Avaliação do engajamento no trabalho

No primeiro estudo do engajamento no trabalho feito por Kahn (1990), o autor efetuou uma pesquisa qualitativa utilizando como principal técnica de coleta de dados a entrevista em profundidade. Ele procurou conhecer as organizações onde as entrevistas seriam efetuadas e como os funcionários realizavam o seu trabalho, para isso, também utilizou a verificação de documentos sobre a organização e a observação do desempenho dos funcionários. A partir dessa análise, e após os esclarecimentos sobre a pesquisa, o autor efetivou as entrevistas de acordo com a teoria desenvolvida. Nas entrevistas, após as questões iniciais que trataram sobre o histórico do funcionário na organização, Kahn (1990) efetuou as perguntas referentes a quatro situações de quando os entrevistados se sentiram:

1. Atentos, absorvidos ou envolvidos em seu trabalho.

2. Não envolvidos, não absorvidos ou distraídos de seu trabalho.

3. As diferenças entre a forma como eles responderam a uma situação de trabalho e como eles responderiam se não tivesse sido uma situação de trabalho.

4. Se houve diferenças de comportamento fora do trabalho e como eles reagiram a uma situação relacionada ao trabalho.

Como exemplo de pergunta para verificar se o funcionário estava atento, absorvido ou envolvido no trabalho, Kahn (1990) propôs a seguinte situação:

Eu gostaria que você pensasse sobre um tempo em que você esteve atento e interessado no que você estava fazendo, sentia-se absorvido e envolvido. Um tempo em que você não pensou sobre como você preferiria fazer outra coisa, e você não se sentia entediado. Um exemplo disso, fora do trabalho, é quando vamos ao cinema e nos envolvemos tanto que quase nos esquecemos que estamos apenas assistindo a um filme. Nós não pensamos sobre nós mesmos ou sobre as outras coisas que poderíamos estar fazendo. Isso também acontece quando estamos trabalhando, nós ficamos tão envolvidos no que estamos fazendo que nos esquecemos das outras coisas. Isso pode ser quando estamos fazendo algo por nós mesmos, como escrever ou desenhar, ou quando estamos trabalhando com outras pessoas. Você pode descrever um determinado momento em que você se sentiu assim aqui no trabalho? (KAHN, 1990, p. 723)

A análise dos dados referentes às entrevistas foi efetivada através de um processo indutivo no qual o autor articulou as características que definiram momentos referentes ao engajamento ou desengajamento pessoal. Ao final da pesquisa, conforme já tratado no tópico anterior, Kahn (1990) chegou à conclusão de que três condições psicológicas estariam relacionadas às dimensões do engajamento ou desengajamento no trabalho, sendo elas a significância, a segurança e a disponibilidade.

por envolvimento, energia e eficácia, dimensões opostas ao cinismo, exaustão e diminuição do senso de eficácia profissional, que seriam as dimensões clássicas do conceito de burnout. A síndrome de burnout é uma doença que tem como característica o distúrbio psíquico atrelado ao trabalho, ela manifesta-se como um esgotamento mental e físico intensos e possui um caráter depressivo. Sendo assim, para os autores, o engajamento seria o oposto do burnout e poderia ser mensurado com uma escala chamada de Maslach Burnout Inventory (MBI).

Se na aplicação da MBI fosse encontrado um alto escore referente ao fator eficácia e escores baixos em relação ao cinismo e à exaustão, poderíamos inferir que havia engajamento no trabalho. Dessa forma, caracterizar-se-ia a oposição entre burnout e engajamento no trabalho. Siqueira et al. (2014, p. 147) afirma que pode-se “reconhecer nos dois autores do conceito uma forte influência dos estudos em saúde ocupacional, campo de conhecimento no qual os aspectos da doença no contexto de trabalho suscitaram a ampliação dos estudos sobre

burnout”.

Apesar da utilização do MBI em algumas pesquisas como medida de nível de engajamento (RODRIGUEZ, 2015), houve uma defesa por parte de Schaufeli et al. (2002) no sentido de que o engajamento não poderia ser considerado um constructo oposto ao burnout. Através de evidências empíricas, Schaufeli et al. (2002) demonstraram que o burnout e o engajamento no trabalho eram dimensões bipolares que, apesar de inter-relacionadas, possuíam caraterísticas independentes e únicas. Para os autores, o engajamento no trabalho seria definido como uma condição mental relacionada ao trabalho de forma positiva em que as características se resumiriam em dedicação, vigor e absorção. A dedicação refere-se a um elevado nível de envolvimento em uma tarefa relacionada ao trabalho. Ao efetivar a tarefa, o empregado envolve-se, sente prazer e verifica que a ação executada tem para ele um significado. O vigor está relacionado à persistência que o empregado tem em cumprir determinada atividade, ao elevado grau de esforço mental e energia despendidos durante a execução da atividade. Já a absorção está relacionada ao alto nível de concentração no trabalho, o empregado envolve-se tanto na tarefa a ser executada que nem percebe o tempo passar, não há uma diferenciação entre ele e a tarefa que executa.

A partir desses estudos sobre engajamento, Schaufeli et al. (2002) criaram o questionário Utrecht Work Engangement Scale (UWES), instrumento aplicado em forma de autoavaliação que está baseado nas três características do engajamento na visão dos autores, sendo elas o vigor (seis tópicos), a dedicação (cinco tópicos) e a absorção (seis tópicos). A UWES está consolidada como modelo de avaliação do engajamento no trabalho e já foi

validada em mais de 20 países, incluindo o Brasil (VAZQUEZ et al., 2016).

Aplicada à gestão de pessoas, houve a criação de Soane et al. (2012) da Intellectual,

Social, Affective Engagement Scale (ISA Engagement Scale), em que a proposta era de

utilização de um instrumento mais prático e simples a ser aplicado nos estudos da gestão de recursos humanos pelos pesquisadores organizacionais. A ISA Engagement Scale está baseada em três formas de engajamento, sendo elas o engajamento social, o engajamento intelectual e o engajamento afetivo.

Siqueira et al. (2014) apresentaram uma medida de avaliação do engajamento no trabalho denominada Escala de Engajamento no Trabalho (EEGT) que foi construída e validada no Brasil. A partir da UWES, adotou-se apenas duas das três características constantes nessa escala, sendo que essas duas características adotadas foram o vigor e a absorção. A característica “dedicação” da UWES foi desconsiderada por questões conceituais e empíricas, uma vez que, de acordo com os autores, essa característica mostrava-se bastante semelhante a outras existentes nos estudos do comportamento organizacional. Após a validação, a versão final da EEGT foi composta por dez itens, sendo cinco relacionados ao vigor e os outros cinco à absorção.

As dimensões referentes ao engajamento no trabalho estudadas pelos autores podem ser verificadas no Quadro 4:

Quadro 4 – Dimensões e ferramentas de estudo do engajamento

Autores Kahn (1990) _{Leiter (1997)}Maslach e Schaufeli et al. ₍₂₀₀₂₎ Soane et al. ₍₂₀₁₂₎ Siqueira et al. ₍₂₀₁₄₎

Dimensões do Engajamento

Significância Envolvimento Dedicação Afetivo Absorção Segurança Eficácia Absorção Intelectual Vigor Disponibilidad

e Energia Vigor Social -

Ferramenta _qualitativaAnálise MBI UWES ISA EEGT

Fonte: Adaptado de Rodriguez (2015, p. 46)

Aliado ao estudo do engajamento, e tendo em vista os objetivos deste trabalho, faz-se necessário verificar no próximo tópico os aspectos relacionados à motivação no trabalho.