Sugestões para outros trabalhos

É inevitável, de um lado, e de outro desejável e positivo, que um trabalho deste tipo gere ou descortine questões importantes cujas respostas vão além do seu escopo. De forma alguma pretendemos que as questões aqui listadas esgotem todas os aspectos que foram deixados pendentes ou pouco esclarecidos neste trabalho, mas elas nos parecem as mais relevantes para a continuidade da evolução deste tema, o uso da Análise da Utilidade na mensuração do valor da política de remuneração.

Primeiramente, levantamos um ponto que restou não totalmente esclarecido: a influência do sexo no tempo de permanência dos recursos humanos de uma empresa. Neste trabalho encontramos resultados aparentemente conflitantes para este efeito – nas curvas de Kaplan- Meier, o sexo feminino tende a apresentar uma curva de sobrevivência mais baixa do que os funcionários do sexo masculino. Por outro lado, a estimação do modelo de Cox revelou coeficiente negativo para a variável Sexo – como o sexo feminino é representado nos dados por um número mais alto que o masculino (2 e 1 respectivamente), o coeficiente negativo faz com que o risco de falha (separação, neste caso) seja menor no caso das mulheres do que no dos homens. A função de sobrevivência é inversa à de risco, do que concluímos que segundo o modelo de Cox estimado, ceteris paribus, o tempo de permanência das mulheres tende a ser mais alto do que o dos homens. Esta discrepância pode ter ocorrido por razões inerentes às diferenças entre as duas técnicas – os resultados do modelo de Kaplan-Meier não são ajustados por variáveis explicativas, enquanto que os de Cox são. Além disto, a diferença entre as funções de sobrevivência dos dois sexos determinada pela técnica de Kaplan-Meier, apesar de estatisticamente significante, por inspeção visual não é muito grande. O ajuste das duas funções pelo efeito das variáveis explicativas pode ter revertido esta diferença. Entretanto, estas são apenas conjecturas, que aqui deixamos como uma pequena contribuição ao início de outro trabalho que venha a enfrentar esta questão.

Outro esclarecimento que ficou pendente em nosso estudo se refere à influência da concessão de promoções no tempo de sobrevivência. A estimação do modelo de Cox revelou

que a concessão de promoções tem o efeito de aumentar o risco de separação dos funcionários. Conquanto haja razões que nos permitem novamente conjecturar sobre este efeito, ele não deixa de ser contra-intuitivo. As razões que podemos levantar neste momento passam por falhas que eventualmente existam na política de progressão de carreira da Empresa, ou mesmo em sua aplicação. Esta política não foi objeto de investigação deste estudo e por isto não podemos fazer mais do que imaginar algumas possíveis falhas: o descompasso entre a qualidade ou o preparo dos funcionários promovidos e os desafios de seu novo cargo, o que os leva ao fracasso em relação a eles e ao desligamento; a maquiavélica promoção dada para evidenciar o mau desempenho e facilitar o desligamento; o aumento do valor de mercado do funcionário devido à sua promoção aliado à insuficiente capacidade de retenção da Empresa nestas situações; insuficiente atenção e apoio aos funcionários recém promovidos, que podem entrar numa situação do tipo “cova dos leões” em uma fase em que ainda não estão completamente formados para a nova função.

Estas sugestões se referem a esclarecimentos de pontos deixados obscuros por este trabalho. As próximas quatro sugestões se referem a pontos de evolução e refinamento da aplicação da Análise da Utilidade na determinação do valor das políticas de remuneração, em relação ao que foi desenvolvido neste trabalho.

O primeiro destes pontos é a inclusão de limitações orçamentárias para a definição e aplicação das políticas alternativas. A limitação que nos ocorre de imediato é a referente às faixas salariais em vigor. Como mencionado anteriormente, neste estudo não consideramos nenhum tipo de restrição orçamentária na concessão de aumentos e gratificações.

O segundo ponto é a criação de um método de aplicação das intervenções das políticas alternativas ao longo de todo o período analisado. Neste trabalho concentramos todas as intervenções em um momento próximo ao tempo médio de sobrevivência determinado por cada uma das políticas alternativas, mas esta prática não tem muito de realista. Um método alternativo, mais próximo do que ocorre na vida real é altamente desejável.

O terceiro ponto é a criação de um método para a avaliação da influência das políticas de remuneração alternativas sobre a motivação dos funcionários. Em nosso estudo consideramos somente os efeitos sobre a rotatividade, mas como discutido no capítulo de revisão da literatura (cap. 2, pág. 12) a motivação também é um fator de alavancagem (ou de retardo) do desempenho dos funcionários, e em conseqüência disto, dos resultados que obtêm para sua empresa.

O quarto ponto é a criação de um método para incorporar às projeções de valor a evolução temporal da qualidade dos funcionários (habilidades, conhecimentos, atitudes) de maior

qualidade em relação aos de menor qualidade. A melhoria de qualidade dos recursos humanos ocorre não somente pela substituição dos ruins por melhores, mas também pela evolução dos que permanecem na empresa. Alguma influência sobre isto a política de remuneração pode ter – por exemplo, na medida em que o salário do funcionário cresce, cresce também sua lealdade em relação à empresa, bem como sua disposição de investir em si próprio através de treinamento auto financiado.

A última sugestão se refere ao uso da Análise da Utilidade para determinação da freqüência ótima de execução do processo de avaliação de desempenho. Esta freqüência tem efeitos sobre os custos da GRH e também sobre a motivação e o comportamento dos funcionários, o que leva a efeitos sobre o valor que os mesmos adicionam ao negócio da empresa. Há um ponto ótimo de equilíbrio entre estes dois tipos de efeitos, e a Análise da Utilidade parece um instrumento mais do que adequado à sua mensuração.