UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
FELIPE ROCHA DANTAS
ENGAJAMENTO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO:
UM ESTUDO COMOS DOCENTES DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E
TECNOLOGIA DO NORTE DE MINAS GERAIS – IFNMG
Salvador
2018
ENGAJAMENTO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO:
UM ESTUDO COM OS DOCENTES DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA ETECNOLOGIA DO NORTE DE MINAS GERAIS – IFNMG
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-graduação em Administração do Núcleo de Pós-Graduação em Administração, Escola de Administração, Universidade Federal da Bahia, como requisito para obtenção do grau de Mestre em Administração.
Orientador: Prof. Dr. Rodrigo Ladeira
Salvador
2018
Escola de Administração - UFBA
D192 Dantas, Felipe Rocha.
Engajamento e motivação no trabalho: um estudo com os docentes do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais – IFNMG / Felipe Rocha Dantas. – 2017.
136 f. : il.
Orientador: Prof. Dr. Rodrigo Ladeira.
Dissertação (mestrado) – Universidade Federal da Bahia, Escola de Administração, Salvador, 2017.
1. Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais – Professores – Motivação no trabalho. 2. Recursos humanos - Administração. 3. Professores -Atitudes. 4. Professores – Satisfação no trabalho. 5. Avaliação de necessidades. 6. Recompensa (Psicologia).
I. Universidade Federal da Bahia. Escola de Administração. II. Título.
CDD – 658.3
FELIPE ROCHA DANTAS
ENGAJAMENTO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO:
UM ESTUDO COM OSDOCENTES DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO NORTE DE MINAS GERAIS – IFNMG
Dissertação apresentada como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Administração, Escola de Administração, da Universidade Federal da Bahia.
Aprovada em 02 de fevereiro de 2018.
Rodrigo Ladeira – Orientador _____________________________________________ Doutor em Administração pela Universidade de São Paulo.
Universidade Federal da Bahia.
Ricardo Coutinho Mello _________________________________________________ Doutor em Difusão do Conhecimento pela Universidade Federal da Bahia.
Universidade Federal da Bahia.
Sérgio Ricardo Góes Oliveira _____________________________________________ Doutor em Administração de Empresas pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo - FGV.
AGRADECIMENTOS
Obrigado, meu DEUS, por ter sempre guiado os meus caminhos e me socorrido nas minhas angústias.
Obrigado, mãe, tudo o que sou é fruto da sua dedicação e do seu empenho na educação dos seus filhos.
Obrigado, pai, sei que está comigo aonde quer que eu vá.
À minha esposa, Rayane, guerreira, que segurou a barra e se desdobrou em um momento importante, angustiante e trabalhoso da nossa vida. Obrigado, meu amor, pelo empenho e pela compreensão nas minhas ausências.
Miguel, quando você aprender a ler, meu filho, obrigado por entender as ausências do seu pai.
Aos meus colegas de mestrado, em especial os do IFNMG, por terem compartilhado as angústias e alegrias trilhando caminhos semelhantes.
Ao meu orientador, Prof. Rodrigo Ladeira, pelo incentivo e por ter acreditado sempre.
Ao Instituto Federal do Norte de Minas Gerais por apoiar os seus servidores proporcionando meios para que eles se qualifiquem.
Aos professores do IFNMG que cederam parte do seu tempo para participar das entrevistas.
À equipe do mestrado do NPGA da Universidade Federal da Bahia por todo o suporte ofertado.
Enfim, aos que não foram diretamente citados, mas que fizeram parte dessa etapa, os meus mais sinceros agradecimentos.
DANTAS, F. R. Engajamento e motivação no trabalho: um estudo com os docentes do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais – IFNMG. 136 fls. 2018. Dissertação (Mestrado) – Escola de Administração, Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2018.
RESUMO
A gestão de pessoas deve atuar como um componente estratégico visando a utilização planejada de abordagens próprias aos colaboradores da instituição com a finalidade de implementação e junção das estratégias da organização. É a busca pela retenção, desenvolvimento, engajamento e motivação dos funcionários para que satisfaçam as suas necessidades como seres humanos e proporcionem assim a satisfação das necessidades da organização e dos clientes. Na presente pesquisa, considerou-se que uma ação vinculada à perspectiva de gestão de pessoas promoveria a satisfação das necessidades dos funcionários fazendo com que eles se mostrassem mais engajados e motivados no trabalho. Neste caso, o entendimento foi de que, a partir do momento em que a instituição fornece o meio para que o colaborador se qualifique, ele se sentirá mais motivado e engajado. Nessa perspectiva, o objetivo central dessa dissertação consistiu em verificar se os docentes do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais (IFNMG) sentiam-se motivados e engajados após a oportunidade de afastamento para qualificação, oferecida pelo órgão, e o retorno do servidor às suas atividades. Para que essa situação fosse verificada, procedeu-se o estudo das teorias de engajamento no trabalho propostas por Kahn (1990) e Schaufeli et al. (2002), e o estudo das teorias a respeito da motivação no trabalho propostas por Maslow (Teoria da Hierarquia das Necessidades), Alderfer (Teoria ERG), Vroom (Teoria da Expectativa), McClelland (Teoria das Necessidades), Adams (Teoria da Equidade), Herzberg (Teoria dos Dois Fatores), Locke e Latham (Teoria da Fixação de Metas). O estudo foi feito em uma abordagem qualitativa, sendo do tipo exploratório e utilizando como formas de investigação a pesquisa de campo, bibliográfica e o estudo de caso. Os dados foram coletados por meio de análise documental, pesquisa bibliográfica e entrevistas com os docentes da instituição. Os resultados indicaram que os professores do IFNMG que se afastaram para mestrado ou doutorado, beneficiados pela ação do órgão, sentem-se mais engajados e motivados no trabalho após o retorno às suas atividades. Indicaram ainda que a obtenção do título acadêmico é essencial tanto para vida pessoal quanto profissional dos docentes, e que o afastamento para qualificação é um fator diferencial e está atrelado à questão da motivação no trabalho.
DANTAS, F. R. Engagement and motivation at work: a study with the professors of the Federal Institute of Education, Science and Technology of the North of Minas Gerais – IFNMG. 136 pp. 2018. Dissertation (Master degree) - School of Administration, Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2018.
