Benefícios

Dois assuntos principais permeiam a preocupação dos servidores diante da elevação da idade média. Primeiro, o fator financeiro e segundo o fator da distinção, da percepção de que estando mais velhos de fato precisam de um olhar diferenciado para as suas necessidades. Como segue:

- Salário (política salarial) e ressarcimento de plano de saúde;

- Tratamento diferenciado conforme necessidades individuais;

Existe uma preocupação especial sobre política salarial, que envolve várias variáveis, das quais destacam-se duas bastante relevantes: a primeira, os salários; a segunda, a forma de composição deste salário. A remuneração dos servidores é estabelecida em lei e varia conforme sua posição no plano de carreira. Acontece que, como muitos ficarão anos na instituição, posicionados no topo da carreira, sem possibilidade de crescimento, também seu salário e as possibilidades de aumento ficam “congeladas”. No segundo ponto, a remuneração do servidor é composta, principalmente, por uma parcela de vencimento e outra de gratificação de desempenho (que é uma percentagem substancial). A gratificação, por sua vez, não é incorporada para fins de aposentadoria. A preocupação se dá na medida que muitos servidores que poderiam se aposentar não o fazem por temerem a queda relevante nas suas condições de vida, dado que há uma redução importante no valor que eles passarão a receber quando se aposentarem.

Isto é um fator que deve ser administrado pela empresa pois, cada vez mais há pessoas com condições de se aposentar e não o fazem para manter seus salários, e com o benefício do abono permanecia tem mais um estímulo para continuarem exercendo suas funções.

“Melhorar o salário. (...) valorizar mais essa massa de... do povo de 32, 30 e tantos anos, entendeu? Que se dedicou tanto. Que veste a camisa do IBGE. Entendeu? Valorizar mais o pessoal da antiga, né?” (...)

dando um salário digno pra eles, né?” (SERVIDOR 30)

“(...) deveriam criar programas que estimulassem essas pessoas que precisam ficar mais tempo, né?

Tendo em vista aí a mudança da lei. Porque a perspectiva da gente era sair. E, por exemplo, o que eles poderiam fazer... é... trabalhar em prol dos funcionários no sentido de que... que... essa gratificação fosse integrada, né? Seria um estímulo. Programas no próprio trabalho. Treinamentos... eu não sei. Eu sei que eu... que... eu, pessoalmente, me sinto muito desestimulada dentro do IBGE. Meio que abandonada.” (SERVIDOR 43)

Outra demanda é o tratamento diferenciado. A atenção. Os entrevistados afirmaram que é preciso haver mais cuidado, mais atenção com os servidores com mais idade pois, apesar de estarem chegando ao final da carreira, tem disposição pro trabalho, vontade de trabalhar, de crescer. É fato que não têm a mesma disponibilidade e mesmo vigor que quando eram mais jovens. Então, estes servidores sugerem que haja um cuidado diferenciado, um trabalho mais direcionado. Exigências distintas para pessoas em condições distintas de vida. O Programa de Preparação para Aposentadoria é uma das sugestões. O indivíduo ao chegar perto da aposentadoria tem alguns

temores, algumas preocupações e questões próprias da sua idade, e querem ter um espaço para discuti-las, conhecê-las e se prepararem para o momento crucial do corte do vínculo com um ambiente onde ficaram ligados há 30, 40 ou até mesmo 50 anos. Algo que melhore o clima e alivie as tensões da idade.

“Espero assim, aquela preparação pra aposentadoria” (SERVIDOR 09)

“É, eu acho que seriam políticas voltadas, não assistencialistas, né? Mas, uma que desse realmente

mais atenção. É verificar. Porque, cada caso é um caso. Às vezes, tem... uma pessoa tem uma necessidade maior que a outra em relação a horário. Tem uma necessidade maior que a outra em relação a tempo, a condição de trabalho, embora seja útil para o trabalho. Teria que ter um, um pensamento diferenciado. É como se, dando o exemplo do futebol, você não pode dar uma carga pra um jogador que tá com 32 anos, 35

anos, igual a uma carga que você dá pra um garoto que tá com 20, 19 anos.” (SERVIDOR 10)

Ações como esta tendem a trazer um retorno altamente positivo para uma organização em todos os sentidos.

6.4.2.6 Comunicação

Juntamente com a subcategoria Saúde, abordada no item 6.4.2.1, a Comunicação foi diagnosticada nesta pesquisa como o ponto fundamental a ser trabalhado pelo IBGE. Conforme apontou o item 6.4.1, que tratou da categoria Expectativas, das 41 pessoas entrevistadas que responderam o item referente às razões de não se conhecer a política de recursos humanos, 26 informaram não terem acesso, o que representa aproximadamente 63% dos entrevistados. E 12% afirmaram que não existe política, além de 22% que disseram não conhecer por não terem interesse (o que não se justifica, dado que, quando há uma divulgação ampla, ainda que não haja interesse, o conhecimento da informação é absorvido naturalmente). Seguem os pontos destacados pelos entrevistados:

- Política de divulgação de informações;

- Falta de acesso às políticas de RH e outras políticas;

- Falta de clareza nas políticas; de transparecia;

- Debates, palestras, conversas; diálogo;

- Ibegeando.

