Gestão de pessoas

As transformações requeridas pelo mercado fazem com que os gestores apresentem questionamentos em relação ao futuro da Gestão de Pessoas e pensem que não tem como antever o futuro dos departamentos de RH. Tentar acompanhar as transformações e prever o que acontecerá, não é uma atividade simples, no entanto, os gestores possuem uma convicção, seja qual for o final da Administração de RH, isso somente pode ocorrer depois de finalizados todos os outros setores da Administração, afinal, todos os outros recursos das empresas são acompanhados pelos departamentos de RH (GIL, 2017).

Segundo Gil (2017, p. 31), o final da Administração, mesmo levando em consideração as transformações requeridas pelo mercado, parece duvidoso, pois até considerando a nova disposição dos modelos de carreiras profissionais dos gestores que tem alterado as condições básicas da administração, a atuação em planejamento, administração coordenação e condução se preservam inalteráveis.

Acerca dessa assertiva, Goffoe e Hunt (1998, p. 3) destacam que, mesmo com toda divulgação concedida às novas teorias que recomendam o fim da administração, há preceitos globais que precisam ser ratificados.

Segundo Fleury e Fisher (1998), gestão de pessoas são políticas e atividades estabelecidas em uma empresa para conduzir a conduta do homem e as relações interpessoais no local de trabalho.

O termo gestão de pessoas nasceu ao substituir administração de recursos humanos, que é a expressão mais frequente utilizada para estabelecer as formas de se relacionar com os indivíduos nas empresas (FLEURY; FISHER, 1998).

O enfoque de Gestões de Pessoas está fundamentado no desenvolvimento, porque se direciona para o aperfeiçoamento dos indivíduos visando que estes consigam alcançar níveis mais elevados de competência, inovação e efetivação. Já que os indivíduos são elementos importantes em qualquer empresa e na sociedade, o papel da Gestão de Pessoas possui a finalidade de identificar, atrair e preservar os indivíduos de que necessita a empresa (FLEURY; FISHER, 1998).

descrição das funções, capacitação e desenvolvimento, avaliação de desempenho, entre outras. Mas, as ações estão completamente ligadas entre si, interferindo-se mutuamente.

O modelo de gestão de pessoas é a forma pela qual uma organização se dispõe para administrar e conduzir a conduta do homem em seu trabalho. Para isso, a organização se dispõe determinando preceitos, estratégias, políticas e ações ou processos de gestão. Por meio desses recursos, diretrizes são implantadas e conduzem-se os tipos de atuação dos gestores em seu relacionamento com os que nela atuam. O desempenho que se almeja dos indivíduos no trabalho e o modelo de gestão equivalente são definidos por elementos intrínsecos e extrínsecos à conjuntura empresarial. Dentre os elementos intrínsecos, ressaltam-se o bem, a cultura e a estrutura da organização. Em relação aos elementos extrínsecos, a cultura de trabalho de determinada sociedade, suas leis trabalhistas e a função concedida ao Estado e aos outros agentes que trabalham nas relações laborais irão determinar as restrições onde o modelo de gestão de pessoas atuará (FISCHER, 2002).

No cenário atual das empresas, segundo Marras (2016), aos poucos o ato de administrar os recursos humanos passou a agregar a função de pesquisar e analisar os efeitos que tem envolvimento com a relação das pessoas com as organizações, o que fez com que a gestão de pessoas pudesse acentuar o desenvolvimento de um bom relacionamento no ambiente de trabalho. A intenção é que tal ambiente seja dotado de cooperatividade e aprendizagem frequente aliadas aos objetivos da empresa.

Desta forma, os membros da organização passaram a assumir uma função categórica na busca por vantagens em relação à competitividade do mercado, o que fez com que surgisse a Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH). Dessler (2014) afirma que esta nova modalidade é a junção da administração de recursos humanos com as estratégias para aprimorar a performance da organização, além de implementar inovações e flexibilidade.

Marras (2016) salienta que o papel da gestão de pessoas, como aliada das estratégias da empresa, é incluir que esta área participe das estratégias da organização, bem como aplicar tais estratégias através de instrumentos da gestão de pessoas. Desta maneira, a gestão estratégica de recursos humanos tem como meta central atuar na melhora dos resultados da empresa e o progresso das pessoas integrantes da mesma.

Outra característica primordial abordada por alguns autores cita a importância de saber trabalhar com a diversidade dos funcionários, função que se bem entendida pela gestão de pessoas passa a ser uma vantagem competitiva. No contexto de análise de sustentabilidade, conforme Manzini e Vezzoli (2008), prescinde de uma transformação que realize investimentos constantes no bem-estar social e ambiente sadio. Nessa perspectiva, a qualidade

social é medida pelas características da convivência e pela sua diversidade. A proposta nova é uma sociedade que seja marcada por vários sistemas técnicos e produtivos sempre conectados e que se comuniquem entre si.

A modificação social, segundo Roddick (2002), é o cerne do comprometimento social da empresa, visto que as instituições são parte da sociedade, intervindo diretamente no modo de vida das pessoas, promovendo mudanças sociais.

Para a autora, a mudança social é um fato coletivo, que acarreta variações culturais, sendo um fator modificador da vida de cada indivíduo. Roddick (2002) frisa que essa mudança pode ser intencional, quando advém de uma ação praticada por um agente social, ou não intencional, quando não existe uma intenção direta de provocar uma modificação consciente em certo comportamento social.

Pode-se entender a responsabilidade social por parte das empresas como ações e medidas implementadas intencionalmente no sentido de provocar mudanças em suas esferas sociais, ambientais e estruturais, promovendo alterações tanto no contexto interno quanto no externo. Duarte e Neves (2011) ressaltam que:

A dimensão interna abarca questões relativas à gestão dos funcionários e à gestão do impacto ambiental da atividade. Iniciativas realizadas com vistas à dignificação dos funcionários, à promoção do equilíbrio trabalho-família e igualdade de oportunidades, ao desenvolvimento de competências e empregabilidade dos recursos humanos, bem como ao nível do investimento em sistemas de gestão ambiental são exemplos de práticas que integram esta dimensão (DUARTE; NEVES, 2011, p. 106).

Dessa forma, percebe-se que a Gestão Estratégica de Pessoas constitui uma ferramenta importante nesse contexto de promoção de mudanças sociais, direcionando essas alterações conforme os objetivos econômicos, sociais e ambientais das instituições e de seus acionistas.