ABSTRACT
People management should act as a strategic component, aiming at the planned use of own approaches to the employees of the institution, with the purpose of implementing and joining the strategies of the organization. It is the search for retention, development, engagement and motivation of employees to meet their needs as human beings and thus provide the satisfaction of the needs of the organization and customers. In the present research, it was considered that an action linked to the people management perspective would promote the satisfaction of employees' needs by making them more engaged and motivated at work. In this case, the understanding was that, once the institution provides the means for the employee to qualify, he will feel more motivated and engaged. In this perspective, the main objective of this dissertation was to verify if the professors of the Federal Institute of Education, Science and Technology of the North of Minas Gerais (IFNMG) felt motivated and engaged after the opportunity of a break at work for qualification, offered by the organ, and the return of the civil servant to his/her activities. In order to verify this situation, it was used the study of theories of engagement at work proposed by Kahn (1990) and Schaufeli et al. (2002), and the study of theories about motivation at work proposed by Maslow (Hierarchy of Needs Theory), Alderfer (ERG Theory), Vroom (Expectancy Theory), McClelland (Needs Theory), Adams (Equity Theory), Herzberg (Two-factor Theory), Locke and Latham (Goal Setting Theory). The study was carried out in a qualitative approach, being the exploratory type and using as research forms the field research, bibliography and the case study. Data were collected through documentary analysis, bibliographic research and interviews with the institution's teaching staff. The results indicated that professors from IFNMG who have had a break at work during a master's or doctoral degree, benefited by the action of the organ, feel more engaged and motivated in the work after the return to their activities. They also pointed out that obtaining an academic title is essential both for the personal and professional life of the teachers, and that the distance to qualification is a differential factor and is linked to the issue of motivation at work.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 – Percentual de participação dos setores no PIB brasileiro... 19
Figura 2 – Pirâmide da teoria da hierarquia das necessidades de acordo com Maslow ... 44
Figura 3 – Pirâmide da teoria da hierarquia das necessidades comparada à teoria ERG ... 46
Figura 4 – Fluxograma da Teoria da Expectativa de Vroom ... 48
Figura 5 – Esquematização da Teoria da Equidade ... 52
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Porcentagem do PIB atribuída aos serviços nos países ... 19
Quadro 2 – Construções do termo “engajamento” ... 31
Quadro 3 – As dimensões psicológicas de Kahn (1990) para o engajamento ... 35
Quadro 4 – Dimensões e ferramentas de estudo do engajamento ... 39
Quadro 5 – Roteiro da entrevista de acordo com os temas e dimensões pesquisadas ... 62
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ANPAD Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração
CAPES Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior CEFET – Januária Centro Federal de Educação Tecnológica de Januária
CPPD Comissão Permanente de Pessoal Docente EAF – Salinas Escola Agrotécnica Federal de Salinas EEGT Escala de Engajamento no Trabalho ERG Existence, Relatedness and Growth
FMI Fundo Monetário Internacional
IFNMG Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais
INEP Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira ISA Engagement Scale Intellectual, Social, Affective Engagement Scale
MBI Maslach Burnout Inventory
OCDE Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico PDI Plano de Desenvolvimento Institucional
PIB Produto Interno Bruto
RH Recursos Humanos
SCIELO Scientific Electronic Library Online
SIAPE Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos SPELL Scientific Periodicals Electronic Library
TCU Tribunal de Contas da União
UNESCO Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 12
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO AMBIENTE DE PESQUISA ... 15
1.1.1 O Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais . 15 1.2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA ... 15 1.3 OBJETIVOS ... 16 1.3.1 Objetivo Geral ... 16 1.3.2 Objetivos Específicos ... 16 1.4 JUSTIFICATIVA ... 16 2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 18 2.1 OS SERVIÇOS ... 18 2.1.1 Os serviços públicos ... 25 2.2 A GESTÃO DE PESSOAS ... 26 2.3 ENGAJAMENTO NO TRABALHO ... 29
2.3.1 Avaliação do engajamento no trabalho ... 36
2.4 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ... 39
2.4.1 Motivação no trabalho: estudos e teorias ... 43
2.4.2 Teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow ... 44
2.4.3 Teoria ERG de Clayton Alderfer ... 46
2.4.4 Teoria da expectativa de Victor H. Vroom ... 47
2.4.5 Teoria das necessidades de David McClelland ... 50
2.4.6 Teoria da equidade de J. Stacy Adams ... 51
2.4.7 Teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg ... 52
2.4.8 Teoria da fixação de metas de Edwin Locke e Gary Latham ... 54
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ... 57
3.1 TIPO DE PESQUISA ... 57
3.2 UNIVERSO DA PESQUISA E AMOSTRA ... 59
3.3 TÉCNICA E INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ... 60
3.4 TRATAMENTO DOS DADOS ... 66
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ... 68
4.1 PERFIL DA UNIDADE PESQUISADA ... 68
4.3 O ENGAJAMENTO DOS DOCENTES DO IFNMG À LUZ DA TEORIA DE
ENGAJAMENTO NO TRABALHO DE KAHN ... 74
4.4 O ENGAJAMENTO NO TRABALHO DOS DOCENTES DO IFNMG DE ACORDO COM A VISÃO TEÓRICA DE SCHAUFELI E COLABORADORES... 80
4.5 A MOTIVAÇÃO DOS PROFESSORES DO IFNMG SEGUNDO A TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES E A TEORIA ERG ... 85
4.6 A MOTIVAÇÃO DOS PROFESSORES DO IFNMG DE ACORDO COM A TEORIA DA EXPECTATIVA ... 91
4.7 O ENQUADRAMENTO DAS AÇÕES MOTIVACIONAIS DOS PROFESSORES DO IFNMG À LUZ DA TEORIA DAS NECESSIDADES ... 96
4.8 A MOTIVAÇÃO DOS PROFESSORES DO IFNMG SOB A PERSPECTIVA DA TEORIA DA EQUIDADE ... 100
4.9 A MOTIVAÇÃO DOS DOCENTES DO IFNMG SEGUNDO A TEORIA DOS DOIS FATORES ... 103
4.10 A MOTIVAÇÃO DOS PROFESSORES DO IFNMG DE ACORDO COM A TEORIA DA FIXAÇÃO DE METAS ... 107
4.11 A PERCEPÇÃO DOS DOCENTES DE ACORDO COM AS SUAS CONCEPÇÕES INTERNAS SOBRE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ... 109
4.12 AS PERCEPÇÕES DOS DOCENTES EM RELAÇÃO AO AFASTAMENTO PARA QUALIFICAÇÃO E À OBTENÇÃO DO TÍTULO ACADÊMICO ... 111
5 CONCLUSÕES ... 120
REFERÊNCIAS ... 126
1 INTRODUÇÃO
O tema central desta dissertação está relacionado à gestão de pessoas, nesse sentido, a pesquisa busca abordar o engajamento e a motivação dos professores que foram beneficiados por uma ação de qualificação do Instituto Federal do Norte de Minas Gerais, sendo que essa ação é a concessão do afastamento integral do cargo para fins de qualificação.
A gestão de pessoas é atualmente uma ferramenta estratégica em todas as organizações. O contexto que envolve essa área nos remete à revolução industrial em que a gestão de pessoas era organizada como departamento de recursos humanos e quando “os empregados se tornaram um fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produção” (FISCHER, 2002, p. 19). Desde então, a gestão de pessoas vem evoluindo e hoje é a principal responsável por diferentes áreas como, por exemplo, a de análise do trabalho, recrutamento e seleção, gerenciamento do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento e outras de importância vital para as organizações.
Com a aproximação das áreas de gestão de pessoas e psicologia, as práticas até então adotadas na gestão de pessoas foram sendo modificadas e aperfeiçoadas. Uma dessas práticas refere-se à questão do engajamento e da motivação no trabalho por parte dos colaboradores. Inicialmente as organizações buscavam motivar os seus funcionários por meio de punições, sejam elas de ordem financeiras ou psicológicas, podendo chegar até mesmo às situações em que as punições tornavam-se físicas. A partir da concepção das teorias humanistas, a gestão de pessoas muda o foco que estava centrado na execução da tarefa para se dedicar à investigação e análise do comportamento dos funcionários. Dessa forma, o modelo de gestão de pessoas passa a ter como proposta a gestão do comportamento humano e o atendimento às suas necessidades (CAVALCANTE et al., 2015).
Neste conceito de atendimento às necessidades humanas, a gestão de pessoas deve atuar como um componente estratégico visando a utilização planejada de abordagens próprias aos colaboradores da instituição com a finalidade de implementação e junção das estratégias da organização. É a busca pela retenção, desenvolvimento, engajamento e motivação dos funcionários para que satisfaçam as suas necessidades como seres humanos e proporcionem assim a satisfação das necessidades da organização e dos clientes.
No caso deste estudo, a concepção é de que ao fornecer o meio para que o servidor se qualifique ele se sentirá mais motivado e engajado, o que acarretará também uma maior
satisfação e motivação dos alunos da instituição de ensino. Os funcionários não podem ser ignorados porque é tênue a linha que separa a satisfação dos clientes da satisfação dos colaboradores.
