Confiança: Factor Basilar do Capital Social

O capital social, segundo Bueno et al. (2004) engloba quatro abordagens, entre as quais se encontra a abordagem do capital intelectual. Assim, a partir desta abordagem, o capital social pode ser definido como “a rede de relações que um indivíduo ou uma unidade social possui” (Nahapiet e Ghoshal, 1998, p. 243). A partir de uma perspectiva psicológica, a dimensões estrutural, relacional e cognitiva são análogas (Evans e Carson, 2005). De acordo com a perspectiva científica social, o capital social é associado às divisões civil e governamental (Wallis et al., 2004). É nesta perspectiva científica social que o capital social é realçado neste presente estudo.

A gestão da nova era vai além da responsabilidade empresarial5 _{e representa, assim, um} regresso à visão sociológica e humanista, segundo Bourdieu (1986), do capital social e reflecte o espírito de Iniciativa adoptado pelo Banco Mundial (1998). A definição de capital social tem uma particular ressonância quando é considerado a partir desta perspectiva e, ainda que esteja datada, representa o pensamento quântico para o seu tempo. “O capital social é o fio condutor que mantém as sociedades unidas e sem o qual não poderá existir crescimento económico ou bem-estar humano. Sem o capital social, a sociedade, no geral, entra em

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colapso, e o mundo actual apresenta alguns exemplos muito tristes disto” (Banco Mundial, 1998, p. 4).

A confiança é considerada como “a predisposição de uma parte para estar vulnerável às acções de outra parte baseando-se na expectativa de que a outra irá realizar uma acção importante para a parte que está a confiar” (Mooradian et al., 2006, p. 524). No entanto, existe uma componente de risco inerente à confiança. A presença da confiança poderá reduzir a percepção do risco que o indivíduo poderá experienciar e, como consequência, aumenta a segurança de que a acção irá conduzir a uma situação de ‘dar e receber’. Assim, a emoção e a incerteza estão ligadas à confiança, a qual é uma variável de personalidade que também associa-se à ânsia geral que os indivíduos sentem para partilhar. Aqui, segundo o modelo dos Cinco Factores da Personalidade6 _{de Costa e McCrae (2009), a ‘socialização’ é o traço da} personalidade que alguns indivíduos possuem inerentemente, e para os quais a confiança é considerada uma tendência omnipresente.

Segundo Lane (1998), a confiança pode ser calculada e baseada em normas ou em expectativas, enquanto que Zucker (1986) diferencia a confiança entre confiança baseada em processos e baseada em características ou baseada institucionalmente. Ora, Wang et al. (2006) opinam que a confiança pode ser baseada em cálculos e conhecimento ou identificação. Por último, Meyerson et al. (1996) postulam a noção de confiança imediata. Mayer et al. (1995) opinam ainda diferentes dimensões de confiança. Pois, a confiança enquanto capacidade parece ser de particular importância num contexto de local de trabalho e baseada nas aptidões e competências da pessoa que confia. A outro componente da confiança, conforme postulado por Mayer et al. (1995), refere-se à integridade que parece ser, de uma perspectiva analítica, a dimensão de confiança mais intimamente relacionada à conceptualização tradicional da noção. A integridade mede a confiança de acordo com o comportamento passado, está conceptualizada no trabalho de Patulney e Svendsen (2007) como confiança particularizada que é racional por natureza, está associada à experiência e tem uma ressonância particular em grupos e equipas. Esta análise da literatura apresenta a confiança como componente central do capital social. Bueno et al. (2004) corroboram que o

6 _{Five Factor Model (FFM)}

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capital intelectual tem a capacidade para fortalecer o capital humano devido ao facto de o capital social colocar o conhecimento em acção, levando à melhoria contínua da organização.

1.8.2.1 Inter-relação do Capital Social, Performance e Inovação.

O capital social é considerado essencial no processo de comunicação eficaz e, como tal, tem implicações mais abrangentes para as organizações. Evans e Carson (2005) investigam o impacto do capital social na performance do grupo e demonstram a ressonância quando considerada no contexto de um ambiente diversificado e baseado em equipas. Evans e Carson (2005) postulam um argumento fundamentado e uma apresentação sucinta da noção de capital social enquanto construção que pode melhorar a funcionalidade de grupos diversificados. Estes autores, bem como Longo e Mura (2007), promovem a necessidade da coesão do grupo no funcionamento eficiente e eficaz de qualquer organização. As organizações estão mais dependentes de estruturas de equipas pois o ambiente externo torna-se mais turbulento e os recursos cada vez mais escassos. Estes autores opinam que as componentes de Equipas de Elevado Desempenho (High Performance Working Teams) devem ser dependentes de uma cultura colectiva, realçando a visão partilhada, a capacidade de aprendizagem, a confiança e o consenso partilhado. Evidenciam-se vários paralelos em relação a esta visão no que concerne o que constitui o capital social.

Wallis et al. (2004) postulam uma visão holística da ligação entre o capital social enquanto problema que afecta a sociedade e as suas ligações contemporâneas com a sociedade inerente à organização. Ao nível micro, as organizações contemporâneas confiam mais em estruturas de equipas para permitir uma maior flexibilidade em ambientes externos turbulentos (Morgan, 1997). Assim, em unidades de trabalho organizacionais, a noção de capital social tem ressonância relativamente à eficácia das equipas. Esta noção da natureza inter-relacionada nas diferentes sociedades acima indicadas, permite uma consideração crítica do conceito da visão baseada nos recursos (resource-based view) quando aplicado ao capital social. Ao nível micro, o capital social nas organizações é frequentemente explorado em relação ao seu papel na partilha do conhecimento, reflectindo as noções de capital intelectual (Bakker et al., 2006; Swart, 2006 e Rhodes et al., 2008) e da visão baseada nos recursos. Hazelton e Kennan

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(2000), na sua investigação, exemplificam a noção de capital social enquanto facilitador de capital humano.

