Conceitos

Alguns autores, como Willian Isaacs (1999), Mengis e Eppler (2008), Senge (1990), Levine (1994), Raelin (2012) e Henricks (1998), abordam o diálogo sob a perspectiva da Aprendizagem Organizacional. Os autores desta abordagem entendem que o diálogo é uma poderosa ferramenta a ser utilizada pelas organizações para que as pessoas possam compartilhar conhecimento, de modo que seus pensamentos e visões sejam compreendidos pelas outras pessoas.

De acordo com os autores que fizeram publicações sobre a aprendizagem organizacional, as organizações são compostas por pessoas, e que por isso, a relação entre elas deve ser cuidada e valorizada. Neste sentido, o diálogo é visto pelos autores que estudam o diálogo nas organizações como um meio de manter as pessoas alinhadas e com um entendimento comum, mantendo um pensamento único e coletivo nas organizações.

Para Isaacs (1999), o diálogo é uma experiência viva que permite uma investigação compartilhada, é uma maneira das pessoas exporem seus pensamentos, compartilharem suas visões de mundo e refletirem juntas. Não é algo que se faz para outra pessoa. É algo que se faz com as outras pessoas. Assim, o diálogo proporciona um fluxo livre de significados e permite a exploração vigorosa do pensamento coletivo na organização.

De acordo com Isaacs (1999), atualmente nas organizações as pessoas têm deixado de dialogar, e se conectam umas às outras por meio da linguagem da ação individual e do poder centralizado.

Após várias experiências com o diálogo realizadas em diversas organizações, Isaacs (1999) conclui que as palavras que as pessoas usam para se expressar são, na maioria dos casos, mal empregadas para captar o que sentem. Isto é particularmente refletido na cultura empresarial. A língua tornou-se fragmentada, pois as pessoas falam apenas para reforçar suas posições. É possível perceber essa tendência de fragmentação com base no fato de que temos muitas palavras que parecem significar algo diferente para várias pessoas que forem questionadas. Palavras como processo e sistema significam muitas coisas diferentes para pessoas

diferentes, pois falta-nos uma linguagem de plenitude. Isso é consequência da falta do diálogo e do compartilhamento dos pensamentos entre as pessoas. (ISAACS, 1999).

Para Mengis e Eppler (2008), o diálogo é uma forma específica de conversa, em que as pessoas procuram explorar os problemas sob múltiplas perspectivas, a fim de compreender o todo e as partes, aprender sobre um problema que envolve todos os parceiros de diálogo e criar um significado compartilhado entre todos.

Henricks (1998) define o diálogo como sendo um instrumento fundamental para a criação da organização de aprendizagem, que se tornou um objetivo de muitas empresas hoje, que estão dispostas a promover mudanças para alcançar seus objetivos.

Para apresentar o conceito de diálogo, Levine (1994) faz distinção entre diálogo e discussão. Para ele, O diálogo é o mais criativo, aberto, atividade para ser realizada em grupos que pensam em conjunto e abrem possibilidades. A discussão é realizada para definir ações e escolhas. Nas discussões as pessoas mantêm posições, como em um debate. No diálogo, as pessoas suspendem seus pressupostos e suas posições, e se abrem para descobrir novas possibilidades, permitindo novos aprendizados.

Assim como Levine (1994), Senge (1990) faz distinção entre diálogo e discussão, apesar de entender a importância de ambos para a aprendizagem nas organizações:

No diálogo, há a exploração livre e criativa de assuntos complexos e sutis, uma profunda “atenção” ao que os outros estão dizendo e a suspensão do ponto de vista pessoal. Na discussão, por outro lado, diferentes visões são apresentadas e defendidas, e existe uma busca da melhor visão que sustente as decisões que precisam ser tomadas. (SENGE, 1990, p. 264)

Desta forma, para Senge (1990), o diálogo é a ferramenta que possibilita que as pessoas, e consequentemente as organizações, interajam umas com as outras, contribuindo para o compartilhamento de seus conhecimentos e para a realização da aprendizagem por todos os membros da equipe e da organização.

