Regulamento de Avaliação de Mérito dos Militares da Marinha Caracterização

3.2.1 Características Principais

O Regulamento de Avaliação de Mérito dos Militares da Marinha, adiante designado por RAM, é um sistema único para todos os militares, independentemente da sua categoria (oficial, sargento ou praça), posto e quadro (Quadro permanente ou Regime de Contrato);

a) O RAM foi instituído pela Portaria n.º 502/95 de 26 de Maio com as alterações introduzidas pela portaria nº 1380/2002 de 23 de Outubro. É, pois, um sistema com dezasseis anos de idade, tendo sido alterado por uma única vez;

b) A avaliação de mérito visa determinar o mérito dos militares de forma a contribuir para a correcta gestão dos mesmos no âmbito das restantes práticas de GRH, designadamente, no Recrutamento e Selecção, Formação, Promoção e desempenho de funções;

c) O sistema de avaliação de mérito é composto por quatro subsistemas, que são: a avaliação individual, a avaliação da formação, a avaliação disciplinar e a avaliação complementar;

d) Existem entidades que por inerência das suas funções são competentes para avaliar o mérito dos militares;

e) O RAM prevê que o Almirante Chefe do Estado-Maior da Armada (ALM CEMA) em legislação separada promulgue os critérios para apreciação do mérito relativo, contudo tal documento ou não existe ou tem carácter sigiloso não sendo do conhecimento dos militares.

3.2.2 Subsistema de avaliação individual

a) As avaliações individuais podem ser periódicas, referidas a 01JAN e referentes ao período de trabalho do ano anterior ou extraordinárias, referidas à data de destacamento do avaliado ou do 1º avaliador para outro serviço, ou por iniciativa do órgão gestor de pessoal;

b) Os objectivos da avaliação individual são a actualização do conhecimento do potencial humano, a contribuição para a selecção dos mais aptos para o exercício de determinados cargos e funções, avaliar a adequabilidade dos RH aos cargos e

interesses da organização e o incentivo ao cumprimento dos deveres e ao aperfeiçoamento técnico-militar;

c) Por outro lado, as avaliações individuais permitem descrever e classificar as aptidões e o desempenho dos militares, identificar acções de formação requeridas, identificar medidas para a melhoria do desempenho e incrementar o diálogo entre avaliador e avaliado;

d) Existem sempre dois avaliadores, excepto quando o 1º avaliador é oficial general ou quando o 1º avaliador depende directamente do ALM. CEMA, no entanto, independentemente da opinião do 2º avaliador, prevalece sempre a opinião do 1º avaliador;

e) Apenas os oficiais com posto de 1TEN ou superior e os outros oficiais, desde que tenham pelo menos dois anos de posto e os Sargentos-mores e os Sargentos-chefes desde que também tenham pelo menos dois anos de posto, podem avaliar; A excepção a esta condição reside na função de comando de unidades navais, de mergulhadores e fuzileiros, em que o comandante é o avaliador independentemente do tempo de posto;

f) As aptidões a avaliar são divididas em aptidões intelectuais (trabalho intelectual, senso comum, facilidade de expressão, capacidade de adaptação e cultura geral), aptidões de carácter (determinação, autodomínio e iniciativa e eficácia), aptidões sociais e morais (sociabilidade; espírito de cooperação; sentido do humano; conduta), aptidões militares (aparência e atitude; sentido da disciplina), aptidões de chefia (capacidade de organização; sentido das responsabilidades; aptidão para conduzir homens) e aptidões técnico-profissionais (qualidades pedagógicas; valor agregado);

g) Da mesma forma e com peso igual na avaliação final são avaliados dois desempenhos. O desempenho relacionado com a formação de base do avaliado (desempenho específico) e o desempenho relativo a actividades não relacionadas com a formação de base do avaliado (desempenho não específico);