Na área educacional, a preocupação com a qualidade dos serviços prestados pelas instituições cresce com o aumento dos investimentos observados nos últimos anos. Segundo os dados de 2015 da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), o Brasil investe 5,7% do Produto Interno Bruto (PIB) em Educação. Esses dados mostram que o investimento brasileiro está acima da média dos países mais desenvolvidos, que fica em 5% do PIB. Os números da OCDE indicam, ainda, que quando o investimento é dividido pela quantidade de alunos, o Brasil fica aquém dos países desenvolvidos, no entanto, os números mostram também que de 2005 a 2012 o investimento por aluno da educação básica no Brasil cresceu 210%.
Com essa preocupação crescente em relação à qualidade dos serviços prestados pelas organizações, em especial as públicas, surgem cada vez mais questionamentos sobre a efetividade do investimento feito em educação. Dessa forma, como um fator de melhoria contínua, a organização, seja ela pública ou privada, não deve furtar-se de implementar métodos de avaliações dos seus serviços, sendo que podemos dividir os serviços prestados em uma organização em dois tipos quando em um há o contato direto com o cliente final e no outro com o cliente interno.
Tratando do tema qualidade na educação, os professores tornam-se diferencial importante na busca dessa qualidade. Dourado (2007, p. 25) afirma que há uma “constatação de que as escolas eficazes ou escolas de boa qualidade possuem um quadro de profissionais qualificados e compromissados com a aprendizagem dos alunos”. Os profissionais a que ele se refere são especificamente os docentes. Ele prossegue nos seus argumentos e informa que pesquisas e estudos feitos pela Nóvoa em 1999, Unesco em 2002 e Inep em 2004 demonstraram que há uma relação direta entre formação profissional e desempenho dos estudantes. Dentre as variáveis estudadas que se vinculam ao bom desempenho dos estudantes e, logicamente, a uma boa qualidade da educação, a variável qualificação docente mostrou-se muito importante nesse aspecto. O autor cita ainda como características dos docentes das escolas eficazes a titulação/qualificação condizente com o exercício profissional, o vínculo efetivo de trabalho, a dedicação exclusiva, as formas de ingresso e condições de trabalho adequadas, a valorização da experiência docente e a progressão na carreira por meio da qualificação permanente, além de outros requisitos.
Nesse contexto, proporcionar meios para a qualificação dos professores demonstra ser um importante instrumento de engajamento, motivação profissional e melhoria na qualidade da prestação dos serviços educacionais aos alunos. Por causa dessa quase exigência, pressionadas pela necessidade de qualificação dos docentes e visando a prestação de melhores serviços aos alunos, as instituições educacionais vêm adotando uma série de programas e projetos que visam possibilitar mais oportunidades de capacitação e qualificação aos docentes. Podemos citar como exemplos desses programas as bolsas ofertadas aos docentes para participação em curso de pós-graduação, os afastamentos integrais e parciais concedidos para qualificação, a redução da carga horária da jornada de trabalho, o horário especial para estudante, a disponibilização de vagas exclusivas em programas de pós-graduação, dentre outros.
Essa necessidade de permanente qualificação está inclusive contemplada na Administração Pública Federal por meio do Decreto n.º 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal. A qualificação também é o instrumento mais importante utilizado em relação às evoluções do professor na carreira do Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico, sendo que ela aparece tanto nas concessões em pecúnia, na forma direta de Retribuição por Titulação, quanto nas ascensões na carreira através da aceleração da promoção.
Nessa perspectiva, a presente pesquisa busca verificar a motivação e o engajamento no trabalho dos professores beneficiados com o afastamento para qualificação concedido pelo Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais (IFNMG), sendo essa concessão do afastamento considerada uma ação da gestão de pessoas. A pesquisa utilizará como instrumento de coleta de dados primários a entrevista em profundidade para analisar os aspectos relacionados ao engajamento e à motivação dos docentes após a qualificação com base no afastamento concedido pelo IFNMG.
Essa dissertação está estruturada da seguinte forma: O capítulo inicial trata da introdução ao tema, com a contextualização do ambiente da pesquisa e do problema, e elenca os objetivos e a justificativa para realização do estudo. O segundo capítulo trata do referencial teórico que foi utilizado. No terceiro capítulo aborda-se os procedimentos metodológicos adotados para atingimento dos objetivos. O quarto capítulo engloba os resultados e a discussão da pesquisa e, finalmente, o último capítulo demonstra a conclusão do estudo com as sugestões para pesquisas posteriores e as recomendações para o órgão estudado.
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO AMBIENTE DE PESQUISA
A pesquisa foi realizada em uma unidade no âmbito do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais, que é uma Autarquia Federal vinculada ao Ministério da Educação, tendo como referência os professores que foram beneficiados com o afastamento para qualificação concedido pelo IFNMG.
1.1.1 O Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais
A expansão da Rede Federal de Educação Profissional e Tecnológica teve um grande salto com a criação dos Institutos Federais em 2008. Através da Lei n.º 11.892, de 29/12/2008, foram criadas 38 Instituições Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, espalhadas em todo território nacional, sendo que, de acordo com o art. 6º da mesma Lei, cabe a essas Instituições ofertarem “educação profissional e tecnológica, em todos os seus níveis e modalidades, formando e qualificando cidadãos com vistas na atuação profissional nos diversos setores da economia, com ênfase no desenvolvimento socioeconômico local, regional e nacional.”
Um dos novos órgãos criados foi o Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais (IFNMG), e sua constituição se deu através da integração do Centro Federal de Educação Tecnológica de Januária (CEFET – Januária) e da Escola Agrotécnica Federal de Salinas (EAF – Salinas), que eram unidades que tinham mais de 50 anos de experiência na oferta da educação profissional.
Uma das unidades do IFNMG foi escolhida para aplicação da pesquisa em virtude da atuação do pesquisador na área de gestão de pessoas do órgão, e também pela importância que o IFNMG tem atualmente na sua região de abrangência ao responder pela educação profissional e tecnológica, a nível federal, em quase metade do território mineiro.
1.2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA
Busca-se no presente estudo responder à seguinte questão de pesquisa: qual a percepção de motivação e engajamento no trabalho dos professores que se qualificaram beneficiando-se do programa de afastamento para participação em pós-graduação stricto sensu ofertado pelo IFNMG?
1.3 OBJETIVOS 1.3.1 Objetivo Geral
O objetivo geral desta pesquisa consiste em verificar se os professores sentem-se mais motivados e engajados no trabalho após a oportunidade de afastamento para qualificação, oferecida pelo IFNMG, e retorno do docente às suas atividades em sala de aula.
1.3.2 Objetivos Específicos
Os objetivos específicos podem ser apresentados da seguinte forma:
a) Verificar qual a percepção de engajamento dos docentes após eles se qualificarem sendo beneficiados com o afastamento integral das suas atividades para qualificação.
b) Verificar qual a percepção de motivação dos professores após o afastamento para qualificação e obtenção do título acadêmico.
c) Verificar a percepção dos docentes em relação à obtenção do título acadêmico e se há o entendimento de que a concessão do afastamento para qualificação é um diferencial em relação à motivação no trabalho.
1.4 JUSTIFICATIVA
A Rede Federal de Educação Profissional e Tecnológica começou a expandir-se em 2008, o que refletiu no aumento de 72,8% das matrículas na educação profissional (concomitante e subsequente) no comparativo de 2008 a 2014, de acordo com os dados do Censo da Educação Básica. Essa expansão das instituições, aliado ao aumento do seu quadro de pessoal, fez surgir questionamentos em relação à qualidade na prestação dos serviços educacionais e, consequentemente, na prestação dos serviços e no desempenho de professores e alunos.
