As regras da política de remuneração

A política de remuneração variável da Empresa é bem desenvolvida e sofisticada, sendo objeto de gestão pró-ativa e manutenção continuada. Ela serve como instrumento vivo para a execução da estratégia de negócios da Empresa, orientando os funcionários a venderem os produtos e serviços quotidianos relativos à sua carteira de clientes. A política também orienta

os gerentes na venda de produtos prioritários, que são aqueles aos quais a Empresa dá mais ênfase em um determinado momento ou período.

A análise de suas regras nos leva a deduzir que ela se baseia em princípios tais como (Milgrom & Roberts, 1992, p.42): a maximização da utilidade por parte dos funcionários, a racionalidade perfeita dos funcionários, e a coordenação por Incentivos que alinham a motivação dos funcionários aos objetivos da Empresa.

As bases da remuneração (Milgrom & Roberts, 1992, p.214) usadas pela política podem ser resumidas em quatro premissas: não há observação perfeita sobre o esforço do funcionário, ou melhor, sobre o efeito direto de suas ações sobre o lucro – a mensuração de seu desempenho é feita principalmente pelos resultados de seu trabalho; o desempenho é função do esforço do funcionário – o trabalho em equipe teve uma participação apenas marginal no período do estudo; o lucro da Empresa é função do desempenho do funcionário – este ponto fica mais claro em 2005, quando o bônus é diretamente atrelado à margem de contribuição da agência à qual o funcionário pertence; e a remuneração é baseada no desempenho medido – apesar de haver um espaço para avaliação subjetiva por parte do gestor, resultados contraditórios entre as duas avaliações são tratados como exceção, revisados e aprovados caso a caso com participação da área de RH.

Os interesses cobertos pela política de remuneração vão além dos acionistas (Milgrom & Roberts, 1992, p.39), já que ela considera não somente a receita (ou margem de contribuição), mas também aspectos relativos a outros stakeholders, como os órgãos reguladores (Banco Central e auditorias) e os próprios clientes (qualidade de serviço, conquista, retenção).

Como é razoável esperar de uma instituição financeira, a Empresa dá mais intensidade aos incentivos de desempenho (Milgrom & Roberts, 1992, p. 221) de curto prazo (margem de contribuição à receita), mas trata com muita importância os incentivos de médio e longo prazo (qualidade de serviços e relacionamento com clientes). O equilíbrio dos incentivos parece estar em linha com o Princípio da Intensidade do Incentivo, que lista quatro fatores dos quais depende a intensidade ótima de incentivos: o lucro marginal do esforço adicional do funcionário, a precisão da mensuração da atividade, a tolerância a risco do agente e a resposta do agente aos incentivos. Os dois primeiros fatores tendem a ser mais altos nas atividades de curto prazo do que nas de longo, enquanto que os dois últimos tendem a ser equivalentes nos dois tipos de atividades. Assim, o equilíbrio de incentivos definido pela Empresa nos parece plenamente razoável.

A Empresa relaciona a remuneração à receita obtida pelo funcionário através de fórmulas lineares (Milgrom & Roberts, 1992, p.215), sendo que em 2003 e 2004 os bônus foram

definidos por faixas de múltiplos de salários, com teto máximo de valor. Em 2005 os bônus foram calculados em função da parcela da margem da agência obtida pelo funcionário, mas também foram sujeitos a um teto.

A política lança mão de avaliação individual e avaliação relativa já que os funcionários são classificados em um ranking para o cálculo final de seus bônus. Milgrom & Roberts (1992, p. 220) explicam como a avaliação relativa de desempenho é preferível à avaliação absoluta, seguindo um raciocínio relacionado ao risco de atingimento dos resultados.

Segundo este raciocínio, o desempenho absoluto de dois indivíduos, A e B, pode ser modelado como ilustrado pela Equação 4-12 e Equação 4-13.

