O conceito de competência é central em diversas abordagens utilizadas na Psicologia Organizacional e do Trabalho e na Administração, com destaque neste trabalho àquela que investiga como se dá a aprendizagem (associada a processos instrucionais) em TD&E. Alguns autores preferem limitar o conceito a conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs), elegendo traços de personalidade e fatores de inteligência como elementos disposicionais, mais estáveis e provavelmente preditores de competências, o que gera a noção de que competências seriam menos estáveis e mais dependentes da interação do indivíduo com a organização, para que possam ser adquiridas, retidas e transferidas (Lima & Borges-Andrade, 2006).
A centralidade desse conceito torna-se ainda mais evidente quando atualmente são discutidos métodos de avaliação (diagnóstico/análise) de necessidades em TD&E. Segundo Lima e Borges-Andrade (2006), muitos desses métodos já faziam uso prático da noção de competências, antes mesmo de esse conceito exercer o domínio que hoje exerce na área de Gestão de Pessoas. Para os autores, após sua discussão teórica mais sistematizada, assim como do denominado movimento de gestão por competências, ficou difícil realizar avaliações de necessidades sem tocar em tal conceito que, declaradamente ou não, é um atributo pessoal ou humano ou individual. Rychen e Salganik (2000) afirmam que competências são estruturadas por demandas e tarefas, e complementam dizendo que quando tais demandas e tarefas são complexas, não bastam conhecimentos e habilidades para sua execução, mas também emoções e atitudes apropriadas, além do correto gerenciamento desses elementos combinados. A literatura aponta diferentes ênfases em relação a: (a) forma de desenvolvimento de competências, se inatas ou aprendidas; e (b) relação entre competências e contexto onde se manifestam, se genéricas ou específicas (Lima & Borges-Andrade, 2006). Neste trabalho, o foco será nas competências desenvolvidas no contexto organizacional onde se manifestam e são necessárias (competências específicas); e a partir do envolvimento do indivíduo em eventos instrucionais na organização.
A pluralidade de conceitos de competências, suas inúmeras tipologias (a depender do campo) gera, nesta seção, a necessidade de retomar a revisão de literatura realizada por Hoffmann (1999), que considera três possíveis significados para o construto: (1) competência como desempenho observável, com foco na tarefa a ser completada (foco na saída do sistema), e cujo resultado pretendido é o treinamento de pessoas nos aspectos relevantes do cargo
(perspectiva behaviorista); (2) competência como um padrão de qualidade do desempenho de um indivíduo, em geral conectado a objetivos e à estratégia da organização; (3) competência como atributo adjacente de uma pessoa, ou seja, o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que lhe permitirão produzir um desempenho competente (foco na entrada do sistema). Na literatura sobre avaliação de necessidades, algumas derivações dessa definição aparecem. Agut e Grau (2002), por exemplo, tratam a respeito de competências técnicas – os CHAs sendo basicamente um conhecimento sobre o tema e saber a maneira de aplicá-lo ao trabalho rotineiro, técnico e programado – e competências genéricas definidas como as características individuais (motivação, atitudes e traços de personalidade) que envolvem o manejo de tarefas menos rotineiras, as quais também fazem parte do trabalho. Em seu trabalho com avaliação de necessidades de treinamento na cidade de Los Angeles, Gorman et al. (2003), a partir de uma perspectiva de gestão estratégica de recursos humanos, procuraram identificar competências-chave dos gerentes da área de gestão de pessoas. Para isso, solicitaram aos pares que, tendo os objetivos de seus departamentos em mãos, listassem as competências requeridas de um gestor de pessoas para o cumprimento daqueles objetivos. Assim, pode-se verificar, tomando esse estudo como exemplo, que o conceito de competência também envolve comportamentos que possuam valor para o alcance de objetivos em uma organização, colocando ao subsistema de ANA a responsabilidade de encontrar lacunas de competências que também sejam alinhadas à estratégia organizacional.
A Tabela 2.1 apresenta conceitos de competência consagrados na literatura, tomando por base a revisão de definições encontradas na literatura realizada por Dias (2001).
Tabela 2.1
Definições de competência
Competências
Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, medido por padrões preestabelecidos, o qual pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.
Parry (1996)
Competências são atributos pessoais (motivações, qualidades, habilidades) evidenciados pela maneira como a pessoa se comporta no trabalho, que predizem a efetividade ou o alto desempenho nas funções exercidas.
Klemp (1999)
Após revisão de literatura sobre o tema, considera três significados para o termo competência: desempenho observável (entrega), padrão de qualidade do desempenho de pessoas e atributos adjacentes de uma pessoa.
Hoffmann (1999)
Competência é a capacidade da pessoa em gerar resultados dentro dos objetivos estratégicos e organizacionais da empresa.
Dutra, Hipólito e
Silva (2000)
Por um lado, competências se referem a competências técnicas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes sobre um tema e saber como aplicá-lo ao trabalho. Já as competências genéricas cobrem características individuais (por exemplo, motivação, atitudes e traços de personalidade) que envolvem o manejo de tarefas menos rotineiras, programadas e técnicas, que também são parte do trabalho.
Agut e Grau (2002)
Competências pessoais englobam atributos, habilidades e comportamentos de pessoas para desempenhar uma função ou tarefa. Competências organizacionais são definidas por processos, sistemas e práticas (ex.: métodos de treinamento, programas de mudança, processos técnicos) que capacitam uma organização a transformar capacidades pessoais em competências da organização como um todo.
Murray (2003)
Nota. Fonte: Elaborado pelo autor com base em “Bases conceituais e teóricas de avaliação de necessidades em
TD&E”, de S. M. V. Lima e J. E. Borges-Andrade, 2006, em J. E. Borges-Andrade, G. S. Abbad, & L. Mourão (Orgs.), Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho, p. 203.
O construto competência, portanto, acaba por envolver não apenas os indivíduos, mas também a organização como um todo, em diferentes níveis de análise. As definições operacionais, por outro lado, muitas vezes não partem claramente do conceito e o reduzem a competências humanas no trabalho. No mesmo caminho da evolução da área de TD&E (Tannenbaum & Yukl, 1992; Lima & Borges-Andrade, 2006) este trabalho busca a integração dos níveis microrganizacionais ao nível macrorganizacional quando da realização da avaliação de necessidades de aprendizagem, pavimentando um caminho entre a estratégia e as necessidades organizacionais e as lacunas de competências dos trabalhadores por meio de um plano estratégico de capacitação. Nesta seção, a literatura acerca de competências foi consultada para que os principais conceitos envolvendo a temática, suas classificações, maneiras de construção, componentes, níveis e abordagens fossem elucidados e nuanças. A Seção 2.6 traz mais detalhes sobre a ANA, subcomponente do sistema de TD&E.