Capacidade de Conduzir Trabalhos em Equipe

Em relação à capacidade de promoção do trabalho em equipe, verificou-se que somente o respondente “E” declarou não verificar nenhuma dificuldade neste sentido:

Sim, eu vejo que uma chefia que tem a capacidade interpessoal desenvolvida e que estimula o trabalho em equipe e melhora, e muito, o estímulo ao um maior desempenho. Não só da equipe, como especialmente o meu, que integro a equipe também. Eu me sinto muito motivada ao ser liderada por uma chefia com essa modalidade. (ENTREVISTADO E).

O respondente “F” ainda não tem uma opinião plenamente formada, mas, para ele, tudo indica que sua chefia possua essa habilidade.

No que diz a essa chefia atual eu ainda não tenho essa resposta completa a respeito dessa questão. A princípio, o que eu percebo é um diretor que sabe trabalhar em equipe, gerencia rotinas, tem capacidade de mobilização, mas isso num nível muito inicial. Foram poucas reuniões que eu tive com ele e os problemas que nós nos defrontamos ainda não me dão insumos para responder de uma forma definitiva essa pergunta. Mas, me parece que ele tem essas características. O que sem dúvida nenhuma é um fator que incentiva melhor o desempenho. Estabelecendo planos, coordenando a realização dos planos e alternativas, e é fundamental que os gestores tenham essas características que estão aqui apontadas na pergunta para terem sucesso. (ENTREVISTADO F).

Neste sentido, “J” observou que ainda não é possível avaliar a Diretoria atual, que foi empossada recentemente, mas ressaltou que a Diretoria anterior não tinha um perfil mobilizador.

Bom, a Diretoria atual, ela foi empossada recentemente. A anterior não tinha essa capacidade de mobilização das pessoas e tal, para conseguir das pessoas o melhor que elas pudessem apresentar. Essa atual, até agora não apresentou nenhuma mobilização. (ENTREVISTADO J).

O respondente “I” admitiu não saber avaliar essa questão, tanto em relação a si mesmo quanto a sua chefia.

Na questão de trabalhar em equipe, eu não sei se eu sou uma pessoa que trabalho bem em equipe ou se ele é uma pessoa que trabalha bem em equipe. Com ele algumas pessoas desagregaram e outras se aproximaram. Então, para algumas pessoas que esperavam dele atitudes de gerenciamento de rotinas de uma forma, quando ele faz de outra, essas pessoas não se adaptaram, principalmente os mais antigos ou os que têm alguma escala superior. (ENTREVISTADO I).

O respondente “D” percebe que a execução do trabalho é de forma mais individual que em equipe, atribuindo isso a um perfil mais centralizador de sua chefia. A minha resposta é assim: a minha chefia imediata tem um perfil atual, que é um perfil muito centralizador, ele resolve tudo já. Eu faço atividades. Claro! Ele passa coisas pra mim, o que é bom, mas eu acho que fica muito individualizas as tarefas. A gente é uma equipe na divisão, mas não é uma equipe de... assim... cada um faz um pedaço. Cada um pega uma tarefa e faz ela inteira. Dá para entender? É equipe na divisão de tarefas, não é equipe no sentido de fazer tarefas em conjunto, compartilhadas, por ser um perfil da chefia mesmo. (ENTREVISTADO D).

Já o respondente “G”, acredita que sua chefia possua uma dificuldade parcial em trabalhar em equipe, em relação à mobilização.

Eu acredito que ele parcialmente saiba trabalhar em equipe. Ele tem alguns

déficits de tomada de decisão, no que tange a gestão de pessoas. Então,

talvez, uma dificuldade de atuar no relacionamento de equipes atrapalhe o processo de tomada de decisão dele. Mas, tecnicamente no trabalho que a equipe executa, ele consegue, sim, atuar em equipe utilizando gerenciamento de rotinas, procedimentos e atividades. E com certeza, se ele ampliasse essas técnicas de gestão de pessoas, de trabalho em equipe, de mobilização, com certeza isso daria ganho no trabalho dele e no meu trabalho consecutivamente. (ENTREVISTADO G).

Para o respondente “G”, esta dificuldade percebida não diz respeito ao gerenciamento de rotinas, procedimentos, atividades e tarefas, mas sim, especificamente à capacidade de estimular, integrar e mobilizar a equipe para a execução do trabalho proposto.

Ele fica muito direcionado tecnicamente para aquilo que tem que ser feito, sem pensar que pessoas ele tem que acionar e de que forma ele integraria a equipe para executar esse trabalho. Isso acontece algumas vezes, mas não é sempre. (ENTREVISTADO G).

Os entrevistados “A”, “H” e “K” também declararam que seus chefes possuem dificuldades em liderar equipes, sendo que H” e “K” acreditam que eles preferem lidar com a modalidade individual de trabalho.

[..] eu considero que meu chefe, meu superior imediato atual, precisa, ainda, desenvolver algumas habilidades, no sentido de trabalhar em equipe e, por conseguinte, obter maior capacidade de mobilização (ENTREVISTADO A). Eu não considero que minha chefia, minha Diretoria, saiba trabalhar em equipe, pelo contrário. O trabalho é muito individual, voltado para pequenos grupos e isso dificulta muito a interação da equipe da qual eu lidero, com a Diretoria. (ENTREVISTADO H).

