Olhar sobre a Carreira

Os pontos principais abordados que permeiam o tema Carreira, são:

- Concursos públicos X contrato temporário;

- Escalonamento – planejamento da entrada de novos servidores; - Cursos, treinamentos, capacitação, educação à distância;

- Gestão por Competências;

- Busca da melhor alocação dos servidores

O grande volume de contratos temporários foi bastante criticado por alguns servidores entrevistados. O temor pela perda do conhecimento construído, o custo ocasionado pela grande rotatividade de trabalhadores contratados por um curto período de tempo, e a redução gradativa do quadro de servidores permanentes, são preocupações recorrentes. Com o envelhecimento do quadro e a expectativa de um grande número de aposentadorias para os próximos dois anos, vem a tona a questão do formato de configuração do quadro de trabalhadores da instituição. Somando- se a isso, as novas tecnologias, os novos formatos para as pesquisas, levam à necessidade de pensar também quais os tipos de trabalhadores que deverão ocupar que funções, não só para atender as necessidades de hoje, mas, principalmente, as de longo prazo, para os próximos 10 ou 20 anos. Afinal, quando se promove concurso público para preenchimento de quadro efetivo deve-se considerar que este aprovado irá fazer parte do quadro institucional por pelo menos 30 anos. Então, como será que se fará pesquisas daqui à 30 anos?

O tema da contratação de servidores, realização de concursos e estruturação do quadro não pode ser avaliado apenas considerando uma necessidade momentânea. Médio e longo prazos devem

ser minuciosamente estudados, para que, uma solução impensada que resolva questões pontuais atuais, não venha a causar danos futuros.

Para a coordenadora a questão do conflito entre concurso público e contratação temporária precisa ser estudada e vê como uma solução o ponto de equilíbrio. Ou seja, encontrar o número ideal, a proporção ideal para a alocação de trabalhadores efetivos e temporários.

Considerando o envelhecimento do servidor, acredita ser necessário sim haver um determinado número de trabalhadores regidos por contrato temporário. O trabalho exigido pela maioria das pesquisas é de ir à campo, ir à rua. Exige um esforço físico, um desgaste que, com o tempo, vai se tornando difícil para o servidor mais velho. Ou seja, ele, quando jovem, entra na instituição para coletar dados no campo, porém, 20 anos depois esse trabalho fica mais complicado. Chegando à 30 anos de serviço, com 50, 60 anos de idade, já é um esforço grande caminhar, subir e descer ruas. O que se faz com muito mais agilidade aos 20 anos de idade.

“A questão da rede, assim. Isso é uma discussão que já vem rolando no IBGE há muito tempo.

Tem gente que acha que a rede tem que ser do jeito e ela tá hoje. Com contratados por tempo determinado (...). Tem gente que acha que não, que tem que ser a gente do quadro. Eu acho que (...) o ideal talvez não seja nem uma coisa nem outra. Um meio termo no sentido assim. Eu acho que se você pega uma pessoa, faz um concurso pra botar na rede, daqui a vinte anos esse cara não aguenta mais andar no sol, no calor, subir morro, fazer coleta. Então, não faz muito sentido. Uma outra coisa é que eu acho assim: a tecnologia hoje tá mudando. Não sei se vou, daqui a vinte anos, eu vou precisar ter alguém na rua batendo na porta das pessoas pra fazer coleta. Não sei. Provavelmente não. Vai fazer pelo computador, pela televisão, pelo telefone... sei

lá.” (GESTOR CRH)

A entrevistada destaca que, em relação aos concursos públicos, o governo tem dado prioridade aos concursos de nível superior, restringindo as autorizações para nível médio. Mais uma razão para se recorrer aos contratos temporários.

“E pro quadro mesmo de pessoal médio das Unidades Estaduais em geral, o que a gente tem visto

do governo é uma tendência de só abrir concurso de nível superior. A gente já pediu também concurso de nível médio pra área administrativa (...) pra cobrir as agências e coisa e tal (...). E o governo não abre.” (GESTOR CRH)

O mais importante sobre este assunto é a necessidade de se buscar uma regularidade na contratação e realização de concursos. Um escalonamento. O IBGE ficou um período de 17 anos

sem realizar concursos, isto ocasionou, segundo a coordenadora, um grande vácuo. Um grande problema institucional, dado que causa um engessamento, uma falta de renovação da instituição. Um envelhecimento de idéias.