Sabemos que a busca por uma melhor qualidade na prestação do serviço também passa por uma melhor qualificação profissional, dessa forma, a relevância do trabalho justifica-se pela necessidade de verificação da correspondência entre as concessões feitas com os afastamentos para qualificação e o resultado dessas concessões nos processos de engajamento
e motivação dos professores o que, consequentemente, reflete em uma melhor prestação de serviços à comunidade.
Nessa perspectiva, acredita-se que este estudo, através da gestão de pessoas, aqui vinculada à relação estabelecida entre a instituição e os professores por meio do programa de afastamento para qualificação, juntamente com a análise das entrevistas realizadas, possibilitará à organização a obtenção correta do impacto da qualificação e dos programas na percepção de engajamento e motivação dos docentes, contribuindo assim para melhoria das ações do órgão. Além disso, a verificação em profundidade de aspectos relacionados aos resultados das concessões de afastamento para qualificação possibilita à organização a construção de estratégias de gestão focadas no resultado.
Em relação ao setor educacional, as pesquisas realizadas no portal de periódicos da CAPES e nas bases do Scielo, Proquest, Spell, Google Acadêmico e Anpad revelaram poucos estudos referentes às variáveis de motivação e engajamento de professores. Além disso, a questão de verificar o engajamento e a motivação dos professores beneficiados pelo programas de afastamento, nos possibilita a obtenção de uma visão ampliada do contexto que envolve os objetivos dos programas, o seu alcance efetivo e o custo social de tais programas. Visão estratégica em toda organização, essas avaliações devem ser efetivadas sob a ótica dos interessados e da perspectiva de retorno à organização.
Além do mais, as organizações estão em constantes processos de adaptação e mudança. Com essa dinamicidade, os órgãos se veem desafiados a buscar e manter uma maior efetividade e compromisso dos servidores com os valores e a missão da instituição com o propósito de enfrentar as mudanças que se impõem. Sendo assim, é importante que a organização procure entender a problemática que abrange o engajamento e a motivação dos servidores quando se trata da sua participação nos métodos de trabalho da instituição.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Nesse capítulo será apresentado o referencial teórico da pesquisa tratando sobre os Serviços, a Gestão de Pessoas, o Engajamento no Trabalho e a Motivação no Trabalho.
2.1 OS SERVIÇOS
A todo o momento os serviços são acessados no nosso dia a dia. Há a prestação de um serviço com o simples fato de poder falar ao celular, sacar uma quantia no caixa do banco, utilizar o transporte coletivo ou ser atendido em um hospital, isso nos leva a pensar na quantidade imensa de serviços dos quais necessitamos diariamente e o quanto podemos estar dependentes deles, o que também nos faz poder afirmar que a vida hoje engloba uma sociedade de serviços (GRÖNROOS, 2006).
Antigamente os serviços não eram tão valorizados no mercado, sendo considerados apenas um adicional que não contribuía para gerar valor à sociedade (GRÖNROOS, 2006). Porém, há tempos a economia deixa de ser concentrada na manufatura e cede espaço aos serviços, que hoje são essenciais para o avanço econômico de qualquer país (FITZSIMMONS e FITZSIMMONS, 2010). Também nos últimos anos, em boa parte do mundo, observa-se um rápido desenvolvimento desse setor. No Brasil, mesmo nos períodos recentes de queda da economia, o setor de serviços continua respondendo por mais de 70% do Produto Interno Bruto, caracterizando-se como o grande propulsor de rendas e empregos no país, sendo o gerador da maior quantidade de empregos formais e estando fortemente presente em todas as cadeias produtivas (MOREIRA, 2017).
Essa ampla participação do setor de serviços na economia vem, pelo menos, desde 1947, conforme podemos observar na Figura 1. Sendo que de 1987 a 2015 o percentual de participação do setor de serviços no Produto Interno Bruto brasileiro aumentou de forma considerável ultrapassando a barreira dos 70%.
Figura 1 – Percentual de participação dos setores no PIB brasileiro
Fonte: Moreira (2016, Online)
Zeithaml et al. (2014) afirmam que nos Estados Unidos, país que possui atualmente a maior economia do mundo (FMI, 2017), há 70 anos o setor de serviços já respondia por aproximadamente 54% do Produto Interno Bruto, assim como podemos observar os valores semelhantes na figura 1 referente ao Brasil. Ainda segundo os autores, ainda em 2009 os serviços já representavam 75% do Produto Interno Bruto e respondiam por mais de 80% do nível de emprego nos Estados Unidos. Conforme consta no Quadro 1 a seguir, geralmente verificam-se em todos os países um aumento na prevalência das economias voltadas para o setor de serviços.
Quadro 1 – Porcentagem do PIB atribuída aos serviços nos países
País Porcentagem do PIB atribuída a serviços
Hong Kong 92 Estados Unidos 77 Cingapura 76 Japão 76 Reino Unido 75 Holanda 75
País Porcentagem do PIB atribuída a serviços Austrália 75 França 72 Suécia 72 Alemanha 72 Nova Zelândia 72 Canadá 71 Brasil 67 México 63 Índia 55 China 43
Fonte: The Cia World Fact Books (2010, apud ZEITHAML et al., 2014, p. 8)
Um interessante exemplo da importância atribuída aos serviços na economia dos países pode ser verificado em relação à China. Mesmo sendo a segunda maior economia do mundo (FMI, 2017), o setor de serviços chinês respondeu somente por 51,6% do PIB em 2016, o que, apesar de ser um aumento de quase 9% referentes aos dados de 2010, pode ser considerado como baixo quando comparamos aos países desenvolvidos, e até mesmo em relação a alguns países em desenvolvimento em que o setor de serviços corresponde geralmente a 70% do Produto Interno Bruto, sendo que os chineses só ultrapassaram a barreira dos 50% em 2015 (YAO, 2017). O governo chinês já havia declarado que o crescimento do setor de serviços era prioridade para o país (ZEITHAML et al., 2014), e agora em 2017 a meta estipulada é de que a participação do setor de serviços na economia chinesa atinja os 60% do PIB até 2025, uma vez que o “crescimento rápido do setor de serviços ajudará a China a aprimorar e equilibrar sua economia, melhorando sua competitividade global no longo prazo” (YAO, 2017, Online). Por se falar tanto em serviços como o propulsor das economias, surge a necessidade de definição desse conceito.
Conforme Fitzsimmons e Fitzsimmons (2010), há uma certa complexidade na definição dos serviços porque existem muitas variáveis envolvidas em relação às atividades que podem ser incluídas no conceito de serviço, o que torna-se ainda mais complicado quando tentamos definir o que seria um serviço que o autor denomina de “puro”, pois, na maioria das vezes, tanto a execução de um serviço está relacionado à compra de um produto, quanto a obtenção de um produto relaciona-se de alguma maneira à prestação de um serviço.
Considerando a relevância do tema ao longo do tempo, diversos autores e instituições buscaram definir o conceito de serviços na sua essência, principalmente nos anos 60, 70 e 80.
Nessa época, os estudos estavam focados nas atividades que eram disponibilizadas pelas organizações conhecidas como “de serviços” e, aparentemente, não houve uma definição consensual (TINOCO, 2009).
Uma dessas definições é a de Berry (1980), em que ele sustenta que o serviço seria uma forma de desempenho, objeto de uma ação, uma espécie de materialização do esforço. Já o produto pode ser um instrumento, um aparelho, um bem, um objeto concreto. As organizações que prestam serviços poderiam ofertar tanto um produto palpável quanto o próprio serviço, ou mesmo ambos.
