Neste item são apresentados alguns conceitos e descrições acerca dos níveis do processo de aprendizagem e os ciclos de aprendizagem.
2.2.1 Conceitos
Para Argyris e Schön (1978), aprendizagem organizacional significa um processo pelo qual é possível detectar erros e corrigi-los, e em que o erro é visto como um desvio entre as intenções e o que de fato ocorreu.
“A aprendizagem organizacional ocorre através de insights, conhecimentos e modelos mentais compartilhados” (STATA, 1989). Assim sendo, para Stata
a mudança é bloqueada, a menos que os principais decisores aprendam juntos, venham a compartilhar crenças e objetivos, e estejam comprometidos a tomar as decisões necessárias à mudança.
Na visão de Senge (1990), aprendizagem organizacional é um lugar em que as pessoas expandem continuamente suas capacidades para criar resultados que realmente desejam, é onde podem surgir novos padrões de raciocínio, propiciando com que as pessoas aprendam, de forma contínua, a aprender em grupo.
De acordo com Senge (1990 apud NONAKA e TAKEUCHI, 1997), para desenvolver uma organização que aprende, os gerentes devem adotar as cinco
disciplinas, isto é, devem adotar o “raciocínio sistêmico“; estimular o “domínio pessoal” em suas vidas; trazer à superfície os “modelos mentais” mais significativos e questioná-los; desenvolver uma “visão compartilhada”; e facilitar o “aprendizado da equipe”. Sendo que o “raciocínio sistêmico”, para Senge, é entendido como o processo que integra as demais disciplinas “em um conjunto coerente de teoria e prática.”
Para Kim (1993), aprendizagem organizacional é descrita como “um aumento na capacidade da organização em tomar ações efetivas”.
Para Nonaka e Takeuchi (1997), aprendizagem organizacional é a capacidade que uma empresa tem de criar conhecimento, de disseminá-lo e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, sendo considerada, no âmbito do contexto estratégico, como alternativa de resposta às demandas que dependem da capacidade de mudança e de aprendizagem para manter e desenvolver competitividade e inovação em condições tecnológicas e de mercado incertas. Além disso, Nonaka e Takeuchi (1997) também apontam que a aprendizagem organizacional tem sido considerada como única vantagem competitiva sustentável e a chave para as formas características com que as empresas podem inovar, sendo a concepção de novos produtos e de novos serviços fator crítico para estar e continuar no mercado.
2.2.2 Níveis do processo de aprendizagem
Fleury (2002) apresenta os três níveis do processo de aprendizagem:
- Nível do indivíduo: trata do primeiro nível do processo de
aprendizagem; está carregado de emoções positivas ou negativas. - Nível do grupo: é o nível em que a aprendizagem pode vir a constituir
um processo social compartilhado pelas pessoas do grupo.
- Nível da organização: neste nível, o processo de aprendizagem que
teve início no indivíduo, passou a ser compreendido e compartilhado pelo grupo, torna-se institucionalizado e se expressa na organização de diversas formas, como na concepção de sua estrutura, nas regras e nos procedimentos.
Kim (1993 apud FLEURY, 2002) divide o processo de aprendizagem divide- se em dois níveis:
- Aprendizagem operacional: consiste na aquisição e no
desenvolvimento de habilidades físicas para produzir ações.
- Aprendizagem conceitual: ocorre com a aquisição e o
desenvolvimento da capacidade para articular conhecimentos conceituais sobre uma experiência.
De acordo com Fleury (2002), esses dois processos de aprendizagem devem ocorrer em todos os níveis da organização, superando o entendimento taylorista de separação rígida dos Quadros funcionais, entre aqueles que pensam e os que fazem, dentro da organização.
2.2.3 Os ciclos de aprendizagem
Neste item são abordados os circuitos simples e duplo, conforme estudos de Argyris (1992) e os aprendizados de laço simples, duplo e triplo, segundo Bateson (1972 apud KOFMAN, 2002).
2.2.3.1 Circuito Simples e Duplo
Segundo Argyris (1992), os dois tipos de aprendizagem identificados em seus estudos são fundamentais à organização: Circuito Simples e Circuito Duplo.
