Para Vergara (2003, p.38) “competência é uma capacidade específica de executar a ação em um nível de habilidade que seja suficiente para alcançar o efeito desejado”.
A competência é uma forma renovada de pensar o papel e a performance do trabalho nas organizações, com a capacidade de aplicar os conhecimentos em situações específicas. Para que haja competência é necessário colocar em ação os recursos de conhecimento, de capacidade cognitiva, de capacidade integral e de capacidade relacionada colocada à prova em desafios para que se tenha a oportunidade de experimentar e aprender novas possibilidades de lidar com eles, desenvolvendo a própria competência (FLEURY, 2001).
Na visão de Chiavenato (2008, p.142):
Uma competência constitui um repertório de comportamentos capazes de integrar, mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes que agregam valor econômico à organização e valor social à pessoa. Em cada indivíduo, a competência é construída a partir de suas características inatas e adquirida.
Segundo Botelho (1993), é necessário investir na formação e desenvolvimento de potenciais líderes por várias razões, pois no futuro será muito mais difícil à permanência das empresas no mercado, então, é preciso investir em liderança por que se precisa de profissionais capazes de:
- transformar situações difíceis em soluções práticas e lucrativas; - enfrentar crises de forma positiva e otimista;
- criar constantemente e que tenham força interior suficiente para enfrentar fatos novos sem se deixar abater interiormente;
- fazer o futuro a partir de instituições e sensações e não apenas de racionalismos baseados na história já vivida;
- vencer os condicionamentos que acompanham a todos, durante toda a vida; - transformar agrupamentos em grupos;
- despertar todo o potencial que as pessoas têm, e capazes de fazê-las aplicar esse potencial nas suas atividades diárias;
- fazer com que o trabalho seja enfrentado com prazer e satisfação, e que necessidade e amor sejam sinônimos.
Então, para conseguir profissionais capazes de manter as empresas em pleno funcionamento e competitivas é importante explorar corretamente todas as oportunidades que o mercado oferece. É necessário que os administradores estejam aptos a enfrentar o desconhecido para poder tirar vantagens e contribuir com os resultados finais (BOTELHO, 1993).
Botelho (1993) também coloca que entre os aspectos que são importantes para o exercício da liderança e devem ser explorados para a competência pessoal do líder estão: - a delegação de poder, incentivando ações, iniciativas e a criatividade dos colaboradores; - o líder é visível e percorre com regularidade o ambiente de trabalho, não no sentido de fiscalização, mas para ajudar em necessidades específicas, sua presença é bem-vinda;
- o verdadeiro líder não usa o seu tempo para controlar o uso do tempo os seus colaboradores; - gosta de desafios e tem uma visão diferente, mais arrojada, e está sempre alternando o ambiente que o cerca;
- soma-se pelas vitórias, tem prazer de superar obstáculos e atingir objetivos que podem ser, no início, até impossíveis aparentemente;
- dirige-se pelo exemplo e não pelo discurso;
- tem equilíbrio entre poder e persuasão, sabendo adequar-se ao uso dos diferentes procedimentos;
- ter objetivos comuns, é perceptível a existência de um líder em um ambiente de trabalho onde todos estão produzindo para o grupo, sem se desfazerem das suas individualidades; - fazer com que todos tenham interesse em trabalhar para o grupo é fruto da capacidade de persuasão e sensibilidade do líder, conhecendo cada colaborador.
Para Fleury (2001, p. 249):
No que se refere à composição da competência, ou seja, aos elementos ou recursos que a constituem sob a forma de potenciais de mobilização, é preciso que se entenda que caracterizar os recursos de competências não é uma tarefa fácil tendo em vista a sua heterogeneidade, complexidade e suas dimensões mais abstratas.
Os elementos da competência podem ser classificados em três eixos, já tornados clássicos, ou seja: conhecimento (saber), habilidades (saber-fazer) e atitudes (saber ser/agir). Essas classificações tem abrangência e compreende os elementos que podem ser empregados em qualquer circunstância, mesmo que sob uma forma genérica (FLEURY, 2001).
De acordo com Vergara (2003, p. 38) “uma competência é desenvolvida pelo fluxo constante entre mentalidade, prática e tarefa”. As competências elencadas por Rhinesmith (apud VERGARA, 2003) são: gestão da competitividade (é a capacidade de coletar informações), gestão da complexidade (é capacidade de lidar com muitos interesses concorrentes, contradições e conflitos), gestão da adaptabilidade (é a flexibilidade e a disposição para mudança), gestão de equipes (é a capacidade para lidar com múltiplas habilidades funcionais, experiências e origens culturais), gestão da incerteza (é a capacidade
de lidar com mudanças contínuas, pelo equilíbrio adequado entre fluxo e controle) e gestão do aprendizado (é a capacidade de aprender sobre si mesmo).