Posteriormente, uma das propostas de definição que passou a ser mais aceita é a de Grönroos em que o autor afirma que:
O serviço é um processo, consistindo em uma série de atividades mais ou menos intangíveis que, normalmente, mas não necessariamente sempre, ocorrem nas interações entre o cliente e os funcionários de serviço e/ou recursos ou bens físicos e/ou sistemas do fornecedor de serviços e que são fornecidas como soluções para problemas do cliente (Grönroos, 2006, p. 65).
Partindo desse conceito de interação, temos que a prestação de serviços de atendimento ao público envolve algumas variáveis que precisam ser consideradas pelos prestadores. Ferreira e Sganzerlla (2000) entendem que a prestação de serviços é uma atividade social que coloca em sintonia sujeitos diferentes em um contexto próprio, a fim de satisfazer determinadas necessidades.
Lovelock e Wright (2003, p. 5) afirmam que os serviços referem-se a atividades que criam valor e possibilitam ao cliente a obtenção de benefícios “em tempos e lugares específicos, como decorrência da realização de uma mudança desejada no – ou em nome do – destinatário do serviço”. Os autores ainda trazem as seguintes características dos serviços que podem vir a influenciar no desenvolvimento de ações de gestão:
1) Intangibilidade
Os serviços não podem ser sentidos, cheirados, ouvidos, provados ou vistos antes de serem adquiridos. Não finalizam com a propriedade material de algo. A percepção é subjetiva e as experiências são vivenciadas. Quando os tomadores do serviço o definem utilizam geralmente palavras abstratas para referirem-se a ele. Apesar de intangível, a execução do serviço pode incluir ações tangíveis como servir uma comida e entregar um documento. Como o nível de intangibilidade é alto na execução dos serviços, às vezes pode ser difícil para
o cliente avaliá-lo.
2) Inseparabilidade
O consumo e a produção dos serviços são feitos de forma simultânea, sendo que normalmente não há uma fase entre essas ações de produção e consumo. Essa questão da ausência de fases intermediárias acaba acarretando uma situação de falta de controle de qualidade antes da execução final do serviço. Logicamente, a depender do que será executado, há variações em cada situação. No serviço de manicure, por exemplo, a produção é efetivada quase que completamente no momento em que o cliente usufrui do serviço. Já quando os correios efetivam a entrega de uma encomenda, há uma fase de pedido e preparação anterior, sendo que apenas a última fase do serviço é a entrega efetiva do produto, que naturalmente é feita e consumida de forma imediata.
3) Perecibilidade
Com produção e consumo efetivados simultaneamente, não há como estocar os serviços fornecidos, o que acaba por impor desafios à capacidade de produção dos prestadores. Uma vez que os serviços estão disponibilizados, mas não há demanda, o produtor acaba perdendo a capacidade produtiva disponibilizada referente àquele período em que não houve a utilização do serviço. Por exemplo, um dentista que disponibilizou um horário para um paciente que não apareceu, acaba perdendo a sua capacidade produtiva neste horário uma vez que ela poderia ter sido aproveitada por um outro demandante mas não foi.
4) Variabilidade
Os serviços dependem de onde, por quem e quando são fornecidos, dessa forma, tornam-se altamente variáveis. Cientes dessa situação, as organizações procuram investir e capacitar os colaboradores visando a padronização dos serviços para que possam diminuir a variabilidade.
Apesar de concordar com as definições de serviço descritas anteriormente, entende-se que essas características exemplificadas, mesmo com a grande difusão que tiveram e ainda têm na literatura que trata sobre o tema de serviços, não devem ser completamente aceitas e
adotadas na sua integralidade. Está ocorrendo uma fase de transição em que os bens e os serviços se mesclaram, e o entendimento dessa interdependência entre os dois é o que pode dar uma vantagem competitiva para as organizações (GUMMESSON, 2010).
Em diversas vezes que a literatura aborda a diferença entre bens e serviços e o efeito que a concepção dessas diferenças podem ter sobre as estratégias da organização e o comportamento do cliente, essas características dos serviços exemplificadas anteriormente são utilizadas como principal embasamento para caracterização das atividades de serviço. No entanto, essas diferenças raramente são bem fundamentadas em dados empíricos e tornam-se generalizadas e não atingem a capacidade de discriminação entre bens e serviços (GUMMESSON, 2010).
Essas diferenças são verificadas na introdução de quase todos os livros, textos e capítulos que tratam sobre os serviços, sendo que elas são listadas acompanhadas de exemplos conforme os seguintes itens e críticas feitas por Gummesson (2010):
Os serviços são caracterizados pela intangibilidade e os produtos pela tangibilidade: a
ideia é a de que os serviços são as atividades e processos que não podem ser tocado como, por exemplo, o serviço de obtenção de uma refeição ou a apreciação de uma canção em uma ópera. Porém, um cirurgião desempenhando a sua profissão, operando, cortando e depois suturando a barriga do paciente, por exemplo, dificilmente o objeto seria percebido como intangível tanto pelo prestador quanto pelo paciente.
Os serviços são caracterizados pela heterogeneidade, variabilidade ou não-padronização e as mercadorias pela homogeneidade e padronização: essa definição é baseada na
observação de que os serviços são muitas vezes realizados por pessoas e as mercadorias são essencialmente produzidas pelas máquinas. Os serviços, ao serem executados pelas pessoas, sofrem influência de aspectos individuais como as diferenças de competência, mudanças de humor, atitudes e outras concepções particulares. No entanto, essas não são características preponderantes ao imaginarmos um serviço executado por um terminal bancário que é considerado extremamente padronizado em relação à execução dos saques pelos clientes, mas também atende às especificidades ao considerar um valor limite individual por cliente e o horário de saque como condicionantes ao valor total a ser disponibilizado.
consumo uma vez que são executados de forma simultânea, já nas mercadorias faz-se presente a característica da separabilidade uma vez que os produtos são confeccionados sem a presença do cliente: essa característica não pode representar todos os serviços ao
pensarmos, por exemplo, no desenvolvimento de um software em que a produção ocorre por partes de acordo com a inclusão e alteração de funções conforme pedido do cliente. A produção está sendo feita sob demanda e de acordo com as solicitações de implementação do cliente, mas o consumo somente será efetivo ao final do desenvolvimento do programa.
Os serviços são caracterizados pela perecibilidade, significa que eles não podem ser armazenados, já os bens caracterizam-se pela conservabilidade: o raciocínio subjacente a
este argumento é que um serviço expira se não for utilizado imediatamente, por exemplo, um cabeleireiro que não tem clientes em um determinado momento não pode apenas armazenar o seu serviço em uma prateleira e aguardar os compradores. Por outro lado, a depender dos serviços, eles podem ser armazenados em sistemas e equipamentos e serem programados para iniciarem quando os clientes acessá-los. Em relação aos produtos, apesar de muitos poderem ser armazenados, algumas mercadorias são altamente perecíveis como é o exemplo do peixe fresco. Além disso, se pensarmos em armazenamento com prazo dilatado, os produtos podem ficar defasados, como é o caso das roupas que saem de moda ou não são mais procuradas por serem de outra estação do ano, o que obrigará os comerciantes a venderem com desconto, além da situação dispendiosa de dispor de um espaço físico para armazenamento desse estoque. Outro exemplo que pode ser citado é em relação à queda na venda de automóveis novos em virtude da crise econômica brasileira, esse aumento no estoque dos veículos leva as fábricas a gastarem mais com o armazenamento e a expor os carros ao perigo de dano, além do fato dos automóveis tornarem-se obsoletos com o passar do tempo perdendo o seu valor de mercado.