h) A classificação das aptidões mencionadas verifica-se por recurso a uma escala qualitativa: Insuficiente; Com Deficiências; Regular; Bom; Muito Bom; Existe ainda a possibilidade de registar a situação de Não Observado; sendo, genericamente explicitadas as circunstâncias em que devem ser atribuídos cada um dos diferentes graus;

i) Além das aptidões, o 1º avaliador pronuncia-se acerca da aptidão do avaliado para promoção, acerca da sua aptidão física e estabilidade psicológica e relativamente à sua permanência no local de trabalho;

j) A avaliação é sempre dada a conhecer ao avaliado que pode dela discordar podendo proceder a reclamação e a recurso hierárquico;

k) São consideradas avaliações desfavoráveis quando existam cinco ou mais aptidões classificadas “com deficiências” numa única avaliação, quando o avaliador se pronunciar desfavoravelmente à continuidade no seu local de trabalho e quando o avaliador se pronunciar negativamente acerca da aptidão física ou da estabilidade psicológica.

l) As avaliações são registadas em base de dados;

m) Podem conhecer as avaliações individuais órgãos que delas necessitem para o exercício das suas competências;

n) Todos os elementos constantes na avaliação individual, têm, depois de preenchidos, o carácter de confidencial.

Tabela 3 – Características Principais do Subsistema de Avaliação Individual Subsistema individual de avaliação

O que avalia Dezanove aptidões e dois tipos de desempenhos Objectivos da avaliação Mencionados em 2.2.2 b)

Quem avalia

Um superior hierárquico que obedece a condições de posto e pode não ser o chefe directo do avaliado. Um 2º avaliador emite uma opinião relativa à avaliação sem alterar a avaliação dada.

Como avalia Avalia qualitativamente dezanove aptidões (competências) e dois tipos de desempenho.

Quando avalia Anualmente ou quando cessa a relação de trabalho entre avaliador e avaliado.

Relação com outros sistemas de

GRH Carreiras – Elevada; Recompensas – Média; Formação – Baixa; Erros Não aferido. Sistema com propensão à existência de vários tipos

de erros.

Treino Existem palestras em contexto de trabalho para os interessados. Feedback Ao critério de cada avaliador, o sistema apenas obriga a que o

avaliado tome conhecimento da avaliação. 3.2.3 Subsistema de avaliação da formação

São sujeitos a avaliação de formação todos os militares, enquanto formandos, empenhados em acções cujos planos especificamente o prevejam, e quando não o prevejam a acção engloba-se no subsistema da avaliação complementar. A avaliação da formação processa-se de acordo com os métodos e as normas estabelecidas nos planos de curso das acções de formação a que dizem respeito, sendo competentes para a

executar, para além dos formadores envolvidos, as entidades e órgãos para o efeito especificamente indicados nesses planos.

A avaliação da formação tem por finalidade:

a) Aferir o grau de empenhamento dos militares, enquanto formandos, nas acções de formação em que estão envolvidos;

b) Determinar o nível de aquisição de conhecimentos pelos militares em acções de formação;

c) Identificar adicionais acções de formação eventualmente requeridas; d) Contribuir para a validação interna das acções de formação;

e) Contribuir para o ajustamento dos requisitos a estabelecer para a classificação e selecção do pessoal;

f) Contribuir para o processo de nomeação dos militares, para o desempenho de determinados cargos e tarefas ou para o exercício de funções específicas;

g) Permitir o ordenamento dos militares no ingresso nos QP.

São consideradas desfavoráveis todas as avaliações em que nos termos das normas que regulam as acções de formação a que respeitam, o militar avaliado seja considerado sem aproveitamento por motivos que lhe sejam imputáveis.

Das avaliações desfavoráveis deve ser sempre dado conhecimento ao avaliado.

