A avaliação individual é uma prática com largas dezenas de anos de existência na Marinha Portuguesa, sendo o alicerce onde se consubstancia o acto administrativo de promover os indivíduos ou de seleccionar os melhores para cargos de relevância. As promoções são, nas Forças Armadas, um forte rastreio do pessoal, fruto da existência, desde sempre, de quadros estabelecidos, que são, em linguagem mais comum, cotas impostas que apenas poderão ser preenchidas pelos melhores. O actual sistema de avaliação projecta, ainda que forma ligeira, para além dos objectivos administrativos, o objectivo do desenvolvimento dos indivíduos como garante de desenvolvimento da organização.
A conjuntura social, onde se inserem as Forças Armadas, tem vindo a sofrer vertiginosas mudanças, realçando-se, nas duas últimas décadas a difusão generalizada do acesso à informação e ao conhecimento. A par das alterações do paradigma social, e também por causa delas, as Forças Armadas, foram sujeitas a profundas alterações, donde se realça a inserção de forte componente tecnológica e uma elevada exigência no desempenho e cumprimento das missões, cada vez mais visíveis para a opinião pública que é, em última análise, quem as sustenta e para quem essas missões, directa ou indirectamente são realizadas. Na vertente dos recursos humanos, as demandas também têm sido muitas, realçando-se, no fim do século XX, o forte incremento dado às qualificações académicas do pessoal, com as consequentes exigências daí decorrentes, o fim, já em pleno século XXI, do serviço militar obrigatório, e a consequente necessidade de competir no mercado de trabalho na procura de recrutar os melhores para os seus quadros, dentro das limitações impostas por um quadro normativo bastante rígido. Assim, para dar resposta a todos os desafios que lhe são colocados e continuar a manter as pessoas motivadas e imbuídas de um forte comprometimento organizacional, capaz de ultrapassar todas as exigências circunstanciais, por mais fortes que sejam, tem a gestão de recursos humanos de possuir práticas que fomentem e desenvolvam esse comprometimento e auxiliem cada um dos seus indivíduos a dar o melhor de si em prol do todo que é a organização.
Desta forma, o sistema de avaliação dos militares, tal como está concebido e como é realizado, já não responde a alguns dos desideratos pretendidos e que o paradigma
fundamental, corrija aspectos relevantes responsabilizando mais os indivíduos, devendo ser um forte contributo do desenvolvimento e do aumento da motivação e comprometimento organizacional.
Da caracterização efectuada transpareceu uma organização com uma história rica, uma missão bem definida e uma estratégia de futuro alicerçada numa forte cultura organizacional e em valores bem vincados e enraizados, estando constrangida por rígido normativo, que é ultrapassado pela vontade de inovação e de modernidade emanada dos seus chefes quer através dos documentos estruturantes (DPN, 2011 e DSRH, 2011) quer da entrevista realizada ao gestor de topo, que resultam numa forte vontade de manter a Marinha adequada ao paradigma social em que nos encontramos, sem descurar a sua projecção para o futuro.
Do questionário de satisfação conseguiu-se extrair, imediatamente, que existe alguma insatisfação na relação que a avaliação tem com a carreira (Índice de satisfação de 41,1%) e constata-se alguma contradição entre os resultados obtidos do questionário relativamente ao feedback (Índice de satisfação de 72,2%) e as inferências resultantes da análise de conteúdos efectuada às sugestões/críticas nessa mesma vertente (23% dos respondentes sugeriram a necessidade de aumentar o retorno formal). Por outro lado, tomando-se como referência apenas a análise de conteúdos efectuada às sugestões/críticas, verifica-se existir vontade de mudança relativamente à objectividade (falta de) e à equidade/justiça e transparência do sistema, às fontes de avaliação, sendo, também, necessário aumentar a capacidade dos avaliadores para melhor responderem à exigente tarefa de avaliar.
A análise aos sistemas nacionais de organizações dos sectores da defesa e desde logo com alguma similitude com a Marinha permitem verificar como está a ser realizada esta prática em Portugal e extrair boas ideias para implementar nas práticas da Marinha. Por sua vez, da análise aos sistemas estrangeiros, procura-se trazer para Portugal outras boas práticas que se realizam em Marinhas que têm sido, em variados domínios, uma referência para a Marinha Portuguesa e que são reconhecidamente das mais evoluídas do mundo.
Tendo como balizas o exposto pela gestão de topo que apoia uma intervenção no sistema nas áreas assinaladas e aproveitando as ideias proporcionadas por algumas das
boas práticas que se realizam quer a nível nacional quer a nível internacional, desenvolveu-se um projecto capaz de aperfeiçoar o sistema vigente e de melhor potenciar os níveis de satisfação e de comprometimento organizacional dos seus membros sem interferir na sua essência.
O delineado alia uma alteração regulamentar a alguma mudança de mentalidades. Na realidade, qualquer alteração que se projecte numa organização como a Marinha tem que ser alicerçada numa forte vontade de mudança, contudo o normativo tem, também, forte peso institucional, devendo suportar todas as acções que se tomem.
O plano de intervenção contempla diversas medidas que visam corrigir as lacunas identificadas. Algumas das medidas serão impostas por regulamento, tal como consta da proposta base de alteração ao regulamento de avaliação de mérito, relevando-se, todavia, a necessidade de se estabelecer um plano de comunicação que difunda essas mudanças. Deste modo as alterações preconizadas se bem assimiladas pelos elementos organizacionais, constituirão uma forte alteração na relação da organização para com os seus colaboradores. Por outro lado, esta difusão contribuirá, também, para que o sistema passe a ser melhor conhecido, e o que é conhecido é melhor compreendido, e tem mais aceitação e quanto maior é o conhecimento que se tem de um sistema de avaliação maior é a percepção de justiça que se tem dele (Kavanagh et al., 2007).