Gummesson (2010) ainda cita uma característica adicional que de alguma forma foi deixando de ser considerada ao longo do tempo. Nessa concepção, os serviços seriam caracterizados pela não titularidade e as mercadorias pela propriedade. Os serviços muitas vezes são emprestados ou alugados, nesse aspecto, por exemplo, paga-se para frequentar um clube por um dia, paga para assistir uma peça de teatro por algumas horas ou para alugar um quarto em uma pousada. Se o ato é de alugar um carro, considera-se a prestação de um serviço de aluguel, mas se for a compra do veículo, considera-se a aquisição de um bem. Ambas situações tratam-se da utilização de um serviço de transporte, e não necessariamente da
titularidade ou não titularidade da propriedade. Pode-se alugar um carro ou comprá-lo com um empréstimo bancário. Em termos jurídicos, se o carro foi financiado, o bem não pertencerá ao comprador enquanto o empréstimo não for quitado. Na concepção final tanto da aquisição quanto do aluguel, os bens e os serviços existem para fornecer algum tipo de combinação funcional, e é essa combinação que é comercializada e comprada.
Essas quatro primeiras características de diferenciação entre bens e serviços foram utilizadas como base para construção do conceito de serviço tradicional. No entanto, a heterogeneidade, perecibilidade e intangibilidade não parecem adequar-se completamente às diferentes características dos diversos tipos de serviços atualmente existentes. Já a inseparabilidade é deixada de lado ao pensarmos no desenvolvimento de aplicativos vinculados às atividades de tecnologia da informação. E a propriedade merece uma melhor atenção no âmbito dos serviços em virtude do enorme impacto financeiro sobre o comportamento do cliente, como foi possível observar na crise das hipotecas ocorrida nos Estados Unidos que acabou sendo um dos principais desencadeadores da crise financeira global em 2008 (GUMMESSON, 2010).
Ainda tratando da questão dos serviços, aborda-se no próximo tópico uma situação específica que é a prestação dos serviços públicos.
2.1.1 Os serviços públicos
Em relação à prestação de serviços pelo Estado, observa-se uma crescente necessidade de aprimoramento das instituições e dos servidores uma vez que a imagem da organização e dos setores estão diretamente relacionados ao nível de satisfação dos usuários. Verifica-se também que o público destinatário dos serviços exige cada vez mais a satisfação das necessidades e um atendimento de qualidade.
Os serviços públicos são aqueles prestados diretamente pela Administração, ou por quem tenha sido por ela delegado, de acordo com o controle próprio do Estado, a fim de possibilitar a satisfação das necessidades da população. Em relação aos serviços públicos em geral, apesar de grande parte das organizações públicas não objetivarem o aumento de usuários ou uma maior participação no setor de atuação visando a geração ou incremento dos dividendos, verifica-se o natural surgimento da necessidade de prestação de serviços de qualidade e de referência.
cidadão/usuário em relação à qualidade do serviço público ofertado. Na atual conjuntura, a oferta de um serviço público de excelente qualidade torna-se o diferencial na percepção do cliente-cidadão. E isso também é perfeitamente aplicável ao cliente interno do próprio órgão.
Para a prestação de um bom serviço pelo servidor público devemos considerar inicialmente as suas condições de trabalho. A melhoria nas condições de trabalho dos servidores possibilita o aprimoramento das atividades e, consequentemente, um nível maior de satisfação dos clientes. Albrecht (1994) afirma que os clientes externos estarão insatisfeitos se os clientes de dentro da organização não tiverem atendidas suas expectativas. Dessa forma, para a prestação de um bom serviço, com a satisfação das necessidades dos consumidores, torna-se necessária a avaliação do todo, o que abrange clientes internos e externos.
Vergueiro (2002) afirma que como grande parte dos órgãos públicos não visam a obtenção de lucros, acabam surgindo obstáculos quando se tentam implementar e aprimorar nas instituições públicas os programas de melhoria da qualidade que são inicialmente voltados para o setor privado. Em outra análise, o autor afirma que para buscar uma melhoria na qualidade da prestação dos serviços públicos deveria ser utilizada como justificativa a perenidade ou não de um órgão, ou até a instituição de uma gratificação de acordo com a qualidade dos serviços que são prestados à população.
Referente à prestação de serviços pelos funcionários, o tratamento dispensado a eles pelas organizações, tanto públicas quanto privadas, é uma tarefa atribuída às unidades de gestão de pessoas, conforme pode ser verificado no próximo tópico.
2.2 A GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de recursos humanos, ou gestão de pessoas, cresceu ao ponto de se tornar um setor especializado em serviços e, apesar de ainda haver um debate sobre o papel real que a gestão de pessoas deve desempenhar e como deve fazê-lo, o setor estabeleceu-se por sua capacidade de identificar e solucionar os problemas práticos relacionados ao recrutamento, relações interpessoais dos funcionários, treinamento e desenvolvimento de pessoal, entre outros (STREDWICK, 2005).
Segundo Armstrong (2010), a atuação da gestão de recursos humanos está focada em todas as situações de como as pessoas estão sendo empregadas e gerenciadas nas organizações. Ainda de acordo com o autor, essa atuação engloba as atividades de gestão estratégica de pessoas, gestão do capital humano, gestão do conhecimento, desenvolvimento
organizacional de gestão de pessoas (planejamento de recursos humanos, recrutamento, seleção e gestão de talentos), gestão do desempenho, aprendizagem e desenvolvimento pessoal, programa de gestão de recompensas, relações interpessoais e bem-estar dos colaboradores.
Além disso, Armstrong (2010) complementa que o objetivo geral da gestão de recursos humanos é permitir que as organizações sejam bem-sucedidas através do seu pessoal, e que os demais objetivos da gestão de pessoas são os seguintes:
Fornecer uma série de serviços que apoiem a realização de objetivos corporativos como parte do processo de execução da organização.
Possibilitar que a organização obtenha e retenha o pessoal qualificado, comprometido, mantendo a força de trabalho motivada.
Desenvolver e melhorar as capacidades dos funcionários fornecendo oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento contínuo.
Criar um clima no qual as relações produtivas e a harmonia possam ser mantidas. Desenvolver o sentimento de confiança mutua entre a gestão e os funcionários. Desenvolver um ambiente em que favoreça o trabalho em equipe.
Ajudar a organização a equilibrar e adaptar as suas necessidades com as dos seus principais interessados (gestores, órgãos do governo, proprietários, funcionários, clientes, fornecedores e o público em geral).
Certificar-se de que os funcionários são valorizados e recompensados pelo que fazem e conseguem.
Gerenciar uma força de trabalho diversificada, levando-se em consideração as diferenças de cada funcionário em relação às necessidades da função, do estilo de trabalho e das aspirações na carreira.
Assegurar a igualdade de oportunidades para todos.
Adotar uma abordagem ética no gerenciamento dos colaboradores baseando-se na preocupação com as pessoas, com o senso de justiça e com a transparência.
Manter e melhorar o bem-estar físico e intelectual dos funcionários.