Raelin (2012) entende que o diálogo é forma desafiadora de troca autêntica entre as pessoas. Baseado em conversas genuínas, e não competitivas, o diálogo proporciona novas aprendizagens pessoais e sociais. Assim, os diálogos são inerentes à democracia, e são caracterizados pela igualdade de participação.

Com o foco em mudanças nas organizações, Schein (1993), acredita que o diálogo é um veículo criativo para a identificação e resolução de problemas nas organizações, e uma condição necessária para a eficácia de grupos de ação que se mobilizam para prover mudanças nas organizações. O diálogo, então, está na raiz de todos os grupos de ação eficaz. O diálogo é resultado do modo de pensar, das percepções e cognições das pessoas, que são resultados das experiências passadas.

Para o físico David Bohm (2005) o diálogo colabora com a mudança nas organizações na medida em que examina a forma pela qual o pensamento é gerado e mantido no plano coletivo. Assim, em seu sentido mais profundo, o diálogo é um convite para pôr à prova a viabilidade de definições tradicionais do que significa sermos humanos.

Entendendo que cada pessoa, que é parte da organização, possui uma visão diferenciada do mundo, e diante da necessidade das organizações em manter um objetivo comum e compartilhado, Bohm (2005) encara o diálogo como um método propício para examinar um âmbito extraordinariamente amplo da experiência humana: os valores mais intimamente arraigados; a natureza e a intensidade das emoções; os padrões dos processos de pensamento; a função da memória; a importância dos mitos culturais herdados; e, por fim, a maneira segundo a qual a neurofisiologia estrutura a experiência do aqui-e-agora.

Ainda de acordo com Bohm (2005), existem, entre outros, dois componentes chaves para o diálogo: o significado compartilhado e a natureza coletiva do pensamento.

Para Bohm (2005), o diálogo, que, como exposto anteriormente, é fundamentalmente formado por seres humanos, é constituído não só pelas palavras utilizadas pelas pessoas. Existem também outros componentes que contribuirão

para a formação do diálogo, como por exemplo, as expressões corporais e a sensibilidade de cada participante em perceber a reação das pessoas envolvidas no diálogo e o que está acontecendo. Todos esses componentes formam o significado.

Bohm (2005) faz a seguinte definição para significado:

O significado é uma forma mais sutil de percepção, é aquilo que dá suporte ao conjunto. É a amálgama. O significado não é estático é um fluxo. Quando o compartilhamos, ele flui entre nós, ajuda a manter a coesão do grupo. (BOHM, 2005)

De acordo com Bohm (2005), cada pessoa que participa do diálogo tem sensibilidade e pensamentos próprios, que formam seus próprios significados. No entanto, o intuito do diálogo não é deixar que cada pessoa fique somente com seus próprios significados. Por isso, os significados são compartilhados, e dessa maneira todos podem falar juntos coerentemente e pensar em grupo.

Por significado compartilhado, Bohm (2005) tem o seguinte entendimento: O despertar do processo do diálogo em si mesmo, como um livre fluxo de significados entre todos os participantes, que permite que as pessoas não sustentem apenas seus pontos de vista. Assim, uma nova espécie de mentalidade começa a surgir, com base no desenvolvimento de um significado comum que está em constante transformação no processo do diálogo. (BOHM, 2005)

Assim como Bohm (2005), Janet Smith (1998) defende que o diálogo se propõe a explorar e compartilhar as crenças de cada indivíduo, possibilitando a descoberta de novos caminhos e talvez a criação de um significado comum, pois as organizações estão mudando muito rapidamente, por isso as pessoas precisam mudar paradigmas.

Sob a perspectiva do diálogo como ferramenta para a liderança nas organizações, as autoras Ellinor e Gerard (1998), que abordam o diálogo sob a perspectiva da liderança nas organizações, defendem que o diálogo é uma poderosa prática de comunicação que promove liderança e cultura, capaz de revolucionar a forma de trabalho das organizações, uma vez que a prática do diálogo reúne pessoas que compartilham seus pensamentos, transformando o diálogo em fonte de ação coletiva na organização.