3.2.4 Características do subsistema de avaliação disciplinar

A avaliação disciplinar tem por finalidade contribuir para a apreciação ou classificação do comportamento dos militares em termos disciplinares e contribuir para a apreciação global do desempenho de funções pelos militares, como resultado da aplicação das suas aptidões. São elementos de avaliação os seguintes:

a) Louvores individuais e recompensas atribuídos; b) Condecorações atribuídas;

Os louvores individuais e as condecorações são apreciados relativamente às entidades que os concederam, às razões que os motivaram e à natureza das situações e serviços prestados pelos militares apreciados.

As sanções penais e disciplinares são apreciadas relativamente aos efeitos que produziram e às condições em que ocorreram.

Não são considerados na avaliação quaisquer processos pendentes sobre os quais não tenha sido proferida decisão definitiva.

3.2.5 Características do subsistema de avaliação complementar

Para além dos elementos respeitantes aos restantes subsistemas de avaliação, constituem base de apreciação para avaliação do mérito os seguintes elementos, que obrigatoriamente constarão dos respectivos processos individuais:

a) Dados biográficos e elementos respeitantes ao desenvolvimento de carreira, designadamente idade, datas de promoção e posicionamento em anteriores ordenamentos para promoções;

b) Situação relativamente ao quadro;

c) Dados relativos à presente situação, designadamente a unidade e cargos ou funções desempenhados;

d) Tempos de serviço militar, efectivo e prestado ao Estado; e) Tirocínios de embarque e em terra;

f) Licenças gozadas: ilimitada, registada e para estudos;

g) Internamentos ou doenças, em serviço ou fora dele, e licenças de junta médica; h) Cursos, instruções e exames, na Marinha ou fora do seu âmbito, no País ou no

estrangeiro;

i) Prémios recebidos;

j) Cargos exercidos por períodos superiores a seis meses, designadamente comandos, chefias ou direcções;

k) Cargos desempenhados fora do âmbito da Marinha;

l) Realização de trabalhos ou participação em reuniões, comissões ou grupos de trabalho ou de projecto, no âmbito militar ou fora dele, decorrentes de despacho superior;

m) Trabalhos realizados no âmbito civil e com eventual interesse para a instituição militar;

Avaliações desfavoráveis - Os militares têm avaliações desfavoráveis quando, de forma continuada, o seu comportamento, actividades militares ou aspectos intelectuais e

de serviços oficiais, devidamente validados, que legalmente devam ser incluídos nos processos individuais.

Os documentos do processo individual que contenham avaliações susceptíveis de serem consideradas desfavoráveis não podem ser considerados em actos de gestão do pessoal sem previamente terem sido dados a conhecer ao militar a que se reportam.

Não existem normas e critérios a regular e a ponderar os elementos curriculares, pelo que exceptuando o caso em que existem elementos desfavoráveis não existem outros critérios definidos para apreciação dos militares entre si.

A tabela 4 sintetiza as principais características do sistema de avaliação de mérito Tabela 4 – Características Principais do Sistema de Avaliação de Mérito Sistema de Avaliação do Mérito

O que avalia Caracterização do merecimento dos militares. Relaciona o mérito dos militares entre si.

Objectivos da avaliação

Correcta gestão para efeitos de formação e aperfeiçoamento, recrutamento e selecção, promoções e desenvolvimento de carreira

Quem avalia Entidades mencionadas no respectivo regulamento;

Como avalia Avalia os diversos subsistemas não estando especificamente mencionado como é efectuada a avaliação do mérito.

Quando avalia Não está especificado, pelo que a avaliação do mérito é efectuada quando for necessário

Relação com outros sistemas de

GRH Carreiras - Elevada; Recompensas – Elevada; Formação - Baixa;

Erros

Não aferido. Sistema com propensão à existência de todo o tipo de erros. As avaliações efectuadas por órgãos de conselho diminuem diversos tipos de erros atendendo ao número de avaliadores (conselheiros).

Treino Não existe.

Feedback O sistema é confidencial, não existindo feedback para os avaliados.

3.3 Principais forças e fraquezas da avaliação do mérito e da avaliação