O estudo dos processos de aprendizagem formal dentro das organizações faz-se necessário, pois há muito tempo é um elemento fundamental para que as organizações possam atingir seus objetivos. Os processos de Gestão de Pessoas atuais valorizam a aprendizagem individual e organizacional – capazes de aumentar o nível de competitividade de organizações, tanto privadas quanto públicas. Por se tratar de um fenômeno difuso e amplo, como seria possível sistematizá-lo e abstraí-lo, afim de estudá-lo? Para Abbad, Freitas e Pilati (2006) a resposta para essa questão está em situar esse fenômeno em um campo definido tanto no tempo quanto em relação à tecnologia, ou seja, estudar o processo de aprendizagem dentro das ações de treinamento, desenvolvimento e educação, conceitos os quais serão definidos separadamente mais à frente, a fim de propiciar melhor compreensão dos resultados que se deseja obter com esta pesquisa. Trata-se, portanto, do estudo das ações de aprendizagem formal (foco deste trabalho), o que não significa que as outras ações de aprendizagem informal sejam menos importantes ou menos necessárias à elucidação do comportamento humano no ambiente de trabalho e também sobre a efetividade das organizações modernas (Abbad, Freitas, & Pilati, 2006).
Dentro do campo de TD&E – uma das grandes áreas da Psicologia Organizacional e da Gestão de Pessoas, no caso da Administração – o que se busca é a facilitação da aprendizagem de competências para o desempenho ocupacional. A fim de familiarizar o leitor com a área de estudo, faz-se necessário, antes de destrinchar os conceitos, esclarecer que a origem da expressão mundialmente conhecida “treinamento e desenvolvimento” (T&D) provém de dentro do cenário empresarial norte-americano no contexto da criação da American Society for Training and Development (ASTD), instituição que transformou os rumos desta (até então) subseção da Psicologia. Segundo Vargas (1996), as primeiras ações envolvendo treinamento e desenvolvimento ocorreram nos primórdios da civilização – quando os homens do Paleolítico transmitiam seus conhecimentos básicos para sobrevivência aos seus descendentes –, caracterizando a prática como de longa data, ou seja, um tópico antigo que merece a devida atenção no atual cenário competitivo empresarial. A partir desse histórico, desenvolveram-se teorias e esquemas para representar o TD&E, com destaque para aquele proposto por Borges- Andrade (2006), o qual considera TD&E um sistema, composto por três diferentes componentes (Figura 8).
Figura 8. Sistema de TD&E.
Fonte: Retirado de “Modelos de avaliação e aplicação em TD&E”, de J. E. Borges-Andrade, G. S. Abbad, & L. Mourão, 2009, em G. S. Abbad, L. Mourão, P. P. M. Meneses, T. Zerbini, J. E. Borges-Andrade, & R. Vilas-Boas (Orgs.), Medidas de Avaliação em Treinamento, Desenvolvimento e Educação: ferramentas para gestão de
pessoas. Porto Alegre: Artmed, p. 21.
Segundo Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2009), o TD&E precisa ser concebido pelas organizações como um sistema integrado por subsistemas (Figura 8) que realizam avaliações antes e depois de ações de treinamento, desenvolvimento e educação, que efetuam seu planejamento e que mantêm entre si um fluxo constante de informações e produtos. De acordo com os autores, o subsistema de avaliação de TD&E seria o principal responsável pelo provimento de informações, feedback e aperfeiçoamento constante, conforme apresentado na Figura 8.
Informação, instrução, treinamento, desenvolvimento e educação são termos que estão presentes há mais tempo na literatura da área de TD&E e fazem parte do contexto da indução (promoção, fomento) de aprendizagem formal no trabalho. Informação, para Vargas e Abbad (2006), pode ser entendida como pequenos módulos organizados de conteúdo, disponibilizados em diferentes meios, com ênfase nas novas tecnologias da informação e comunicação.