Para Laner; Júnior (2008, p.104):
O conceito de competência é pensado como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, isto é, um conjunto de habilidades humanas que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e na personalidade das pessoas.
Desta mesma forma, Parry (1996 apud FLEURY; FLEURY, 2004) define a competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, que se relaciona com desempenho no trabalho, podendo a competência ser mensurada, através de padrões e treinamentos.
Segundo Tichy e Cohen (1999 apud LANER; JÚNIOR, 2008) os bons líderes tem habilidades e competências e tem as seguintes características:
- ideias, eles têm ideias claras do que é necessário para vencer no mercado, mantendo-se em sintonia com as constantes mudanças do ambiente;
- valores, os líderes e as organizações possuem valores fortes que todos entendem e praticam. - energia, os líderes trabalham ativamente para criar energia emocional para os outros, estimulando a criatividade e motivando todos que encontram pela frente;
- histórias, líderes transmitem suas mensagens com palavras e ações que engajam e entusiasmam seus seguidores.
Desta forma, Zarifian (1994 apud FLEURY; FLEURY, 2004) explica que a competência vai além do conceito de qualificação referindo-se à capacidade da pessoa assumir iniciativas, ir além das atividades descritas, compreendendo e dominando novas situações no trabalho, sendo responsável e reconhecida por isso. A competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos, devendo ter uma inteligência prática de situações adquiridas. Descrevendo três modelos para a gestão das organizações:
- noção de evento, é aquilo que ocorre de maneira imprevista, implicando que a competência não pode estar contida nas predefinições da tarefa, estando a pessoa preparada para resolver novas situações no trabalho;
- comunicação, implica compreender o outro e a si mesmo, estando de acordo com os objetivos organizacionais;
- noção de serviço, é atender a um cliente externo ou interno da organização estando presente em todas as atividades.
Fleury; Fleury (2004, p. 29) também descrevem que:
O trabalho não é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas torna-se o prolongamento direto da competência que o indivíduo mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e complexa.
Le Boterf (1994 apud FLEURY; FLEURY, 2004) coloca que a competência é um cruzamento de três eixos: a formação pessoal (biografia e socialização), a sua formação educacional e sua experiência profissional. A competência é um conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais, é ser responsável e reconhecido pelos outros, mobilizando, integrando recursos, transferindo conhecimentos e habilidades num contexto profissional.
De acordo com Dubrin (2003, p.266) “um líder eficaz deve ter habilidades cognitivas apropriadas, ou habilidade mental e conhecimento”. Os líderes possuem habilidades para solucionar problemas, eles conseguem prever os problemas antes que ocorram e perseveram até que estejam resolvidos. Eles demonstram imaginação, criatividade e disposição para experimentar novos métodos de trabalho (DUBRIN, 2003).
A competência técnica e profissional é um requisito para a eficácia da liderança, em cargos de posições mais altas nas empresas é necessário uma especialidade para complementar as habilidades de liderança administrativa, porém em cargos de posições mais baixas, a competência técnica é importante para poder estabelecer um relacionamento com os membros do grupo entendo os detalhes técnicos do trabalho (DUBRIN, 2003).
Dubrin (2003) também descreve sobre a competência dos líderes que a confiabilidade contribui para a liderança eficaz em muitas situações, demonstrando a integridade comportamental, ao fato de ser confiável e previsível. Outro fator importante é a inteligência emocional que contribui nas formas entre os liderados. A inteligência emocional é ampla e envolve traços comportamentais relacionados à eficácia da liderança, incluindo autoconfiança, empatia e liderança visionária.
Desta forma, o comportamento e as atitudes dos líderes são considerados competências essenciais para o bom relacionamento de uma equipe, contribuindo para o esforço e desempenho das pessoas envolvidas. A liderança tem a habilidade de influenciar um grupo gerando valores e crenças na cultura organizacional, seu comportamento pode apresentar mudanças nos liderados, alcançando objetivos em diversas situações e atingindo a eficácia nas organizações.
Nesse contexto, a importância do líder é conhecer a organização onde está inserido e as pessoas, pois, o seu comportamento e a forma de gerir a equipe pode influenciar o grupo positivamente.
Sendo o líder aquele que desenvolve características que são importantes tanto para a administração eficaz da organização, tanto para a harmonia e confiança das pessoas que está liderando para que o trabalho seja motivador e tenha qualidade.
4 METODOLOGIA
Neste capítulo é descrita a classificação da pesquisa quanto à natureza, abordagem, objetivos, meios e procedimentos técnicos. Também é definido o universo amostral, os sujeitos participantes da pesquisa, além das técnicas que foram utilizadas para a coleta, análise e interpretação dos dados.