Para Davoudi e Kaur (2012), a atuação da gestão de pessoas estaria vinculada às seguintes situações:
Os autores afirmam que a análise do trabalho consiste na utilização de técnicas para obtenção de dados referentes às habilidades e aos conhecimentos necessários para realização de uma determinada função, o que visa a tomada de decisão por parte das organizações. A obtenção e a análise dos dados referentes ao plano de carreiras, gerenciamento de desempenho, formas de trabalho, aptidões, características físicas, conhecimentos, habilidades, recrutamento, seleção e desenvolvimento, dentre outros, podem fornecer às organizações uma vantagem competitiva. Esse processo sistemático de análise do trabalho é uma das funções atribuídas à gestão de pessoas.
b) Recrutamento e seleção
Sabe-se que as ações de recrutamento e seleção podem ser aplicadas tanto internamente, quando um funcionário candidata-se a uma vaga disponível diferente da que ocupa, quanto externamente, quando a organização busca um empregado no mercado, sendo que as duas opções visam unicamente atrair os candidatos mais qualificados para ocuparem determinada posição na organização. Nessa perspectiva, Davoudi e Kaur (2012) indicam que o recrutamento está vinculado à estratégia da organização e, consequentemente, quando contratamos funcionários com conhecimentos e habilidades superiores, podemos fornecer respostas mais rápidas tanto em relação às necessidades da organização quanto às necessidades dos próprios funcionários.
c) Gerenciamento do desempenho
É através do gerenciamento de desempenho nas organizações que os funcionários saberão se estão entregando ou não um serviço de qualidade. Além disso, as informações obtidas através de avaliações efetivas possibilitam às organizações informações essenciais para gerenciar a tomada de decisão em relação à retenção e ao progresso na carreira dos colaboradores. Nessa perspectiva, se as decisões tomadas forem corretas, poderemos verificar um reflexo na satisfação dos funcionários. O gerenciamento do desempenho também fornece ao colaborador um feedback, uma vez que ele deve ser informado sobre quais critérios serão utilizados no julgamento do seu desempenho, e também deve ser sempre informado dos objetivos da função que exerce para que a organização atinja as metas, cabendo sempre aos
avaliadores fornecer aos funcionários o feedback da avaliação referenciando os pontos fortes e as deficiências encontradas, proporcionando aos colaboradores a oportunidade de correção das fraquezas e o aprimoramento dos pontos destacados.
d) Remuneração
Na visão dos autores, a remuneração contribui na medida em que os funcionários são motivados por um sistema justo de compensação. Essa definição referente à remuneração é importante porque ela é um dos grandes fatores vinculados a atração, motivação e retenção dos colaboradores uma vez que, logicamente, os funcionários esperam uma retribuição financeira justa pelos serviços que prestam. Além da questão financeira, há outros benefícios que Davoudi e Kaur (2012) chamam de extrínsecos, como o reconhecimento profissional pelos serviços prestados, que também motivam os funcionários no trabalho.
e) Treinamento e desenvolvimento
Os programas de treinamento aprimoram as competências, as habilidades e o conhecimento dos colaboradores, o que acaba levando a uma influência positiva para a organização e para os próprios funcionários, fazendo com que eles sintam-se mais motivados e satisfeitos com o ofício que desempenham. Esse duplo sentimento de motivação e satisfação leva o funcionário a atingir um desempenho superior, o que contribui para o aumento do desempenho organizacional através dos programas de treinamento.
Como podemos observar nas perspectivas expostas anteriormente, o objetivo da gestão de pessoas é atender às necessidades dos funcionários para gerar satisfação com o trabalho e com a organização contribuindo assim para um aumento na performance, na qualidade do serviço e, consequentemente, em um melhor atendimento, deixando o cliente mais satisfeito (DAVOUDI E KAUR, 2012).
Aliado a essa perspectiva de satisfação com o trabalho e com a organização, e levando em consideração os objetivos da presente pesquisa, trataremos nos próximos dois tópicos do engajamento e da motivação relacionados ao contexto do trabalho.
Ao pesquisar somente o termo engajamento nas mais variadas bases de dados de estudos científicos no Brasil, depara-se com a maioria das pesquisas adotando o conceito de engajar no seu significado simplista, ou seja, a palavra é utilizada no único sentido de interesse em um propósito, uma ideia, um serviço ou causa. Não há uma discussão mais aprofundada do que seria ou não o conceito de engajamento, ou como diferenciar esse engajamento de outros sentidos ou formas de ação. O termo é tratado somente como forma de se “interessar”, sendo comum encontrarmos expressões como “engajamento político”, “engajamento social” ou “engajamento escolar” sem nenhuma pesquisa de engajamento efetivada ou até sem sequer mencionar como o engajamento seria verificado, sendo o tratamento adotado somente no sentido de verificação de “interesse político, social ou escolar”, não há uma discussão e nem definição nos trabalhos a respeito desse constructo.
Essa afirmação sobre a baixa quantidade de pesquisas no Brasil focadas no conceito de engajamento também foi verificada no estudo de Cavalcante et al. (2014, p. 46) no qual os autores encontraram somente “nove pesquisas nas bases de dados CAPES, Scielo e Web, dentre as quais algumas abordavam outros tipos de engajamento, como: engajamento público, engajamento político, engajamento familiar, entre outros que não se referiam ao construto engajamento no trabalho”. Situação também verificada no estudo de Porto-Martins et al. (2013, p. 636) no qual os autores afirmam que “pelo fato do engagement no trabalho ser ainda um conceito recente, a bibliografia disponível ainda é restrita”. Os autores ainda afirmam que a primeira publicação no Brasil sobre engagement no trabalho foi feita em 2010 com o estudo de Machado, P. G. B., sobre o “Engagement e burnout em motoristas e cobradores de ônibus”.
Apesar dessa pouca discussão no Brasil sobre o termo em si, quando ampliamos a pesquisa sobre engajamento para o que tem sido discutido fora do Brasil, é possível observar que houve um aumento nas possíveis definições desse constructo, o que é fruto da elevada quantidade de pesquisas publicadas na área. O problema dessa elevação na quantidade de estudos é que não formou-se um conceito estabelecido sobre engajamento, apesar da tentativa de unificação para mensurar o constructo (VIVEK, 2009). Porto-Martins et al. (2013) afirmam que essa dificuldade de conceituação e o aumento nas pesquisas fora do Brasil se deve ao fato de que o engajamento no trabalho é um constructo recente e promissor, que se mostra relevante tanto no ambiente acadêmico quanto no âmbito das organizações.
O engajamento, principalmente o engajamento no trabalho, emergiu da psicologia do trabalho e começou a atrair os estudiosos nos anos 90, fruto de uma tendência em pesquisas voltadas ao comportamento positivo nas organizações (SCHAUFELLI e BAKKER, 2004).
De acordo com Martins et al. (2015, p. 5), a pesquisa sobre o engajamento foi motivada inicialmente após os estudos das doenças causadas no trabalho, como o estresse, sendo que a partir “destes estudos, a psicologia positiva procurou então evidenciar quais seriam os aspectos responsáveis por desenvolver um ambiente de positividade e eficácia no trabalho.”
Apesar do surgimento atribuído à psicologia do trabalho, o engajamento tem aparecido como tema recorrente nos últimos anos e vem sendo adotado em algumas disciplinas. No presente trabalho, cujo contexto está focado na gestão de pessoas, o tratamento do engajamento será feito em relação ao relacionamento do órgão com os seus servidores, o que também acaba sendo objeto do campo de comportamento organizacional. Em outras disciplinas, encontramos estudos também na psicologia (engajamento social e ocupacional), na ciência política (engajamento do Estado), na sociologia (engajamento cívico) e na psicologia educacional (engajamento do estudante) (BRODIE et al., 2011; HOLLEBEEK, 2011).