Instrução pode ser definida como uma forma mais simples de estruturação de eventos de
aprendizagem formal que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais (Vargas & Abbad, 2006). Abbad, Freitas e Pilati (2006) tratam o termo
treinamento como uma ação formal de aprendizagem, definindo-o como uma ação tecnológica
controlada pela organização, composta de partes coordenadas, inseridas no sistema organizacional, embasada em conhecimentos provindos de diversos campos de estudo, com a finalidade de: (a) promover a melhoria de desempenho; (b) capacitar para o uso de novas
tecnologias; e (c) preparar para novas funções. Tais finalidades, ainda segundo os autores, são alcançadas por meio da aquisição sistemática e intencional de competências e a aplicação dessas no trabalho. O desenvolvimento de recursos humanos pode ser definido nas lições de Nadler (1984), que atribui à expressão uma única e identificada função de promover aprendizagem para empregados (ou não), visando a ajudar a organização no alcance de seus objetivos. Sallorenzo (2000) amplia o entendimento de desenvolvimento e o define como um processo de aprendizagem mais geral, porquanto propicia o amadurecimento de indivíduos, não restrito ao contexto de trabalho, em geral médio e longo prazos. Por fim, a educação (no trabalho) também é abordada por Nadler (1984) como um processo de aprendizagem com a finalidade de preparar o indivíduo para assumir outro posto de trabalho (em níveis mais elevados), em um futuro próximo, contemplando até mesmo competências que servirão ao indivíduo fora do ambiente de trabalho (exemplo: aprendizagem de línguas estrangeiras).
Nesse contexto, Vargas e Abbad (2006) propuseram um diagrama (Figura 9) que contém as inter-relações das ações de indução de aprendizagem apresentadas, no qual se pode verificar a abrangência de cada conceito, a perenidade de suas fronteiras e exemplos de ações de aprendizagem que podem estar associados a cada um desses termos – particularmente úteis para dar concretude ao explicitado até aqui.
Figura 9. Ações de indução de aprendizagem em ambientes organizacionais.
Fonte: Recuperado de “Bases conceituais em treinamento, desenvolvimento e educação”, de M. R. M. Vargas e G. S. Abbad, 2006, em J. E. Borges-Andrade, G. S. Abbad, & L. Mourão (Orgs.), Treinamento, desenvolvimento
Verifica-se que a informação é o conceito menos abrangente, podendo ser viabilizada por meio de ações educacionais de curta duração (aulas, manuais, roteiros, etc.). Instrução e treinamento, respectivamente, ganham maior amplitude no diagrama e se apoiam em informação para sua execução, com o auxílio dos já mencionados objetivos instrucionais e ainda de estruturas organizacionais mais robustas, como salas de aula e apoio audiovisual, por exemplo. Por fim, pode-se observar na Figura 9 a presença do desenvolvimento e da educação, como as duas ações de indução de aprendizagem mais abrangentes. O desenvolvimento engloba, pela própria natureza do conceito, não apenas ações de aquisição de competências, mas também de qualidade de vida no trabalho, em que o foco está no desenvolvimento pessoal e geral do colaborador, ações de autogestão da carreira e ainda cursos, seminários e palestras. Educação, sendo o conceito com maior amplitude nesse diagrama, envolve ações de capacitação de média e longa duração, as quais exigem do participante um maior nível de envolvimento e comprometimento, preparando-o técnica e intelectualmente para assumir novas funções na organização em que atua e até mesmo o preparando para situações futuras em sua vida pessoal e profissional fora da organização que fornece a ação de educação.
Apesar das evidentes distinções entre os conceitos apresentados, na prática, devido a problemas conceituais e metodológicos na estruturação de processos de aprendizagem ou mesmo em decorrência do escopo da ação em foco, nem sempre é possível distingui-los (Meneses, Zerbini, & Abbad, 2010). Para que seja possível realizar essa diferenciação, os autores afirmam que é necessário compreender as bases teórico-conceituais que conformam a formulação de projetos e ações de TD&E.
Se até pouco tempo atrás indivíduos e organizações contentavam-se com treinamentos bem organizados, ministrados por profissionais qualificados e realizados em locais aprazíveis, atualmente a mera concentração de esforços em atividades executivas não parece mais suficiente. A acirrada competição entre organizações elevou as taxas de investimento em ações de TD&E, e isso aumentou a pressão para que tais recursos sejam adequadamente geridos (Meneses, Zerbini, & Abbad, 2010, p. 15).
Portanto, viu-se até aqui que processos de TD&E são ações da organização as quais utilizam a tecnologia instrucional – conjunto de atividades formais e interdependentes que permitem a identificação das necessidades de desempenho individual e organizacional, sua transformação em planos para execução, e entrega a determinados grupos profissionais – na promoção do desenvolvimento de CHAs, a fim de suprimir lacunas de desempenho no trabalho e preparar os colaboradores para novas funções (Meneses, Zerbini, & Abbad, 2010). Na Seção 2.5 deste trabalho foram tratados os principais conceitos envolvendo as competências
necessárias ao desempenho humano no trabalho, a fim de concatenar os assuntos tratados, considerando-se o fato de serem subáreas de um mesmo campo de conhecimento.