“Agora, o que eu acho principal em relação a essa coisa das contratações é que a gente tenha um

planejamento que não se fique como a gente ficou. 17 anos sem ter um concurso público. Isso é mortal! O nó que a gente tem hoje no IBGE é por causa disso. (...) Então, as pessoas envelheceram, não entrou ninguém nesse período... aí, não se teve esse troca, oxigenar (...). E aí, o primeiro concurso você vai, daí um choque de geração, porque... é confuso mesmo. Uma coisa de gente nova com outra cabeça, outra mentalidade, encontrando gente que tá aqui há 20, 30 anos que pensa diferente.” (GESTOR CRH)

A questão do treinamento, capacitação, atualização do corpo de funcionários também é citada. Reconhece como importante investir em formas de manutenção de um quadro de servidores atualizados. Principalmente, sabendo que eles irão envelhecer na empresa. Manter trabalhadores atualizados durante 30 anos é um desafio. E este investimento deve ser, não só na área técnica (área fim), historicamente mais favorecida, mas também na área meio, que dá o suporte necessário para a fluidez dos processos. Ela cita que um investimento relevante já tem sido feito nos gestores da empresa, mas reconhece que há muito trabalho a ser feito. Que é preciso desenvolver ferramentas de RH que avaliem e estruturem as necessidades de treinamento e capacitação exigidas pelas necessidades organizacionais. Atualmente, afirma a Coordenadora, a capacitação, em especial na área meio, depende mais do interesse do próprio servidor do que de uma demanda institucional.

“(...) a gente fez agora um investimento nos gestores. Fez cursos de gestão, fez MBA pra várias pessoas na área de gestão. Então a gente tá começando a cuidar um pouquinho melhor de pessoal de suporte. Porque também não adianta só na área fim ter os recursos, as capacitações todas, se a área meio que dá

suporte (...)” (GESTOR CRH)

“(...) a ENCE tem lá os programas do PAT, de capacitação, não sei quê. Mas fica muito do... ou o

próprio servidor toma a iniciativa de querer fazer alguma coisa, ou o chefe dele pensar nisso. Mas a gente de fato não tem um instrumento da área de recursos humanos que faça isso. Que faça o diagnóstico e que

proponha ações de desenvolvimento pras pessoas.” (GESTOR CRH)

“E que não necessariamente são os cursos. Tem outras formas de capacitação e desenvolvimento que não necessariamente são cursos. Você tem hoje com a educação à distância a gente também pretende

atingir o maior número possível de servidores. (...)Então, assim, a gente tá investindo nisso. Esse projeto, ele é importante para o IBGE.” (GESTOR CRH)

Visando o melhor aproveitamento do trabalhador, a entrevista revela um investimento no programa de Gestão por Competências. O objetivo é viabilizar a alocação mais eficiente do servidor. Esta é uma demanda constante dos servidores: ser alocado num lugar mais pertinente à sua qualificação e ao seu interesse.

“A gente tá implantando um processo de gestão por competências (...). Então, a gente espera que com isso a gente consiga efetivamente entender quais são as competências que se precisa pra desempenhar as atividades que a gente tem hoje, e conseguir medir que as pessoas que estão desempenhando as atividades hoje têm competências ou não. Pra poder desenvolver. (GESTOR CRH)

Ter um processo estruturado de avaliação das competências e viabilidade de melhor alocação dos servidores pode determinar uma melhoria da qualidade de vida no trabalho, e como consequência, na qualidade do trabalho. Retornando a questão do envelhecimento do quadro, o trabalhador, ao longo de sua vida profissional, desenvolve-se, modifica suas competências, constrói novas competências e perde outras. Não é razoável que ele passe 30 anos ocupando o mesmo lugar, com a mesma função. É importante haver a possibilidade de movimentação, de busca por mantê-lo sempre no melhor lugar possível.

As questões que envolvem a subcategoria Carreira são bastante complexas. Muitas das soluções permeiam searas que transcendem o poder organizacional, como alterações na legislação e elevação de custos para investimentos. Mas a existência de um debate amplo intrainstitucional é uma ação que deve ser posta em prática, pois dele poderão surgir boas idéias.