A minha chefia atual, eu acho, tem um pouco de dificuldade em trabalhar em equipe. Eu acho que ele prefere trabalhar com pessoas pontuais. (ENTREVISTADO K).

Situação diversa é relatada pelo respondente “B”, que, embora atribua bastante entusiasmo, comprometimento e capacidade de mobilização à sua chefia, percebe uma grande dificuldade no que diz respeito à habilidade de gerenciamento de rotinas, procedimentos, atividades e tarefas.

Em particular, atualmente minha chefia é muito entregue, muito animada, muito comprometida, eu acho. Só que eu acho que ela tem uma dificuldade grande nesta questão de gerenciamento de rotinas. Mas, eu acho que ela tem capacidade e iniciativa de mobilizar, de animar, mas existe dificuldade nessa questão de metodologia, de encaminhamento. Porque, como tem muita coisa que ela acaba abraçando, ela acaba se perdendo um pouco. (ENTREVISTADO B).

Uma contribuição importante vem do entrevistado “C”, que relaciona a ausência de capacidade de gerenciar rotinas, procedimentos, atividades e tarefas, percebida em sua chefia, com a sobrecarga de trabalho em seu setor.

Dentro desse aspecto de trabalho em equipe, gerenciando rotinas, procedimentos e atividades e tarefas, eu acho que não. Porque não tem essa mobilidade. Por quê? Porque dentro do setor ficam uns sobrecarregados e outros mais à vontade para fazer só o que determinou a fazer por conta própria. Então, assim, quem está para fazer, vai fazer, mas quem não está para fazer vai deixar de fazer. Porque esta atividade não está devidamente direcionada, a ponto de a gente não saber qual a responsabilidade do colega, o que está fazendo e a que ponto está fazendo. (ENTREVISTADO C).

No decorrer do relato de “C” vai ficando mais claro que não se trata apenas de dificuldade de delegar, por parte da chefia, mas também de estimular e mobilizar toda a equipe na direção dos objetivos organizacionais.

Hoje eu sou responsável por uma atividade, eu me responsabilizo por ela, mas, se amanhã eu decidir que eu não vou me responsabilizar por ela, eu sinto que a chefia vai ter uma postura diferente. Diferente não é acatar, mas não vai saber o que fazer. Não sei se é comigo, mas na realidade no todo não tem essa postura, a pessoa não faz, não faz. Não quer fazer, não faz. Só que isso sobrecarrega, né. Sobrecarrega bastante os colegas que estão dispostos a fazer. Então você pega a sua responsabilidade e pega de outros. (ENTREVISTADO C).

“A” também compartilha desta percepção e percebe que, em algumas áreas não há um equilíbrio na divisão de tarefas, em função de uma fragilidade da chefia, de modo que isto acarreta, por um lado, servidores com sobrecarga de trabalho, enquanto, por outro lado, há servidores mais ociosos.

No que diz respeito, talvez, a essa capacidade de mobilização, que seria mais ou menos no sentido dessa divisão de tarefas mais equânimes, eu entendo que há uma fragilidade. Há uma fragilidade, porque às vezes eu percebo na diretoria, como um todo, que em uma determinada área, uma pessoa está

assoberbada, enquanto que outra não está tanto. Então, não há uma gestão. Há dificuldades em algumas áreas, não vou dizer todas, mas, nas que eu conheço, com relação a divisão de tarefas. De modo que você não coloque alguém tão ocioso e o outro tão assoberbado de trabalho. Então eu vejo que isso pode ser observado, não em todas as áreas, mas em algumas áreas, sim. (ENTREVISTADO A).

O respondente “H”, mencionou que a carência de liderança não é um fato recente e que, na tentativa de qualificar os gestores, foi oferecido uma capacitação ministrada pela Fundação Dom Cabral, mas que, no entanto, a frequência foi bastante baixa.

A gestão aqui é só a contábil. Já tivemos aqui ações para que esses diretores. Foi um treinamento para esses gestores, diretores com essa parte de relacionamento de equipe e de liderança e a frequência foi muito baixa. Foi um seminário muito bom, mas os líderes que tinham que estar ali para ouvir aquilo não estavam. Só foram no primeiro dia, na abertura do evento e pronto. Era um treinamento para saber liderar, para ser um líder e ter um bom relacionamento com a equipe, saber agregar a equipe. Foi dado o curso, pago pelo Jardim. Foi um treinamento muito bom e não tiveram interesse em permanecer, mandaram um representante para assistir, um subalterno que não ia influenciar em nada. (ENTREVISTADO H).

Praticamente todos os entrevistados concordaram que a capacidade da chefia de conduzir trabalhos em equipe produz impacto no seu desempenho profissional.

A fala de “C” resume o impacto dessa realidade percebida tanto no desempenho do setor quanto no desempenho individual do servidor, da seguinte forma:

Então, isso é, quando você foge desse contexto de gerenciamento de rotinas, dos procedimentos, o que é sua responsabilidade como líder de uma equipe, a equipe fica solta. E se ela fica solta falta eficiência. Contribui, pode contribuir para o meu desempenho sim. Porque se eu focar no que é de minha responsabilidade eu vou desempenhar melhor. E se eu tiver apoio da minha chefia, melhor vai sair meu desempenho. (ENTREVISTADO C).