A demanda por comunicação é muito enfatizada pelos entrevistados. Eles são categóricos ao tratar das deficiências neste setor:

“Não. Ah... é que na verdade a gente não tem nem acesso às políticas de recursos humanos da

casa. Nenhuma, né? Aliás, eu não sei se a casa tem políticas de recursos humanos. Acho um setor nosso muito... você não tem, o você não vê empenho... ou não chega pra gente nenhuma (...) não tem divulgação...

ou não tem mesmo.” (SERVIDOR 08)

“Não vejo porque não são claras. Às vezes, é... eles falam muito, dá..., dá..., dá... de que tão, é... fazendo políticas voltadas pra isso. Mas eu não vejo ação nenhuma real quanto a isso. Eu vejo muito

discurso e pouca prática, na, na, na execução das idéias” (SERVIDOR 10)

“Eu, é... porque é o que eu tava te falando. É uma caixa preta, né? A gente não tem um acesso

muito visível do que pode ser oferecido. Você, ó, pelo que eu sinto, recursos humanos aqui, acho que tá meio pra... pra..., meio pra baixo. (...) eu acho que deveria ter uma política de mais visibilidade. Eu acho que é até o novo que tá aqui não sabe direito o quê que tem... A gente que tá antigo aqui não sabe. Eu acho que é

uma caixa preta, tá? E até o acesso eu acho que é até meio complicado, tá?” (SERVIDOR 11)

“Não. No IBGE a gente não conhece nada. Porque aqui a comunicação interna não existe.” (SERVIDOR 41)

É importante destacar algumas expressões utilizadas pelos entrevistados, como: “caixa-preta”; “falta de transparência”; “a gente não sabe de nada”; “aqui a comunicação interna não existe”. Essas palavras demonstram um problema que causa importante insatisfação entres os servidores. A falta de comunicação intraorganizacional foi apontada como um dos problemas no IBGE. Ao se transportar para o tema do envelhecimento dentro da organização, esses nós no diálogo provocam desestímulo nos servidores. Os servidores em final de carreira se sentem preteridos, deixados de lado, desprestigiado por não serem participados das questões da instituição. A falta de comunicação produz um sentimento de descaso.

Uma relação duradoura para dar certo deve ser baseada em diálogo, em clareza e confiança. A relação entre um servidor e a instituição pública é longa, duradoura e rotineira. A falta de abertura das informações gera desconfiança no servidor. Quanto mais antigo o servidor mais

decepcionado, mais desconfiado em relação à instituição. O que deveria ser o contrário: quanto mais antigo o servidor mais informado e inserido nos processos institucionais.

Essa falta de participação nas questões da organização difundiu um sentimento de traição. Os servidores se sentem traídos, feridos. Logo, totalmente desmotivados, pois não têm segurança sobre o que está se passando de fato na empresa; quais são, de fato, as políticas que estão ou serão implementadas. E se ressentem, como afirmam, com o fato de serem mais informados sobre seus deveres do que de seus direitos. Muito cobrados e pouco retribuídos.

“Acho que tem que ter mais informação. Porque um grande problema aqui do IBGE é que você não

sabe do seu direito. Você sabe do seu dever, mas não sabe do seu direito.” (SERVIDOR 05)

Investimento nos canais de comunicação é o ponto chave da política de recursos humanos, em especial as políticas voltadas para a elevação da idade média dos servidores. A questão do envelhecimento relacionado ao trabalho é algo ainda novo, muito pouco debatido. Portanto, o diálogo, a transparência e a aproximação da instituição com os servidores são essenciais. É mesmo uma forma de aprendizado: todos aprendendo juntos. O IBGE aprendendo a lidar com este novo perfil de servidores buscando as melhores práticas de gestão de RH e os servidores expondo seu ponto de vista e aprendendo também a se adaptar, como indivíduos ativos e ao mesmo tempo relativamente limitados pela sua condição etária.

Diálogo: esta é a maior demanda dos servidores. A abertura do diálogo e uma maior divulgação das informações relativas às políticas de recursos humanos trariam mudança nas expectativas dos servidores. Conhecer o RH, sua realidade, até mesmo conhecer as dificuldades que permeiam a gestão de recursos humanos no setor público aumenta a segurança do servidor diante da organização. Aumenta a confiança. Melhora o clima organizacional. Reduz conflitos.

“Então, o que eu vejo que poderia vir a melhorar isto seria conversar mais com as pessoas. Não

aquelas pessoas inflamadas, não aquelas pessoas que saem gritando na luta. Mas, aquelas pessoas mais sensatas. Que criasse, assim, uma comissão pra ver esse grau de satisfação. Entendeu? De uma maneira mais

tranquila, mais cabeça. E chegar a um ponto comum.” (SERVIDOR 07)

Alguns entrevistados chegaram a citar o Ibegeando, canal de comunicação, via intranet, criado há poucos anos por iniciativa da CRH, que visa ampliar a comunicação entre o ibegeano (como se

informações de interesse relativas a recursos humanos como normas, avisos, linkings para outros portais relacionados, entre outros. Porém, o principal uso do sitio feito pelos servidores é o acesso ao controle do banco de horas (ponto eletrônico). O que é um uso muito restrito. A sugestão é que tornem o sitio mais amigável, com informações mais substanciais que gerem interesse dos servidores.

“Tem essa coisa agora desse Ibegeando aí, pra gente ver, coisas e tal. Olhar lá. Mas a maioria das

pessoas não vê aquilo ali. Eu acesso pra ver o SECAF e só, mais nada. Vamos ver, se tiver alguma coisa ali

de interesse, de interesse eu realmente não...”. (SERVIDOR 15)

Comunicação: ponto chave na melhoria da qualidade de vida no trabalho. O acesso a informação faz com que todos se sintam mais seguros e valorizados. E deve ser uma via de mão dupla. Comunicação significa diálogo. A organização deve estar aberta não só para informar, para dar clareza às suas ações, mas também para ouvir as sugestões e questionamentos dos trabalhadores.

Em função da modificação do perfil etário, da mudança social que acontece de fora pra dentro da organização, o diálogo, a troca de experiências, de informações pode ser uma forte ferramenta para o crescimento, modernização e desenvolvimento organizacional. Pode ser o caminho para a construção do IBGE do futuro alinhado às mais modernas tendências sociais.