Ellinor e Gerard (1998) apresentam a seguinte definição para diálogo:

O diálogo é feito sob medida para nos ajudar a enfrentar desafios. Oferece um processo que nos auxilia a tirar plena vantagem daquilo que as novas ciências nos dizem a respeito do potencial inerente nos sistemas humanos para a auto-organização e a capacidade geradora. Tudo que precisamos é discernir quando e sob quais condições utilizar o diálogo. Ao fazê-lo, seremos recompensados com organizações mais adaptáveis, flexíveis e autossustentáveis. (ELLINOR e GERARD, 1998, p. 94)

As autoras explicam que um dos motivos do crescente interesse pelo diálogo surge do reflexo da cultura que atualmente reside na maioria das organizações. Essa cultura enfatiza excessivamente o individualismo, a competitividade e o materialismo. Tudo isso causa o que Ellinor e Gerard (1998) chamam de “fragmentação do pensamento”, em que cada indivíduo se isola e não compartilha suas ideias para não correr o risco de perder a autoria das soluções que o valorizam como o melhor funcionário.

De acordo com Ellinor e Gerard (1998), a divisão interna nas organizações em áreas ou setores é um exemplo de fragmentação. Em muitos casos, essas divisões internas acabam por dividir as organizações em micro-organizações, com culturas e objetivos diferentes. Daí surge uma competitividade entre as áreas, em que, certamente, não haverá diálogo para que não haja troca de informações. Com a fragmentação do pensamento, as pessoas agem individualmente, sem preocupação com o todo e com as consequências do isolamento causadas ao longo do tempo.

A saída então apontada por Ellinor e Gerard (1998) para os problemas causados pela fragmentação do pensamento é o compartilhamento do pensamento, pois quando as pessoas se reúnem para dialogar sobre determinado assunto, elas estão pensando juntas, coletivamente. Assim, elas estão compartilhando pensamentos e significados.

Para Ellinor e Gerard (1998), compartilhando significados, os líderes conseguem conhecer quem realmente é cada pessoa, além de compreender as raízes da cultura da organização, porque as coisas acontecem da forma que acontecem. Assim, ficará mais fácil adotar uma estratégia para trabalhar adequadamente em conjunto, respeitando a diversidade do grupo.

Ellinor e Gerard (1998) destacam que:

Significados compartilhados formam a pedra fundamental dos comportamentos sociais. Se todos nós compartilhássemos, na liderança, a responsabilidade para agirmos coerentemente visando o todo, poderíamos, juntos, transformar o mundo. (ELLINOR e GERARD, 1998, p. 78)

Nesse contexto de liderança, Mazutis e Slawinski (2008) nos fala sobre um tipo de diálogo que é equilibrado, congruente e transparente, e que facilita a aprendizagem entre vários níveis de organização. Este tipo de diálogo as autoras chamam de o diálogo autêntico.

O diálogo autêntico estimula a detecção e correção de erros, incentiva a participação reflexiva que promove o autoconhecimento. Desta forma, os lideres autênticos encorajam a realização de um diálogo autêntico, a fim de promover a transparência em torno de temas difíceis e de criar novos conhecimentos.

Mazutis e Slawinski (2008) faz um importante esclarecimento acerca da diferença entre os termos “conversa” e “diálogo”. O diálogo faz referência à complexidade do pensamento e da linguagem, e descreve de forma mais precisa o ato de troca de ideias e opiniões que contribuem para a aprendizagem. Além disso, o termo diálogo tem sido especificamente descrito como um mecanismo que pode levar as pessoas a reconhecer as inconsistências em seus comportamentos e detectar e corrigir erros. (MAZUTIS e SLAWINSKI, 2008).

Já o termo conversa é usado para descrever mais uma troca informal de pensamentos e informações, e se concentra mais nos aspectos relacionados à convivência social. (MAZUTIS e SLAWINSKI, 2008).