A ideia de confiança é integral para desenvolver o capital social (Boyas e Wind, 2010; Bakker et al., 2006; Patulney e Svendsen, 2007; Brooks e Nafukho, 2006). Em particular, Rhodes et al. (2008) opinam que a confiança e o capital social dentro de grupos de trabalho, considerando a confiança como um componente crucial sem o qual o impacto positivo de ganhos é negado. Uma visão crítica da confiança e do capital social é apresentada por Huppi e Seeman (2001), que apresentam a visão oposta considerando o capital social enquanto meio de alavancagem de capacidades o que é consistente com a resource-based view of the firm e não segundo a visão da gestão da nova era, pois a visão baseada nos recursos, ainda tem sugestões dos princípios de gestão de Fayol (1916, 1930) ao promover os interesses da organização em detrimento dos do indivíduo. É de consenso geral que a confiança é uma componente fundamental do capital social.

Helliwell e Hung (2010) apresentam uma visão quase simplista de que a confiança é um substituto do capital social. O trabalho de Bakker et al. (2006) apresenta um contra- argumento sucinto ao sugerir que, se a confiança é o único componente do capital social, então seria tanto o meio como o fim. Como tal, não é possível obter compreensão seguindo o pensamento de causa-efeito; consequentemente, Helliwell e Hung (2010) opinam que a compreensão do capital social advém de um pensamento algo circular e holístico. Geralmente, quanto mais baixo for o nível de confiança que um indivíduo tem noutra pessoa, menos disposta estará esta pessoa a partilhar conhecimento. Todavia, a confiança desempenha um papel importante na fomentação do entusiasmo das pessoas para se envolverem em processos relacionados com o conhecimento.

A noção de visão e consenso partilhado em equipas com uma elevada performance depende da comunicação, é um tema relevante na literatura relativa ao capital social (Hazleton e Kennan, 2000; Boyas e Wynd, 2010; Verhoeven, 2008). Boyas e Wynd (2010) relacionam directamente a comunicação ao bem-estar. Tal como com a confiança, a noção de comunicação torna-se mais complexa quando se considera a forma como se manifesta em

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organizações. Verhoevan (2008) cita que a comunicação é tradicionalmente referida em organizações como diálogo, contacto e entendimento mútuo. Estas descrições estão ligadas à perspectiva de conhecimento baseada na prática, assim demonstram uma mudança da visão baseada nos recursos sendo a comunicação descendente e liderada pela gestão. Ora, Verhoevan (2008) questiona qual o impacto do capital social na comunicação e verificou-se que a comunicação, e o diálogo, se relacionam com o capital social e reflecte numa nova ideologia de gestão que rejeita noções de controlo, de preferência procurando encorajar valores partilhados. Dolan e Richley (2006, p. 238) mantêm que os gestores devem comunicar “o papel chave que os valores desempenham no êxito organizacional, e estes devem ajustar a sua estrutura e processos organizacionais com o sistema de valores emergentes”.

A capacidade de aprender e de se adaptar continuamente ao ambiente de trabalho em constante mudança, engloba interacções sociais com outros indivíduos e o uso eficaz de informação e tecnologia disponível (Tymon e Stumpf, 2003; Lin e Huang, 2005), bem como ter a noção de quanto conhecimento e aptidões possuem os indivíduos – tudo faculta o êxito dos indivíduos no trabalho. Face a tal constatação, é necessário gerir o capital social da organização (Tymon e Stumpf, 2003) para fomentar a aprendizagem organizacional. A falta de interacção social, a falta de autonomia no trabalho e a falta de satisfação profissional conduzem a uma desmotivação emocional e cognitiva, tornando automático o esforço laboral do trabalhador (Luthans e Peterson, 2002). No centro desta capacidade para aprender encontra-se a confiança. A confiança fortalece a atitude e o comportamento do trabalhador, o que resulta na melhoria de comportamento; os indivíduos resistirão à partilha de conhecimento arbitrário se existir uma falta de confiança, especialmente se os valores da organização reflectirem injustiça (Reychav e Sharkie, 2010). Ora, o grau do capital social de um colaborador determinará o grau de satisfação na sua carreira (Seibert et al., 2001), o qual reside no centro da rede social e facultam ao trabalhador a vantagem de adquirir informação, conhecimento e aptidões (Lin e Huang, 2005).

Bartlett (2009) mantêm que a inovação é considerada tanto como uma fonte importante de vantagem competitiva como também um factor vital na sustentação do crescimento e êxito empresarial. Os indivíduos são o cerne da inovação e necessitam desenvolver o seu potencial.

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As práticas utilizadas para atingir esta dinâmica enquadram-se no termo “inovação social” (Pot e Vaas, 2008, p. 468). A inovação social estende-se além da organização pois inclui questões como a gestão dinâmica, a flexibilidade, o trabalho inteligente, o desenvolvimento de aptidões e o estabelecimento de redes de trabalho inter-organizacionais (Pot e Vaas, 2008). As organizações que abraçam a inovação social nas suas estratégias empresariais consideram o desenvolvimento de uma sociedade mais ampla e implementam, assim, processos tanto interna como externamente com outras organizações para alcançar estes objectivos. A inovação social pode ser uma fonte útil de vantagem competitiva em termos de aprendizagem e desenvolvimento de talento porque complementa o espírito das high performance working

organizations.