O caráter multidisciplinar do conhecimento permite resgatar suas diferentes vertentes e democratizar seu acesso, via inúmeros instrumentos como: livros, meios de comunicação e transmissão direta através de professores e Mentores, aproximando o sujeito do objeto do conhecimento.
Atualmente, nas organizações o conhecimento é poder e a natureza dos negócios mudou, em relação ao trabalho intelectual que é fundamentalmente diferente do trabalho físico. E, em relação a quem lida com conhecimento, este encontra-se quase totalmente imerso numa realidade que altera bastante os métodos de gerenciamento, aprendizado, representação do conhecimento, integração, solução de problemas e ação. Faz-se necessário o novo olhar, que não é possível obter vantagem competitiva simplesmente "jogando" mais informação para as pessoas "se virarem". Os problemas baseados no conhecimento não podem ser tratados da mesma maneira que os econômicos e comerciais e simplesmente serem documentados em papel (Barroso e Gomes, 1999).
Neste sentido, Senge (1990) afirma que há emergência de um novo paradigma gerencial numa transição das organizações tradicionais que são baseadas em recursos, para organizações baseadas no conhecimento, onde a criação desse conhecimento é a fonte de inovações contínuas, de competitividade e da sobrevivência.
Neste contexto, Martins (2010) afirma que cada vez mais a competitividade empresarial está baseada no conhecimento, que está frequentemente associado à aprendizagem. E, a aprendizagem é um processo de desenvolvimento das capacidades dos indivíduos de uma forma contínua. Logo, o conhecimento é criado por indivíduos num contexto de aspiração coletiva onde estão continuamente a aprender.
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O autor destaca ainda que, a capacidade de absorção de conhecimento da empresa é baseada no conhecimento existente dos seus empregados. E enfatiza que a única fonte competitiva durável é o conhecimento, sendo a sua aquisição e criação estimuladas continuamente pelo ambiente (Martins, 2010). Por outro lado, não só aquisição e criação do conhecimento, Greengard (2002) afirma que a meta é usar o conhecimento que reside dentro de uma organização tirando vantagem dele.
E para aumentar sua competitividade no mercado através da promoção do trabalho em equipe, aprendizado permanente, flexibilidade na estruturação dos cargos e funções, liderança, agilidade, engajamento e comprometimento de todos, Coaching e Mentoring são duas das várias práticas adotadas pelas empresas (Mitchell, 2004).
Mais enfaticamente, Júnior (2005) afirma que o conhecimento passou a ocupar um lugar privilegiado nas organizações, sendo o real responsável pelo diferencial que poderia trazer uma maior vantagem competitiva.
O conhecimento permeia por toda a organização. Nela, o conhecimento costuma estar embutido não só nos documentos ou repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais (Davenport e Prusak, 1998). Em razão de que o “conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores” (Davenport e Prusak, 1998, p.6).
Os autores Nonaka e Takeuchi (1997), defendem que apenas as empresas que criam novo conhecimento, o disseminam por toda a organização e o incorporam em novas tecnologias e produtos, serão bem sucedidas.
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Complementando o pensamento, para os mesmos autores, o processo de construção do conhecimento tem duas dimensões:
• uma dimensão ontológica que é um processo que acontece dentro de uma comunidade que interage entre si e que expande seus limites para além da organização. Onde o conhecimento só é criado por indivíduos, o que significa que a criação do conhecimento organizacional seja entendida como um “processo que amplia organizacionalmente o conhecimento criado pelos indivíduos, cristalizando-o como parte da rede de conhecimentos da organização” (Nonaka e Takeuchi, 1997, p.63) e
• uma dimensão epistemológica onde o homem faz uma reflexão sobre o conhecimento produzido por ele próprio sobre ele próprio, sua validade prática, suas etapas de desenvolvimento e seus limites. Os autores ainda distinguem o conhecimento tácito do conhecimento explícito: “O conhecimento tácito é pessoal, específico ao contexto e, assim, difícil de ser formulado e comunicado. Já o conhecimento explícito ou codificado refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal e sistemática” (Nonaka e Takeuchi, 1997, p. 65).
Para Chiavenato (2008) a Gestão do Conhecimento é a moeda mais valiosa do século XXI, podendo assim, ser utilizada como subsídio no alcance da vantagem competitiva. Uma das formas de gestão do conhecimento é a Mentoria. Ela é uma ferramenta capacitadora para o desenvolvimento do indivíduo, principalmente o iniciante, dentro da organização. Pois, ela é uma das formas tradicionais de transferência de conhecimento Kammeyer-Mueller e Judge (2008). E, mais enfaticamente, a Mentoria foi identificada como uma técnica ou estratégia utilizada para gestão do conhecimento nas empresas (Abdul-Rahman e Wang, 2010; Fehér e Gábor, 2006).
Corroborando com este pensamento, Casado-Lumbreras, Colomo-Palacios, Soto-Acosta e Misra (2011) enfatizam que em uma organização intensiva em capital humano, o desenvolvimento de pessoal e gestão são fundamentais para garantir uma vantagem competitiva sustentável. Salientam que a Mentoria tem recebido muita atenção recentemente como uma ferramenta para o desenvolvimento pessoal. E ainda que há várias definições de
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Mentoria na literatura, Haggard, Dougherty, Turban & Wilbanks (2011) identificaram aproximadamente 40 diferentes definições usadas na literatura empírica de 1980 a 2005, face às novas pesquisas que emergiram e corroboraram para a ampliação do conceito de Mentoria.
