O líder como gestor

Da mesma maneira que um gestor nem sempre é um líder, também pode acontecer de o líder não estar na figura de gestor em uma organização. Não é sempre que ele será hierarquicamente superior. Refere-se a um tipo de indivíduo a quem os outros obedecem voluntariamente e que tem sapiência, informação e métodos que conseguem proporcionar a

evolução dos outros trabalhadores, instaurando, a todos a sua volta, um clima positivo de trabalho para a produtividade da empresa, provocando e mantendo a motivação de todas as pessoas para que trabalhem em prol de todo o grupo (ROBBINS, 2014).

Como uma distinção entre o gestor e o líder, pode ser visto o fato de que o gestor exerce seu trabalho cumprindo os objetivos determinados, já o líder cumpre os objetivos e ainda consegue aprimorar os indivíduos envolvidos nesse mesmo processo. Frente a isso, considera-se que quem lidera precisa entender como retirar do ambiente de trabalho tudo que possa aguçar a motivação dos empregados. Robbins (2014) compreende que esta questão expressa exatamente o maior papel que o líder precisa exercer, isto é, despertar a motivação dos colaboradores. Para isso, é fundamental que se considere que, como cada um dos funcionários possui necessidades distintas, estes precisam ser tratados de maneira diferenciada.

A habilidade de motivar pode ser retirada das experiências da vida. Cada indivíduo lida com as circunstancias que experimenta de uma maneira específica, porém é fundamental que a força da motivação o leve ao destemor de correr risco. Ainda segundo Robbins (2014), compete a todos os líderes admitirem funções que abranjam orientação, assessoria, tratamento de questões disciplinares, análise de desempenho pessoal e coletiva, capacitação e comunicação. Há quatro papéis fundamentais: são componentes de ligação com os elementos extrínsecos, agem como sanadores de problemas, são gerenciadores de conflitos, além de técnicos.

Funcionários sem motivação e que não possuem expectativas de evolução dentro da empresa não conseguem produzir o que conseguem. É com uma liderança eficiente que poderão começar a ter um direcionamento para estimular a motivação, que deverá lhes apresentar as verdadeiras oportunidades que possuem diante de si. É fundamental que se considere que estes indivíduos sem motivação costumam não realizar atividades que acham ser ou muito complicadas ou muito simples. Almejam ultrapassar barreiras, precisando, contudo, sentir que tanto os maus como os bons resultados dependeram de seus próprios atos. Isto mostra seu desejo de encarar desafios que tenham um grau médio de complexidade (ROBBINS, 2014).

O homem, geralmente, está sempre procurando ser elogiado por suas tarefas bem desenvolvidas. Quando isto não ocorre, sente-se desmotivado para realizá-las, pois fica achando que nenhuma pessoa percebe o que ele faz. Segundo Robbins (2014), a motivação é produto da interação entre o indivíduo e a circunstância que o mesmo experimenta. Frente a isso, um funcionário que não ganha nenhum incentivo para exercer uma boa tarefa estará

propício a exercê-la de maneira banal, restringindo-se a cumprir somente o que lhe é requerido e mais nada. O que se entende, por fim, é que a motivação age como um fomentador das atitudes do homem.

Pode-se concluir que um gestor não é um líder, assim como um líder não é um gestor. A maneira como a liderança é notada vem desenvolvendo-se e passando por mudanças, percebendo-se a liderança como um processo. A liderança não depende somente das habilidades de um líder. Hoje, é possível compreender que não é necessário ser alguém concretamente, mas sim um processo. As indagações acerca de haver um líder, um gestor ou os dois, ou ainda de serem uma só pessoa, acarretam respostas bastante abstratas. Porém, há quem responda cada uma delas evidenciando diferenças precisas (TEIXEIRA, 2010).

No entendimento de Rego (1998), líderes e gestores são diferentes não apenas em palavras temporais, como também em relação à forma como lidam com a situação, o nível de criatividade que defendem e a forma como indagam as circunstancias. Os líderes se evidenciam como mais proativos, intuitivos e imponderáveis. Estão mais preocupados com as metas a longo prazo, com a criatividade em contraste com o modelo conservador, a adequabilidade e reprodução mais específicas dos gestores.

Quadro 6: Gestores e líderes

Fonte: Rego (1998).

Rost e Smith (1992) acreditam que a liderança e a gestão também apresentam um caráter distinto, embora as duas sejam importantes para a continuidade e sucesso das empresas. Estes teóricos defendem que a liderança é uma interferência de relacionamento, enquanto que a gestão é um relacionamento de autoridade.

Quadro 7: Gestão x Liderança

Fonte: Rost; Smith (1992).

O que é necessário para ser um líder? Qualquer pessoa pode se tornar líder? Qual é o perfil do líder? A circunstância faz o líder? Já se nasce líder ou se torna um? Estas questões não são muito simples de serem respondidas, porque se pensa saber que algumas pessoas já nascem com essa habilidade intrínseca, o que os simplifica a tornarem-se um líder, para outros, é por conta de sua capacitação e vivência professional, o que os fazem líderes. “Qualquer pessoa pode ser um líder. Liderança não é só sinônimo de uma boa comunicação, mas pode ser aprendida e desenvolvida por qualquer um” (OLIVEIRA, 2005).

Líder é o que possui uma perspectiva mais ampla a longo prazo e é capaz, através de uma elevada inteligência emocional, capacidade de lidar com os próprios sentimentos e com os dos outros, conduzir os funcionários ao caminho certo a seguir, utilizando a capacidade de convencimento e de persuadir os indivíduos sem a necessidade de apelo, como a utilização de autoridade. O líder autoritário é instável e se disfarça usando o poder. O líder moderno trabalha em equipe, é solidário e inova as atividades em grupo e, para isso, busca capacitar seus funcionários, valendo-se de treinamentos comportamentais como recursos importantes para desenvolvimento empresarial, pessoal ou coletivo. Ademais, evidentemente, no cotidiano, ele está bem voltado para o aperfeiçoamento e evolução dos liderados (CASTELO, 2018).

Castelo (2018) faz uma análise das principais perguntas acerca das questões levantadas e, segundo o autor, a situação faz o líder. O bom líder precisa saber como lidar com situações contrárias e, mesmo se não souber lidar, precisa ter tranqüilidade, pois a forma como age será determinante para o grupo. Se ele se apavora, seus liderados em uma situação semelhante apresentarão igual reação. Por essa razão, a situação faz o líder, considerando que cada líder irá reagir a seu modo, mas nunca deve ser desprezada a situação.

contribui para se sentir seguro ao dividir as deliberações com os funcionários e ser receptivo às suas opiniões, procurando não se afligir com um clima salutar de clareza onde todos recebem uma resposta. Diferente disso, geralmente, ele é o primeiro a escutar o que os funcionários têm a falar. A sua maior preocupação não é evidenciar-se, mas que os resultados apareçam a partir da contribuição de uma equipe coesa, responsável, inovadora, onde todos buscam o seu melhor e da qual ele também faz parte (CASTELO, 2018).

É comum destacar as maiores funções do gestor como: planejar, organizar, conduzir e controlar, mas cada homem tem particularidades distintas como a cultura, ideias e ações que, diversas vezes, podem terminar, prejudicando todo um grupo ou promovendo o seu desenvolvimento (CASTELO, 2018).

O estudo desta questão, embora relevante, está além dos limites do presente trabalho.