COMPETÊNCIAS: EVOLUÇÃO E CONCEITOS

A busca por indivíduos capacitados não é recente; na época em que se utilizava o princípio taylorista, já se procurava selecionar indivíduos preparados e/ou treiná-los, apesar de haver apenas e preocupação com as habilidades técnicas relacionadas ao trabalho. Com as novas teorias advindas pelas pressões e pela complexidade das relações de trabalho, como a Teoria das Relações Humanas, aspectos sociais e comportamentais do trabalho passaram a ser considerados.

Na década de 1930, começaram a ser desenvolvidos programas estruturados para supervisores, como o TWI – Training Within Industry, introduzido no Brasil na década de 1950, que envolvia os seguintes cursos: ensino correto de um trabalho, relações humanas no trabalho, métodos de trabalho e desenvolvimento de programas de treinamento. Passou-se a requerer, das pessoas em cargos de chefia, habilidades interpessoais, para um melhor clima organizacional. “Tratava-se, entretanto, do desenvolvimento de habilidades e não de competências sociais, que agregassem valor à organização” (FLEURY; FLEURY, 2000, p. 59).

A abordagem sociotécnica, surgida na Europa na década de 1960, superava as preocupações de caráter humanista, buscando a visão de um sistema integrado. Após essa abordagem, com o Modelo Japonês nos anos 1980, a visão estratégica da empresa faz-se mais presente. Finalmente, os anos 1990, com os novos desafios, “levaram ao alinhamento definitivo das políticas de gestão de Recursos Humanos às estratégias empresariais, incorporando à prática organizacional o

conceito de competência, como base do modelo para gerenciar pessoas”. (FLEURY; FLEURY, 2000,p.64).

A palavra competência, no fim da Idade Média, era associada à linguagem jurídica e dizia respeito à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar certas questões (MÂSIH, 2005). Por extensão, o termo passou a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém se pronunciar a respeito de determinado assunto e, mais tarde, passou a ser usado para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho (BRANDÃO; GUIMARÃES, 1999).

Nos últimos anos o tema competências ganhou forte importância, tanto no meio acadêmico quanto no meio empresarial. Diferentemente do conceito popular, o conceito de competências deve ser considerado em outros níveis de compreensão: o nível da pessoa (a competência do indivíduo), o nível das organizações (as core

competences) e dos países (sistemas educacionais e formação de competências)

(FERNANDES, 2006; FLEURY; FLEURY, 2001).

Na área empresarial destacam-se os trabalhos realizados por McClelland durante a década de 1970, que resultou no paper Testing for Competence rather

than Intelligence, o qual criticava o uso de testes de Q.I. como instrumentos capazes

de predizer o potencial de sucesso dos empregado. McClelland conceituava competência como uma característica subjacente a uma pessoa que é casualmente relacionada com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação, diferenciando assim competência de aptidões. No nível do indivíduo, enquanto prevaleceu o modelo taylorista e fordista de organização do trabalho, encontram-se a definição de competência como a tarefa e o conjunto de tarefas pertinentes a um cargo (FLEURY; FLEURY, 2001; MÂSIH, 2005).

Assim, dentre as técnicas e métodos mais antigas, além da desenvolvida por McClelland denominada Entrevista de Eventos Comportamentais, estão os Jogos de Empresas, Assessment Centers, Testes Psicológicos, Métodos Comportamentais, Dinâmicas de Grupo, Análise curricular, Avaliação de Competências de Equipes e a Observação Direta do Trabalho.

Mais recentemente, desenvolveu-se outras técnicas/métodos de avaliação de competências, tais como Avaliação 360º, Entrevista por Competência, Focus

Groups, Entrevista de Incidentes Críticos, Repertory Grid, Apresentação Individual e

Multimídia Interativa, sendo que os mais utilizados, independentemente da época do seu desenvolvimento são: Avaliação 360º, Multimídia Interativa, Focus Groups,

Entrevista por Competências e Assessment Center (ARCE, 1998, MARIN, 1999; PATAKI, 2002 apud FLEURY; FLEURY 2000).

O conceito de competência é ampliado na década 80, associado ao um conjunto de traços e características que determinariam um desempenho superior no trabalho, de forma que a competência passa a ser entendida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, ou seja, além do conhecimento da tarefa, as habilidades necessárias e as atitudes favoráveis. Atualmente, a abordagem mais utilizada está relacionada com o agrupamento de conhecimentos, habilidade, atitudes e outras características (knowledges, abilities, skills and others

characterisitcs – KASO), que possui uma variação enfocada apenas em

conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) (FLEURY; FLEURY, 2001; MÂSIH, 2005; MOURA; BITENCOURT, 2006).

Na visão de Perrenoud (1999, p.8) são múltiplos os significados da noção de competência e a define como “uma capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação, apoiada em conhecimentos, mas sem limitar-se a eles”. Outra definição, como observam Faria e Brandão (2003), que tem obtido aceitação nos meios acadêmico e empresarial é a de competências como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto organizacional .

Conforme Parry (1998) competência é um cluster de conhecimentos, atitudes e habilidades relacionadas que influem na realização de uma atividade. Por este conceito competência estaria relacionada à performance no trabalho e poderia ser avaliada conforme padrões já definidos e melhorados a partir de processos de desenvolvimento.

O quadro 9 apresenta definições de competência pesquisadas na literatura que integram a fundamentação do presente trabalho.

AUTORES DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA

NORDHAUG e

GORDHAUG (1994) Conjunto de conhecimentos, habilidades e aptidões que podem servir a propósitos produtivos nas empresas PARRY(1996)

Combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte de um trabalho, que estão relacionadas com o desempenho no trabalho, que podem ser mensuradas através de padrões bem aceitos, e que podem ser melhorados através de treinamento e desenvolvimento.

MEDEF ( apud Combinação de conhecimentos, saber-fazer, de (continua)

ZARIFIAN, 2001) experiências e comportamentos que se exerce em um contexto preciso. Ela é constatada quando da sua utilização em situação profissional a partir da qual é passível de validação.

RUZZARIN, AMARAL e SIMIONOVSCHI,

(2002,)

Características possíveis de serem verificadas nas pessoas, incluindo conhecimentos, habilidades e atitudes, que viabilizam uma performance superior. FPNQ (2005)

Mobilização de conhecimentos (saber), habilidades (fazer) e atitudes (querer) necessários ao desempenho de atividades ou funções, segundo padrões de qualidade e produtividade requeridos pela natureza do trabalho. LEVY-LEBOYER

(apud GRAMIGNA, 2002)

Repertórios de comportamentos e capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam melhor que outras, fazendo-as eficazes em uma determinada situação.

SANTOS (2001)

Características subjacentes às pessoas que, enquanto tendência, mantém relação causal com o bom desempenho no trabalho contextualizado em determinada cultura organizacional.

GREEN (1999). Descrição escrita de hábitos de trabalho mensuráveis e habilidades pessoais utilizados para alcançar um objetivo de trabalho.

Quadro 9 – Algumas definições de Competência na literatura de gestão empresarial. Fonte: Adaptado e ampliado de Mâsih (2005).