Em relação ao surgimento do conceito engajamento no trabalho, Rodriguez (2015) afirma que ele emergiu a partir de Kahn (1990), que definiu o engajamento como a expressão pessoal no trabalho através de demonstrações físicas, cognitivas e emocionais durante o desempenho das atividades profissionais. Já o desengajamento pessoal na visão de Kahn (1990), poderia ser interpretado como uma ausência, um afastamento do eu, uma forma de defesa física, cognitiva e emocional durante o desempenho das funções no trabalho. Esses conceitos de engajamento e desengajamento integrariam a ideia de que as pessoas precisam de autoexpressão no desempenho das suas atividades. A construção do envolvimento no trabalho seria criada pela ativação simultânea dos componentes físicos, cognitivos e emocionais, sendo que o engajamento teria uma enorme relação com o envolvimento, e este (envolvimento) uma consequência própria do engajamento (KAHN, 1990).
Rodriguez (2015) elenca outros autores que trouxeram contribuições importantes para construção do conceito de engajamento no trabalho, conforme descrito no Quadro 2.
Quadro 2 – Construções do termo “engajamento”
Conceito Descrição Autores
Engajamento com o trabalho
É o conjunto das expressões física, cognitiva e emocional durante a execução das atividades no trabalho. Três dimensões: significância, segurança e disponibilidade.
Conceito Descrição Autores
Estaria atrelado ao estado oposto do Burnout, promovendo energia, envolvimento e eficácia no trabalho.
Maslach e Leiter (1997) Caracterizado por vigor (alta
energia) e dedicação (alta identificação).
Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma e Bakker
(2002) Estado em que os indivíduos são
intelectualmente e emocionalmente comprometidos com a organização.
Baumruk (2004) Energia empregada por um
indivíduo para realizar suas funções, ajudando-o a trazer seu “eu” em um papel. O engajamento está intimamente relacionado ao envolvimento e estado de fluidez no trabalho.
May, Gilson e Harter (2004)
É unicamente pessoal, onde o individuo é capaz de exercitar os componentes físicos, emocionais, mentais e espirituais para se sentir engajado no trabalho e extrair o melhor que há em si.
Loehr (2005)
Grau em que um indivíduo é atencioso e absorvido no desempenho de suas funções a partir dos recursos econômicos e sócio emocionais oferecidos pela organização.
Saks (2006)
Sensação de entusiasmo e excitação condicionada pelo ambiente de trabalho, liderança e características do trabalho.
Wildermuth e Pauken (2008) Fonte: Rodriguez (2015, p. 41)
Pelas propostas de conceituação do termo, podemos inferir que a ação de engajamento do colaborador está relacionada a um conjunto de expressões e sentimentos positivos e proativos que faz com que o indivíduo dedique à organização o que ele tem de melhor como pessoa. O funcionário não faz somente o que dele se espera, ele vai além do que era esperado, se compromete com os objetivos organizacionais, se entusiasma e sente-se bem agindo dessa forma. Os colaboradores engajados mostram-se esforçados no seu trabalho porque se identificam e se definem em razão das suas atividades no trabalho (SALANOVA e SCHAUFELI, 2009).
referentes, por exemplo, aos seguintes aspectos sem desconsiderar outros: – ao desempenho individual e em equipe (Torrente et al., 2012);
– à satisfação com o trabalho (Salanova et al., 2000);
– ao compromisso organizacional e envolvimento com o trabalho (Halberg e Schaufeli, 2006);
– à capacidade de iniciativa (Salanova e Schaufeli, 2009);
– ao próprio desempenho financeiro das organizações (Xanthopoulou et al., 2009).
Apesar desses benefícios e da percepção positiva do engajamento no desempenho das organizações, somente o próprio colaborador teria condições de ativá-lo através da busca de uma maior satisfação referente às questões emocionais, cognitivas, espirituais e físicas (LOHER, 2005). Partindo dessa visão, não caberia às organizações buscar um engajamento direto do colaborador, mas fornecer os meios para que o funcionário consiga autoprogramar-se e buscar uma maior satisfação referente aos aspectos pessoais e profissionais.
Kahn (1990) também leva em consideração a atividade desempenhada pelo colaborador, mas ele destaca que o engajamento deve ser demonstrado de forma espontânea, sendo a espontaneidade uma das características do conceito engajamento. A outra característica destacada pelo autor seria a variabilidade, situação em que o engajamento depende da tarefa e, sendo dinâmico, poderia ser demonstrado ou não. Essa premissa de Kahn permite inferir que o engajamento varia de acordo com cada situação específica em que o colaborador está inserido, podendo ou não ser aparente. Ele se difere dos episódios de comprometimento e envolvimento uma vez que esses são equiparados a uma fotografia, sem movimento, refletindo em uma postura por parte dos membros da organização que se prolonga no tempo (KAHN, 1990). Essa perspectiva também é compartilhada por Porto-Martins et al. (2013, p. 637) na medida em que os autores entendem que o conceito de engajamento no trabalho traz uma contribuição maior pois é “concebido como um constructo único e distinto de outros constructos psicológicos tradicionais”.
Rodriguez (2015), busca diferenciar o conceito de engajamento de outros que, às vezes, acabam desvirtuado a sua compreensão, como é o caso do comprometimento do colaborador com o trabalho. A autora afirma que é necessário ressaltar as distinções, mesmo havendo uma interseção entre os conceitos de acordo com Saks (2006):
Embora a definição e significado de engajamento na literatura profissional, muitas vezes se sobrepõe a outros constructos, na literatura acadêmica tem sido definida como um constructo distinto e único, que consiste em componentes cognitivos,
emocionais e comportamentais que estão associados com papel individual de desempenho. Além disso, o engajamento é distinguível de vários constructos relacionados, principalmente comprometimento organizacional, o comportamento de cidadania organizacional e envolvimento com o trabalho. (SAKS, 2006, apud RODRIGUEZ, 2015, p. 43)
O comprometimento estaria relacionado ao ato do colaborador no desempenho das suas tarefas, para o funcionário comprometido caberia unicamente entregar o resultado pedido pela organização atingindo, dessa forma, o desempenho previsto e cumprindo com as suas obrigações. Já em relação ao engajamento no trabalho, além do cumprimento das ações previstas, há a presença de um envolvimento afetivo muito maior, o colaborador está mais disposto e conectado emocionalmente com a organização e com as suas ações, ele adota e age em um perfil que vai além das prováveis expectativas que a organização depositaria nos seus colaboradores (RODRIGUEZ, 2015).
Esse envolvimento maior do funcionário, esse engajamento do “eu” nas suas ações, foi descrito por Kahn (1990) como condições psicológicas de “auto-participação”. As pessoas agiriam ou deixariam de agir, se engajando ou desengajando de acordo com suas experiências pessoais e condições momentâneas dinâmicas. Essas condições seriam como uma espécie de contratos transitórios em que, se determinadas circunstâncias fossem atendidas em um nível aceitável, as pessoas poderiam se envolver pessoalmente e engajar em uma determinada tarefa. O autor encontrou três condições psicológicas que estariam associadas ao engajamento ou desengajamento do colaborador no local de trabalho, sendo essas as seguintes:
1. Significância 2. Segurança 3. Disponibilidade.
Para Kahn (1990) essas três condições psicológicas moldariam a forma como as pessoas desempenhavam seus papéis dentro da organização. Para estabelecer essas condições, os colaboradores pareciam fazer internamente e inconscientemente três perguntas que, a depender da resposta, definiriam se eles estariam engajados ou não, as perguntas seriam as seguintes:
1. Quão significativo é para mim trazer-me para desempenhar essa tarefa? 2. Quão seguro é fazê-la?
3. Quão disponível estou em executá-la?
Essas condições refletiriam a lógica dos contratos reais. A pessoa aceita e concorda com um contrato quando ele possui benefícios perceptíveis e almejados (significância) e garantia