Batista (2012) afirma que Gestão do Conhecimento são práticas organizacionais que objetivam a geração, a captura, a disseminação de conhecimentos adquiridos ao longo do tempo e promover o compartilhamento do conhecimento na instituição e fora dela. Inclui diversas Ferramentas ou Práticas e a Mentoria é uma delas. Estas estão divididas em quatro tipos de práticas: Liderança, Tecnologia, Pessoas e Processos.
Entre as ferramentas e práticas de Gestão do Conhecimento de Pessoas estão: Foruns/Lista de discussão (espaços para discutir, compartilhar informações, ideias e experiências), Comunidades de Prática ou Comunidades de Conhecimento (grupos informais e interdisciplinares de pessoas com interesses comuns, promove a transferências de práticas, modelos, conhecimento e lições aprendidas), Educação Corporativa (educação continuada, atualização do pessoal de maneira uniforme em toda a organização), Narrativas (técnicas para descrever ou expor temas complicados, situações e lições aprendidas), Mentoria (gestão do desempenho onde um mais experiente - Mentor, modela, observa e analisa o desempenho do menos experiente - indivíduo ou grupo retroalimentando-os) e Coaching (faz parte do processo planejado (estratégico) de orientação, apoio, diálogo e acompanhamento) e Universidade Corporativa - unidade da organização que promove a aprendizagem ativa e contínua dos funcionários (Batista, 2012).
Segundo Druker (1999) o recurso realmente controlador, o fator de produção absolutamente decisivo, não é o capital, a terra ou a mão de obra - é o conhecimento. De forma que, a gestão do conhecimento está sendo considerada, como um novo paradigma para o sucesso das organizações (Coelho, 2004).
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Nessa dinâmica, existem muitos sinais de que o conhecimento se tornou o recurso econômico mais importante para a competitividade das organizações e dos países. É necessário, cada vez mais, tornar a inovação, uma missão permanente, e alavancar todos os tipos de conhecimentos disponíveis, sejam eles tácitos ou explícitos, internos ou externos, tangíveis ou intangíveis (Júnior, 2005).
Frente ao conhecimento que é visto como fonte de vantagem competitiva duradoura, e diante de toda a dinâmica do mercado, as empresas bem-sucedidas são as que criam consistentemente novos conhecimentos, disseminam-no amplamente pela organização e o incorporam rapidamente em novas tecnologias e produtos. Isso é criar conhecimento (Nonaka e Takeuchi, 2008).
Nesse sentido, o conhecimento associa-se com a práxis humana, ou seja, está relacionado com as coisas que existem no "mundo real", logo, resulta de uma experiência direta. O conhecimento humano refere-se a crenças e compromisso e se expressa de variadas formas, destacando-se entre outros, o explícito e o tácito (Nonaka e Takeuchi, 1997). O conhecimento explícito articulado na linguagem formal é transmitido facilmente entre os indivíduos e, o tácito, incorporado à experiência individual, envolve fatores intangíveis como, crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições, emoções, habilidades, que as pessoas vão adquirindo com a própria prática profissional.
Para tanto, as organizações precisam fazer internamente, a gestão eficiente do conhecimento, resgatando talentos e promovendo a valorização de seu capital humano, a fim de atingir um nível ótimo de eficiência e desempenho organizacional. Para Morin (2001) o contexto de uma organização, permite pensar na existência de uma trama de relações interpessoais, que articuladas adequadamente trazem para o interior da empresa um conjunto de diferentes conhecimentos, que poderão gerar um conhecimento novo, cujos princípios e normas que o orientam, se forem adequados e contextualizados para a realidade da empresa, gera o conhecimento pertinente, que para o autor previne a fragmentação do conhecimento, ou seja,
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junta áreas de conhecimento as mais variadas, os saberes que são pertinentes a si e aos outros e que se integram e se complementam.
Sobre isso dizem ainda, Nonaka e Takeuchi (1997, p. 67), como pode ser visualizado abaixo na Figura 1, que o “modelo dinâmico da criação do conhecimento está ancorado no pressuposto crítico de que o conhecimento humano é criado e expandido pela interação social entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito”. Sobre este processo de interação do conhecimento, os autores afirmam a existência de quatro modos de conversão do conhecimento: a socialização, que seria a conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito; a externalização que é a conversão de conhecimento tácito em explícito; a combinação, que é a conversão de conhecimento explícito em conhecimento explícito; e a internalização, de conhecimento explícito para conhecimento tácito.
Figura 1. Espiral do conhecimento Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997)
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Porém, num olhar mais amplo, saindo do individual para um coletivo, a Gestão do Conhecimento é um método integrado de criar, compartilhar e aplicar conhecimento para aumentar a eficiência; melhorar a qualidade e a efetividade social; e contribuir para a legalidade, impessoalidade, moralidade e publicidade na administração pública e para o desenvolvimento brasileiro (Batista, 2012).
Mais especificamente, Batista (2012) fala que entre as práticas de Gestão do Conhecimento destinadas a aumentar a capacidade dos colaboradores na execução dos processos de Gestão do Conhecimento, pode-se citar, entre outras: fóruns/listas de discussão; comunidades de prática; educação corporativa; narrativas; Mentoria e coaching; e universidade corporativa. E foi com o foco na Mentoria que se procurou desenvolver esta pesquisa.
A seguir serão descritos os conceitos sobre a Mentoria, no contexto organizacional, posteriormente, serão os tipos de Mentoria, suas fases e funções.
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