Clima Organizacional: Fator satisfação no trabalho

A satisfação no trabalho depende de vários fatores, e depende da atitude geral de cada colaborador face ao trabalho que desenvolve. Aparecem ainda outros conceitos que se referem a satisfação no trabalho como sendo o sinonimo de motivação. Existe um número de indivíduos que consideram a satisfação/insatisfação como acontecimentos distintos. Na satisfação influenciam o ambiente, a higiene, a segurança no trabalho, o envolvimento dos trabalhadores, capacitação e trabalho autónomo de grupos. Quando se existe satisfação no local de trabalho, é muito provável que existe uma maior probabilidade de boas relações entre os colaboradores, e que os mesmos tenham vontade de desempenhas as suas tarefas

de forma correta e com vontade de as executar. A satisfação no local de trabalho pode influenciar o comportamento dos colaboradores dentro de uma organização. Um tema muito abordado hoje em dia e de bastante interesse é quando se fala na satisfação no trabalho, isto porque o modelo Taylorista do trabalho foi posto em causa e começou-se a valorizar mais o fator humano dentro da organização. Com isto, é um dos temas mais estudados, e que está relacionado a produtividade das empresas e a realização pessoal dos colaboradores, mas claramente nenhuma destas relações está provada (Lima, Vala & Monteiro, 1995).

Wagner & Hollenbeck (1999, p.119) referem “satisfação no trabalho é um sentimento agradável que resulta da perceção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho” Sendo as três componentes chave em nossa definição no trabalho: valores, importância e perceção. Em ênfase Locke (Robbins, 2005), definiu estas três chaves como sendo os valores em termos daquilo “que uma pessoa deseja obter consciente ou inconscientemente”. Diferem-se assim os valores das necessidades, sugerindo que esta última é mais bem concebida como “carências objetivas” do corpo, essenciais à manutenção da vida, como a necessidade de oxigênio e água noutro lado, os valores são “carências subjetivas”, existentes no pensamento do ser humano. O segundo elemento da satisfação no trabalho é a importância. As pessoas não diferem apenas valores que defendem, mas na importância que imputam a esses valores, e essas diferenças são fundamentais na determinação do grau de satisfação. Por exemplo, uma pessoa pode dar mais valor a um trabalho que lhe possibilite viajar muito, em contrapartida, outro indivíduo se interessa mais por um trabalho que seja mais rotineiro. O último componente importante de nossa definição de satisfação no trabalho é a perceção. A satisfação está baseada em nossa perceção da situação atual em relação aos nossos valores. As perceções podem não refletir com precisão total a realidade objetiva, por isso, quando a mesma não ocorre deve-se dar importância para a perceção que o indivíduo tem da situação e não para a própria situação.

Para Robbins (2002) a satisfação no trabalho tem como definição o comportamento de um individuo relativamente ao seu trabalho, incluindo a relação com o trabalho, e igualmente as relações de poder, o ambiente na organização onde trabalha, os projetos de

gestão da empresa, os objetivos e interesses e a vontade dos funcionários no sentido singular e coletivo.

Cura (1994) e para Pérezramos (1980) comunicam que ainda não existe um acordo no que diz respeito às definições e teorias ou modelos teóricos da satisfação no trabalho e essa multiplicidade de teorias e definições sobre tal assunto tem criado dificuldades, até mesmo falhas metodológicas nos estudos sobre o tema. Busch, Fallan & Pettersen (1998) entendem por satisfação no trabalho um conceito que tem apenas uma dimensão de satisfação no trabalho ou um constructo que tem várias dimensões, que retém diferentes aspetos de uma determinada situação de trabalho, podendo variar de forma independente e mensurado separadamente. Para Fraser (1983) a satisfação no trabalho é marcada por um fenômeno complexo e de difícil definição, uma dessas dificuldades é o estado em que a satisfação pode mudar de pessoa para pessoa, de situação para situação e de tempo em tempo para o mesmo individuo. Sendo possível a interferência de forças internas e externas do ambiente de trabalho.

No entanto, Soto (2005) transmite outra definição do que é a satisfação no trabalho, ele diz que é o resultado de uma comparação entre a recompensa conseguida e a que se espera receber. Quão superior for a desigualdade entre esses dois valores, tanto mais elevado vai ser o grau de satisfação/ insatisfação, conforme o obtido seja maior ou menor que o esperado. Fortalecendo tal situação, Davis & Newstrom (1992) visam que a satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis, relativo ao prazer ou dor que difere raciocínios objetivos e de intenções comportamentais com o qual os empregados veem o seu trabalho e se relacionam. Por isso, o nível geral das atitudes dentro de um grupo complementa o ambiente organizacional, uma vez que os indivíduos frequentemente buscam seus padrões sociais junto aos colegas de trabalho. Parafraseando Keith Davis e John W. Newstrom (1992), a satisfação no trabalho pode ser vista como um procedimento geral ou ser aplicada a determinadas partes do trabalho que o individuo executa. Um exemplo disso, apesar de um colaborador exiba uma satisfação geral elevado no trabalho e lhe tenha agradado a sua promoção no trabalho, pode estar completamente insatisfeito com o plano que lhe deram de férias. Como tal, a satisfação no trabalho é frequentemente formada durante um determinado período de tempo, na medida em que o empregado vai recebendo informações sobre o ambiente de trabalho. Porém a

satisfação no trabalho é ativa, uma vez que pode deteriorar-se muito rapidamente do que o tempo necessário para desenvolver-se. Os administradores precisam prestar atenção nas atitudes dos colaborados a todo o momento.

