aprendizagem informal. Muito do nosso saber-fazer foi adquirido pela prática e à nossa própria atuação. Os conhecimentos específicos podem estar na mente que escapa à verbalização. Normalmente, consideramos este saber-fazer tão natural, que não percebemos em que medida ele permeia as nossas atividades (BJORNAVOLD, 2001).

Nesta questão, a identificação e avaliação da aprendizagem informal são cruciais não se pode esquecer de sua natureza contextual. Esta perspectiva implica valorizar não apenas o lado relacional (o papel do indivíduo dentro de um grupo social), mas também a qualidade da aprendizagem (ANTONELLO; RUAS, 2005).

Diferentes correntes de pesquisa, que atravessam as fronteiras da disciplina científica, estão convergindo para uma compreensão (e uma metodologia), com base em uma teoria pragmática de saber, que reformula pesquisa tradicional em Aprendizagem

Organizacional. A prática é a figura de discurso que permite que os processos de saber no trabalho e na organização seja articulada como processos históricos, materiais e indeterminados. A questão não é ir à busca de uma estrutura que compreende todas essas reflexões em um espaço único, mas sim mostrar como uma teorização, com base na prática, resulta de múltiplas perspectivas e negociações, e como ao fazê-lo deslegitima uma narrativa unívoca da autoridade científica (GHERARDI, 2001).

Na abordagem das questões de identificação e avaliação da aprendizagem informal, é crucial não esquecer a sua natureza contextual. Essa perspectiva implica valorizar não apenas o lado relacional (o papel do indivíduo dentro de um grupo social), mas também a qualidade da aprendizagem. Aprender, em termos individuais, significa adquirir capacidades de desempenho por envolvimento num processo contínuo de aprendizagem. Como tal, a aprendizagem não é apenas reprodução, mas também reformulação e renovação do conhecimento e das capacidades (ANTONELLO; RUAS, 2005).

As ações informais de aprendizagem humana no trabalho dizem respeito à busca por novos conhecimentos e habilidades pelo indivíduo, de modo não planejado ou estruturado, que emergem a partir de alguma demanda ou necessidade associada às suas tarefas, seja, por exemplo, tirando uma dúvida com algum colega mais experiente sobre algum assunto relacionado ao trabalho,seja acessando os manuais e documentos da organização, disponíveis na intranet,em sites da internet (autoaprendizagem) ou mesmo por observação, entre outras possibilidades (COELHO; MOURÃO, 2011). Ações informais de aprendizagem no trabalho não são planejadas pelos gestores da organização e, por isso mesmo, não geram custos onerosos tais como observado quando se planejam ações formais de TD&E.

Aprendizagem Organizacional informal tem valor significativo, por tratar-se de algo intangível que acontece no meio da organização. Muito da aprendizagem informal pode criar novas percepções sobre determinadas situações, mudando a abordagem e consequentemente melhorando a tomada de decisão, ou seja, gerando novas capacidades. Isso tudo mostra mais fonte de disseminação de conhecimento que pode ocorrer dentro da organização, não apenas o modo formal. Adiante, analisa-se o que as duas têm em comum e diferenças, a fim de provar que as duas formas de Aprendizagem Organizacional estão muito mais interligadas do que separadas.

2.2.3 Relações entre aprendizagem organizacional formal e informal: formas de