Enquanto a aprendizagem de circuito simples é relevante para a rotina diária, a de circuito duplo é necessária às questões mais complexas, não programáveis. Ambas contribuem para que a organização se mantenha ativa no mercado. A seguir, maior detalhamento sobre ambos os circuitos:
- Circuito Simples: Argyris e Schön (1978 apud FLEURY, 2002)
afirmam que o processo que habilita as empresas a encaminhar suas políticas ou a atingir seus objetivos pode ser definido como aprendizagem em circuito simples. Nesse caso, um feedback faz a
conexão entre o erro e/ou problema detectado à sua estratégia de ação, mantendo-se as mesmas normas que sustentam a ação.
- Circuito Duplo: Argyris e Schön (1978 apud FLEURY, 2002) afirmam
que, se além de detectar o problema, forem questionados os motivos pelos quais o mesmo ocorreu, estará se desenvolvendo a aprendizagem em circuito duplo. Nesse caso, segundo Argyris (1992 apud FLEURY, 2002) será necessária a alteração dos pressupostos ou valores fundamentais que direcionam as ações, o que significa a aprendizagem de uma nova teoria aplicada.
Figura 3: Aprendizagem Ciclo Simples e Duplo Fonte: Adaptado de Argyris, 1993
2.2.3.2 Aprendizados de Laço Simples, Duplo e Triplo
Para Bateson (1972 apud KOFMAN, 2002), os tipos de aprendizado estão diretamente relacionados às mudanças nos modelos mentais dos envolvidos nos processos de aprendizagem.
Bateson diferenciou os tipos de aprendizado usando as leis físicas do movimento como metáfora:
- Aprendizado 0 (corpo em repouso ou em posição fixa) - Ou não-
aprendizado, é uma situação na qual a pessoa não muda sua ação apesar de fracassar repetidas vezes. Nesse caso, geralmente a pessoa está insatisfeita, mas prefere deixar as coisas como estão.
Princípios Ação Resultado
Aprendizagem de Ciclo Simples
- Aprendizado 1 (velocidade ou taxa de mudança na posição) - É um
processo simples de feedback, no qual a pessoa detecta e corrige o erro, e muda sua resposta específica, mantendo-se dentro do mesmo conjunto de opções que tinha antes.
- Aprendizado 2 (aceleração ou taxa de mudança na velocidade) –
Também conhecido por laço duplo, é uma mudança na definição do problema, uma modificação no conjunto de ações possíveis, uma mudança nos objetivos e uma mudança na maneira de interpretar a situação. Essa mudança abre novas possibilidades de ação.
- Aprendizado 3 (taxa de mudança na aceleração) - O aprendizado 3 é
uma mudança na maneira de gerar interpretações. É sair do modelo mental com que operamos e considerar outras possibilidades e oportunidades de ver o mundo.
De acordo com Kofman (2002), nossos modelos mentais evoluem condicionados pela biologia, linguagem, cultura e história pessoal. É durante o aprendizado 3 que começamos a examinar como esses fatores, arraigados dentro de cada um de nós, podem criar uma predisposição para interpretar e questionar o mundo de uma maneira que nos faz, segundo o autor, infelizes e estressados.
A Figura 4 descreve o percurso desde a tomada de consciência até concluída a ação. Inicialmente, compreendemos o ambiente por meio do nosso modelo mental, de nossas crenças e “verdades”. A partir daí, selecionamos automaticamente aquilo que é relevante e criamos um Quadro da situação. Observa-se que esse Quadro é apenas uma interpretação condicionada por nossos modelos mentais e não uma representação objetiva da realidade.
Cultura Biologia Idioma História Pessoal
Ambiente Modelos Mentais Interpretações Ações Resultado
Objetivos Concordam Não Concordam Laço Simples Laço Duplo Laço Triplo - o que está ocorrendo?
- o que quero? - o que posso fazer? Filtros e
estruturas interpretativas
Modelos
Mentais Interpretações
Figura 4: Aprendizado de laços simples, duplo e triplo Fonte: Adaptado de Kofman (2002)
Para Senge (1997), o processo de aprendizagem é, de fato, um fluxo contínuo, em que o desenvolvimento de novas habilidades, competências e aptidões, por parte do grupo, afetam a percepção individual das pessoas sobre a realidade. Assim, modelos mentais são questionados, modificados, propiciando condições para processos de mudanças, o que em muitos casos convergem para aprendizados de laço triplo, gerando inovações.
A partir da divulgação dos trabalhos de Senge sobre as organizações que aprendem, o tema “aprendizagem organizacional” ganhou destaque e extrapolou o mundo acadêmico, pois houve ressonância de seus pensamentos, conceitos e propostas com as necessidades das empresas. (FLEURY, 2002)