Poder pode ser interpretado como sendo a habilidade de influenciar pessoas por meio do controlo dos recursos organizacionais, ou seja, é uma capacidade para conseguir que a outra pessoa faça aquilo que se quer. Segundo Lacombi (2003) ter poder é conseguir fazer com que os indivíduos façam acontecer tufo aquilo que deseja. A questão do poder é uma das mais emergentes na gestão dos comportamentos. Não se trata de um objeto de estudo exclusivo da filosofia ou das ciências sociais. A essência do poder é constitutiva e construtiva de todos os sistemas organizados, sendo este raciocínio extensível às organizações. Se no passado o tema do poder tinha sido quase exclusivo do domínio intelectual e da teoria social, de há uns anos a esta parte tem vindo a merecer a atenção da comunicação organizacional e dos diversos âmbitos que lhe são inerentes (Kanter, 1979, Airaudi, 1996; Ricardo, 2000); Moreira, 2010).
Estudando Krausz (1991) verifica-se que na sua obra, que apesar de alguns pensadores como Platão, Maquiavel e Hobbes, dentre outros, possuíssem a consciência da importância do poder, este tardou a dar frutos. Foi preciso chegar ao século XX para dar continuação com esta questão importante da vida social e do relacionamento entre os indivíduos e organizações. Para Dahl, um cientista político americano, citado por Morgan (1996), o
poder cinge que um individuo tenha capacidade para conseguir que outra pessoa faça alguma coisa que, de outra forma, não seria feita. Morgan (1996) exibe duas tendências dos teóricos em relação à definição de Dahl; os indivíduos que levam a discussão a um estudo das condições do “aqui e agora”, sob as quais, uma pessoa, grupo ou organização se tornam dependentes de outra; enquanto outros levam ao exame de forças históricas que determinam o estágio da ação no qual as relações de forças atuais são estabelecidas.
O exercício do poder nas organizações é um aspeto crucial para o seu exercício num sistema social de longo alcance. Se, por um lado, os sistemas estabelecidos estruturam e regulam as relações de poder e o controlo social, por outro, o poder e o controlo dos recursos permitem que os agentes estabeleçam, mantenham ou alterem os sistemas de regras, de acordo com os objetivos de cada um. O poder nas organizações cumpre a sua função, ou (re)produtiva, ou contraditória, dos sistemas sociais, imprimindo dinâmica(s) adstrita(s) aos mercados e ao(s) contexto(s) político(s) em que é exercido (Moreira, 2010). Rourke (1999) anunciou como eventuais fontes de poder elementos pessoais com repercussões organizacionais: a natureza da especialização e o seu carácter insubstituível, em alguns casos, e a natureza dos clientes.
Uma das questões mais relevantes do trabalho de Crozier, que muito estudou esta temática, parece ser a da especialização técnica como fonte de poder dentro das organizações formais, de acordo com o que foi destacado por Weber. Porém, enquanto Weber perspetiva a especialização como base para a autoridade formal, Crozier considera- a como uma alternativa à autoridade. (Moreira, 2003; Moreira & Cunha, 2008; Moreira & Cunha 2009; Moreira, 2010).
As organizações complexas tornaram-se num dos objetos preferenciais do estudo do poder. A estruturação pressupõe diferenciação e desigualdade. Estrutura e poder implicam- se mutuamente, não existe nenhum domínio social onde não se exerça poder. A título de exemplo, estruturalmente, o poder na supervisão hierárquica funciona como uma máquina na qual a chefia é apenas uma das peças da engrenagem. Quanto maior for o controlo externo exercido, mais centralizada e formalizada é a estrutura. O controlo externo tem tendência para concentrar o poder de decisão no topo da hierarquia. A centralização do poder ao nível das sociedades conduz à centralização do poder ao nível organizacional (Richmond, Davis, Saylor, & McCroskey. 1984; Fernandes, 1988; Fleury & Fischer, 1989;
Mintzberg 1995; Courpasson, 2000; Cobb, Stephens & Watson, 2001; Tiedens & Fragale, 2003).
Alguns outros, analisam o fenómeno do poder nas organizações complexas como sinônimo de autoridade. Zaleznik, trata “o poder na vida das organizações sob o ângulo da competição pelo poder como característica de todas as estruturas políticas.” O mesmo autor, faz querer que se perceba que o individuo que tem o poder na organização possa definir os problemas e que mereçam assim, o pensamento e a capacidade para que a organização seja capaz de descobrir as soluções para resolver esses mesmo problemas.
Se a noção de “politicamente correto” ainda predomina em várias situações, não é menos aceitável pensar-se que o potencial para a “destruir” não seja de menosprezar, muito pelo contrário. Uma outra forma de olhar pela organização recai sobre as sociedades da modernidade e da pós-modernidade. Numa análise mais minuciosa, não será difícil de se perceber que o poder da autoridade e o estatuto hierárquico, embora subsistam, têm agora alguns “anticorpos” criados em relação a uma estrutura que já não se alicerça só nos pressupostos de controlo que advém de um poder meramente posicional. O “paradigma da razoabilidade” pode ser um caminho a explorar nesta conjetura de transformação da organização e da sua identidade (Silva, 1995; Dachler, 1999; Cairns, 2002, Moreira, 2010).
As relações profissionais são, de igual modo, objetos fundamentais na capacidade de interpretação e modificação das normas ou regulamentos vigorantes, bem como, nos critérios de decisão e nos planos, sendo influenciadas por fatores que as constituem como o género, a idade ou a raça. Na decorrência destes fundamentos, o controlo das tecnologias mais importantes, a posse de um elevado share de vendas e um considerável poder de mercado (Richmond, Davis, Saylor & McCroskey. 1984; Canavarro, 2000; Politis, 2005; Cunha & serrano, 2007; Cunha, 2008; Cunha & Jesuíno, 2008, Moreira, 2010).
Para finalizar e baseando-se em Weber, Robert Dahl executou uma definição de poder que pode ser considerada clássica nos estudos organizacionais: O poder de uma pessoa A sobre uma pessoa B é a capacidade de A de obter que B faça algo que não teria feito sem a intervenção de A (1957:202). Um conceito chave para Crozier e Friedberg é o de poder, que, “no plano mais geral, implica sempre a possibilidade, para alguns indivíduos ou grupos, de atuar sobre outros indivíduos ou grupos”. Desse modo, “atuar
sobre o próximo é entrar em relação com ele; e é nesta relação onde se desenvolve o poder de uma pessoa A sobre uma pessoa B”, assim “o poder é, pois, uma relação e não um atributo dos atores”. (1990:55). Desse modo, para esses autores, o poder é uma relação de força da qual um pode obter mais vantagem que o outro, mas na qual, por outro lado, esse depende do outro que se submete.