Nestas equações, o esforço de cada indivíduo é denotado pela variável e, e os fatores

aleatórios que afetam o trabalho de cada um estão contidos na variável x. Os termos xA e xB se

referem aos fatores que afetam apenas o desempenho pessoal de cada um dos indivíduos e o

termo xC engloba os fatores que afetam o desempenho de todos indistintamente.

O desempenho relativo do indivíduo A pode ser modelado pela Equação 4-14.

Seguindo o Princípio do Grau de Informação, recorremos às variâncias dos erros relacionados a cada esquema de remuneração para responder à questão de qual seja o melhor

dentre eles. A variância do desempenho absoluto de A é Var(xA) + Var(xC) e a variância do

desempenho relativo de A é Var(xA) + Var(xB). A avaliação relativa será melhor do que a

avaliação individual se Var(xB) < Var(xC).

É fácil pensar em fatores que afetam o desempenho dos funcionários comerciais de uma rede de agências e verificar que, pela sua quantidade e intensidade, os fatores sob controle deles respondem por somente uma pequena parte de sua produção. Fatores tais como as taxas de juros, o crescimento da economia, a taxa de câmbio, o formato dos produtos que devem vender, a maneira pela qual devem conduzir as vendas, as características dos clientes da

z = eA + xA + xC y = eB + xB + xC Equação 4-13 Equação 4-14 z – y = eA – eB + xA – xB Equação 4-12

carteira designada à sua responsabilidade, entre outros, já nos dão conta da dimensão dos riscos que eles não podem controlar.

Neste sentido, a adoção da avaliação relativa de desempenho adotada na Empresa soa como a melhor alternativa.

A partir de 2005, surge também um incentivo ao trabalho em equipe, embutido no cálculo do bônus a partir da margem da agência, já comentado acima. Dentre os objetivos citados por Milgrom & Roberts (1992, p. 413) para este tipo de remuneração de incentivo, apenas três se aplicam à Empresa: alinhar os interesses do grupo de funcionários em cada agencia aos interesses da Empresa, maximizar o aproveitamento do conhecimento conjunto dos funcionários sobre clientes, em especial sobre características locais do negócio, e principalmente compartilhar com os funcionários o risco de atingimento dos objetivos da agência.

Há incentivos à evolução intertemporal, tanto no que se refere ao crescimento de receitas e clientes, quanto na redução de PDD (provisão para devedores duvidosos).

Os incentivos à alta gerência da rede de agências (gerentes titulares e regionais) são equivalentes aos dos gerentes de relacionamento, com um pouco mais de ênfase nos incentivos de curto prazo (receita).

As modificações introduzidas na política de remuneração durante o período do estudo são um indício de que ela é, como comentamos anteriormente, gerenciada de forma ativa. Dois tipos de modificação foram feitos no período, estrutural e paramétrica.

As modificações estruturais mudaram regras da política e foram feitas apenas uma vez a cada ano. As principais mudanças feitas em 2004 se referiram a: o teto do valor dos bônus; à melhor focalização dos objetivos em agrupamentos mais claros e mais voltados aos resultados finais e menos a resultados intermediários das funções; a associação dos fatores subjetivos de desempenho (qualidade, atitude, etc.) a redutores e multiplicadores, sendo que o volume principal de bônus passou a ser determinado somente por fatores objetivos (vendas, etc.); melhor correspondência dos objetivos de crescimento ao tipo de negócio, o que viabilizou a definição de metas mais realistas; melhor correspondência das metas da alta direção da rede de agências a seu nível de atuação e senioridade.

Em 2005, as mudanças se referiram à introdução de um objetivo para o trabalho em equipe na agência (margem da agência) e à troca do limite de salários por um limite de atingimento de metas para a determinação do valor dos bônus.

As modificações paramétricas se referiram principalmente aos pesos dados a cada tipo de produto vendido, objetivo, etc., e foram introduzidas até uma vez a cada trimestre.

No que tange à remuneração fixa e à progressão de carreira, a política de remuneração não define regras, deixando sua aplicação a critério dos gestores aos quais indica que devem seguir os resultados da avaliação de desempenho.