A insatisfação entre a relação da avaliação e das carreiras pode derivar de muitos factores, alguns exógenos à própria Marinha e decorrentes da necessidade de, por exemplo, ser necessário possuir qualificações mínimas para progredir nessa carreira, ou pela existência de quadros especiais (cotas) que ao diminuírem, possibilitam, cada vez a menos pessoas a faculdade de progredir na carreira como desejavam. Ou seja, a insatisfação desta relação não se encontra, seguramente, apenas na vertente da avaliação, tendo também uma forte componente na vertente da carreira, que não se enquadra no âmbito deste projecto. Não há nenhuma medida específica a implementar com este projecto que, por si só, colmate esta insatisfação, contudo, julga-se que todas as intervenções a desenvolver no sistema de avaliação de mérito e no subsistema de avaliação individual, farão com que a prática de avaliar seja melhor conhecida e que o sistema seja mais transparente e equitativo, contribuindo para que a satisfação da relação entre a avaliação e as carreiras tenha um incremento positivo.
As alterações ao Regulamento de Avaliação do Mérito, tendo como base o desenvolvido neste projecto, será alvo de uma consulta pública para recepção de contributos. Esta será a forma de permitir que todos os membros organizacionais participem na elaboração do regulamento que os irá avaliar. Depois de recebidos os contributos haverá um período de revisão e de submissão para aprovação. Decorrente do projecto aprovado, serão iniciadas acções de formação, inicialmente destinadas aos formadores dos avaliadores e posteriormente destinadas aos próprios avaliadores. Simultaneamente ao início da formação, é lançado o programa conhecer a avaliação, que divulga, com recurso às tecnologias da informação e comunicação, não apenas para os avaliadores, mas também para os avaliados, e de uma forma simples, todas as características do sistema de avaliação. Uma outra acção decorrente das alterações regulamentares estabelecidas é a montagem de uma estrutura, no âmbito da DSP, que visa avaliar a correlação entre as avaliações máximas atribuídas e as evidências produzidas e accionar as respectivas correcções. Com a implementação da estrutura operativa de controlo, estão criadas condições para iniciar experiências em locais de trabalho que visem identificar lacunas no sistema, para, com tempo efectuar as devidas correcções. O desenvolvimento do suporte de administração descentralizado consta do regulamento, contudo o desenvolvimento da ferramenta informática decorre no âmbito do Ministério da Defesa Nacional, não sendo ainda conhecido o seu calendário de implementação, mas julga-se, atendendo ao actual estádio de desenvolvimento, que esteja pronto a par deste projecto de intervenção.
O acto de avaliar é uma das práticas mais importantes da liderança (Pulakos, 2004) e a implementação das medidas estabelecidas neste projecto consagrarão essa relevância. Por outro lado, o acesso, mais fácil, que haverá à in
f
ormação transmitirá ao sistema maior sentido de transparência e de justiça. O conhecimento que se pretende transmitir, a maior responsabilização e o maior número de responsáveis levará a um maior envolvimento e comprometimento organizacional (Erdogan, 2002).A plena implementação deste projecto permitirá que os sargentos, categoria em quem a Marinha investiu muito fortemente ao nível das qualificações, na última década e meia, se tornem avaliadores, adquirindo maiores responsabilidades ao nível da liderança e da comunicação. A necessidade de existir diálogo formal, irá contribuir para o desenvolvimento dos avaliados (todos os militares são avaliados) e consequentemente
da organização. Ao alargar o leque de avaliadores aos sargentos e ao formá-los para esse efeito, aumenta o número de militares com obrigação de conhecer profundamente o sistema, o que aliado ao programa de difusão sugerido, ampliará fortemente a percepção de justiça. A objectivação colocada no Regulamento, a par de todas as práticas que já são realizadas mas não estão reguladas e publicitadas, e o maior ênfase dado ao desempenho, tornará o sistema mais transparente. Uma outra alteração consistirá no aumento do número de fontes de avaliação, que permitirá a existência de mais registos de cada avaliado, diminuindo-se os erros de avaliação. O aperfeiçoamento da qualidade da informação concorrente para os sistemas de carreiras e de formação é conseguido através de pequenas alterações no instrumento de avaliação.
O presente estudo não estimou o dispêndio financeiro relacionado com a implementação projecto. Por muito despicientes que sejam os recursos financeiros envolvidos, eles terão que ser alocados, crê-se firmemente que por reorganização interna. No essencial, existem os recursos e a transferência de meios humanos (permanentes e temporários) para este projecto, em detrimento de outras actividades consideradas menos prioritárias permitirá a sua concretização, com custos já orçamentados. Julga-se, que a relação custo/benefício tenderá, num muito curto prazo, a aproximar-se do zero, atenta a forte convicção que existe dos grandes benefícios que este projecto trará à organização. Foram mantidas, quase integralmente, as balizas estabelecidas pela gestão de topo da Marinha, para a consecução do presente projecto o que derivou nalguma redução académica, uma vez que do ponto de vista prático tal extensão de estudo não seria suportada. Assim, futuros estudos sobre a mesma temática, poderão observar com mais detalhe a validade do que é avaliado, verificar mais profundamente a relação do sistema de avaliação com outras práticas, designadamente o sistema de formação e o sistema de prémios e recompensas. Haverá, também a necessidade de medir em que grau é que as medidas apontadas, se efectivadas, farão variar a satisfação com a avaliação e em que sentido, ou em que grau é que haverá alterações com o comprometimento organizacional dos militares com a Marinha.