O individuo pode estar satisfeito, mas não tem que existir necessariamente um comportamento, pela procura de um melhor rendimento no trabalho. De igual modo pode um individuo estar satisfeito, mas que não tenha afinidade por aquilo que lhe é ordenado que execute (Michel s/d, cit. in Silva, 1998). É extraordinariamente importante conseguir que os trabalhadores de uma empresa estejam empenhados, capazes de dar o seu melhor pela empresa, perfilados com os objetivos organizacionais e motivados, e para que isso se suceda estes deverão estar satisfeitos com o trabalho, pois apenas assim irão conseguir dar o seu melhor em proveito da empresa. “A gestão estratégica das organizações e dos seus recursos humanos salienta a vantagem que representa poder contar com pessoas envolvidas, empenhadas e dedicadas, conhecedoras dos objetivos organizacionais e com eles comprometidas, capazes de inovar – não se limitando, por isso, a obedecer, cumprir ou repetir – que estejam dispostas a dar o seu melhor e a fazer uso dos seus conhecimentos e das suas competências, contribuindo assim para o êxito e por esse mesmo êxito sendo reconhecidas e recompensadas” (Gomes & Borba, 2011, p. 243). O que satisfaz hoje pode não satisfazer amanhã, isto conduz-nos a uma outra interpretação dada por (Graça, 2000) em que se pode definir “a satisfação no trabalho como o resultado da avaliação periódica que cada um de nós faz relativamente ao grau de realização das usas necessidades, preferências e expectativas profissionais”. Este autor refere ainda que satisfação no trabalho prende-se com “(…) o individuo perceber ou sentir que o que recebe (por ex., sucesso, dinheiro, segurança, amizade, prestigio, autonomia no trabalho) é justo ou está de acordo com aquilo que espera obter (por comparação com outrem na mesma situação e em função dos investimentos feitos na organização onde trabalha).” Rigorosamente falando, (Graça, 2000) refere que a satisfação no trabalho é a desigualdade entre as expectativas que o colaborador tem presentes e os resultados que este obtém, logo, quando os resultados são iguais ou maiores as expectativas impulsionam a satisfação do colaborador, sendo que a inversa também se cumpre.

Alguns autores diferenciam que a satisfação no trabalho está intimamente relacionada com a qualidade de vida no trabalho. De acordo com Chiavenato (1988) a

qualidade de vida no trabalho descreve em que medida os colaboradores da organização são capacitados para satisfazer as suas necessidades pessoais, através do trabalham que realizam. O autor destaca assim nove fatores envolvidos na qualidade de vida no trabalho, que são: a satisfação com o trabalho que realizam; a condecoração pelos resultados alcançados; os benefícios recebidos; a oportunidade de continuar na empresa; o salário que recebe; o relacionamento dentro de um grupo e dentro da organização; os ambientes psicológicos e físicos do trabalho; a responsabilidade de decidir e a liberdade. Para Robbins (1999), a satisfação com o trabalho é uma atitude global, em relação ao próprio trabalho, ou seja, as recompensas que o colaborador recebe e aquilo que ele acredita merecer. Robbins (1999) ainda considera que um colaborador que tenha um nível elevado de satisfação com o seu trabalho apresenta atitudes positivas, por outro lado, um colaborador insatisfeito apresenta atitudes negativas. De acordo com Chiavenato (1988) a satisfação no trabalho é o papel das atividades desafiadoras e convidativas, que são chamados de fatores motivacionais. Para Robbins (1999), existem alguns fatores que conduzem à satisfação ou insatisfação no trabalho entre elas estão: a remuneração que cada colaborador recebe da empresa; o reconhecimento que os colegas e a empresa lhe conferem; é importante ressaltarmos a estabilidade no emprego; o trabalho que executa; o ambiente no local de trabalho; o relacionamento com os colegas de trabalho; as vantagens dentro da organização e a possibilidade de evolução profissional. Além da relação entre satisfação no trabalho e desempenho, alguns autores, entre eles Bowditch & Buono (1992), afirmam que existe uma ligação bastante forte entre satisfação no trabalho e clima organizacional. Compete citar, também, o estudo de Guion (1973), Moran & Volkwein (1992), que investigou a relação entre a satisfação no trabalho e o clima, debatendo que, se não houver 100% de acordo entre os respondentes da organização, meramente será possível conquistar uma mensuração de satisfação no trabalho, num nível individual, ou seja, para o autor, satisfação no trabalho e o clima organizacional, seriam sinônimos.

Por fim, Chiavenato (2002) enfatiza a influência do sentimento de satisfação total com que um individuo deseja intensamente, já que dentro de uma organização a satisfação se faz como uma parcela da satisfação com a vida. O ambiente vivido por um individuo fora do local de trabalho, influencia os seus sentimentos no trabalho.