As conclusões partem das reflexões feitas com relação ao confronto da revisão da literatura com a prática observada através das entrevistas realizadas junto a gestores das duas empresas enfocadas neste trabalho.
Os resultados deste trabalho demonstraram o interesse dos respondentes pelo tema e contribuem em sugestões para um melhor gerenciamento dos conceitos da Universidade Corporativa em seu papel no desenvolvimento de gestores, como valor agregado para os negócios da empresa e para o cidadão.
Aspectos como entrada de novos competidores, exposição à competição global, regulamentação e desbravamento de novos negócios estão presentes nas empresas estudadas. Em função disso, a sobrevivência das organizações tem forçado as empresas a significativas mudanças no seu ambiente de negócios fazendo com que a reorganização contínua desse ambiente seja uma característica de nosso tempo. Essas mudanças solicitam a criação e a disseminação de novos conhecimentos, desenvolvimento de novas competências e preparação da gestão, pois de outra maneira a organização estaria ameaçada.
As empresas pesquisadas buscaram criar suas universidades acreditando nas possibilidades desse modelo, deixando para trás o treinamento e desenvolvimento – direcionado para a capacitação específica e técnica e com pouco foco nos objetivos estratégicos, implementando um processo de aprendizagem contínua e permanente relacionada às necessidades do negócio. Ao ser feita a análise do modelo das UCs das duas empresas pesquisadas, percebe-se que seguiram o mesmo roteiro de implantação e implementação, ou seja, o proposto por Meister (1999).
Nos dois casos pesquisados, obteve-se o comprometimento e envolvimento da alta direção com a implementação do sistema de educação corporativa, que, passou a receber uma maior atenção do alto escalão das organizações. Com isso, a área de recursos humanos ou de gestão de pessoas parece tornar-se efetivamente considerada nas estratégias da organização, tendo maior relevância no escopo da estratégia organizacional, o que pode ser observado na
interface com as Equipes dos Departamentos de Educação Corporativa nas referidas empresas, que têm como responsabilidades idealizar, planejar, desenvolver, aplicar as ações educacionais e gerir as competências, por vezes atuando na elaboração de conteúdos e soluções educacionais, possuindo em suas equipes uma diversidade de profissionais como: conteudistas, designers, especialistas, analistas e coordenadores a serviço da capacitação de funcionários, gestores, parceiros de negócio, clientes e fornecedores, tudo isso a fim de garantir a competitividade organizacional, a visão estratégica do negócio e a disseminação da cultura da empresa.
As UCs investigadas ainda são providas de Comitês Estratégicos de Gestão, compostos por profissionais de educação corporativa, convidados do meio acadêmico, lideranças e colaboradores de distintas áreas das empresas, com o objetivo de discutir periodicamente a eficácia das ações em andamento e o planejamento das ações futuras, enfatizando a importância de inovar e se manter sempre em linha com as necessidades do negócio e, parafraseando as palavras de uma gestora entrevistada: “Eu acho que o “como” manter a UC é o grande segredo das empresas, “como” não deixar que a UC se torne mais do mesmo. O desafio não está na implantação da UC, mas na manutenção da UC, “como” fazer para que a UC se torne cada dia mais atrativa, o “manter” é o grande desafio”.
Sob a perspectiva de educação corporativa, os valores, cultura, visão e tradições da empresa passam a ser incutidos de maneira doutrinária e até mesmo ideológica, como já visto na literatura. Na pesquisa, verificou-se esse aspecto em relatos que identificam nos discursos dos gestores entrevistados uma grande ênfase em incutir a cultura e identidade da empresa tanto em si como em seus funcionários, deixando uma reflexão se este movimento pode sobrepor a individualidade dos indivíduos.
Sobre este último ponto, pode ser responsabilidade de futuras pesquisas compreender melhor a influência da UC e da cultura organizacional na formatação do comportamento de gestores e/ou funcionários.
Analisando de que forma uma universidade corporativa contribui em seu papel no contexto organizacional para o desenvolvimento de gestores, objetivo geral desta pesquisa, pode-se dizer, baseado em Eboli (2004) e nos resultados consolidados do estudo, que as principais possibilidades que uma empresa encontra ao estabelecer uma UC são quando há:
Alinhamento das estratégias, diretrizes e disseminação da cultura empresarial, sendo um centro gerador de resultados para a empresa;
Elevação do patamar de competitividade através da consolidação das competências críticas;
Transmissão da herança cultural, perpetuando a existência da empresa; Comunicação e interação, relacionamento com públicos internos e externos; Atividades e recursos educacionais de fácil acesso, com múltiplas formas e processos de aprendizagem;
Estimulo para o exercício da cidadania individual e corporativa;
Estabelecimento de parcerias internas (gestores) e externas (IES), alinhando as práticas de gestão ao melhor do conhecimento acadêmico;
Forte participação e envolvimento da Alta direção; Processo de educação corporativa não doutrinário;
Estimulo ao compartilhamento de conhecimentos e trocas de experiências, integrando a Educação corporativa com a Gestão do conhecimento;
Incentivo do autodesenvolvimento e a responsabilidade do gestor na capacitação das equipes;
Associação do conhecimento estruturado com a experiência prática;
Implementação de ações voltadas para sustentabilidade social, ambiental e econômica da empresa;
Estabelece indicadores para medir a eficácia das suas ações.
Contudo, cabe colocar que apesar de já terem sido implantadas em várias empresas, não existem indicadores dos resultados alcançados com a adoção das universidades corporativas.
As categorias de respostas que surgiram do campo foram resultados advindos da organização deste trabalho, nos contextos apresentados, e que podem, ou não, virem a se repetir em outros contextos e/ou momentos. Portanto, entende-se que a universidade corporativa apresenta vantagens e desvantagens que foram devidamente apontadas pela literatura estudada e pesquisa realizada.
Percebe-se na ótica dos gestores entrevistados, que a universidade corporativa pode contribuir de forma efetiva para a alavancagem financeira da empresa, configurando-se numa vantagem competitiva e estratégica do negócio. Outra particularidade é que sua implantação exige investimento em recursos humanos, através de qualificação técnica, disseminação da cultura e política organizacional, mediante comunicação vertical e horizontal, dentro e fora das entidades, para melhor absorção do conhecimento acadêmico, científico e profissional.
Outra compreensão se concentra na ausência e desconhecimento de recursos tecnológicos por parte de algumas gerações estudadas, com isto, a qualificação técnica e a
cultura organizacional para melhoramento da comunicação interna e externa das entidades e o aprimoramento nos processos e controles internos por parte de seus usuários, podem necessitar de ênfase na comunicabilidade e participação de todos para melhor empenho e progresso da gestão.
Finalizando este trabalho, foi possível identificar que a falta de capacitação é uma das causas para a execução de um trabalho de menor qualidade. Logo, pode-se inferir que o investimento na universidade corporativa traz vantagem competitiva ao negócio, pois agrega valor qualitativo ao gestor e sua equipe. Mas, sugere-se que se aprofundem os estudos quanto aos indicadores para avaliação das universidades corporativas dentro da filosofia de que estas funcionam como uma prestadora de serviço para a organização e precisam ser avaliadas quanto a sua produtividade e retorno, como qualquer empresa.
Vale ressaltar que as conclusões aqui expostas estão referidas às empresas e UCs estudadas, o que não permite generalizações.