Conhecimento, informação e modelo da competência

Esta seção aborda a nova abordagem do trabalho pautado nos novos arranjos orientados pela acumulação flexível. A informação, o conhecimento técnico-científico e um outro trabalhador é a base para as estratégias adotadas pelo mercado.

Souza et al. (2008, p. 2) contribuem com a compreensão das mudanças nas organizações, pautadas na informação e no conhecimento, afirmando que ‖com a valorização da informação e da tecnologia, a necessidade de gerenciar o conhecimento para obter vantagem competitiva tornou-se uma realidade nas organizações, principalmente para os indivíduos‖. Os autores mostram que a Ciência da Informação já havia surgido na década de 60 com o questionamento de Borko em publicação de 1968.

A Ciência da Informação surge como uma disciplina dedicada à acumulação e transmissão do conhecimento, que estuda sobre qualquer aspecto, o registro e o acesso à informação, as forças que governam seu fluxo e os meios de processamento para otimizar sua acessibilidade e utilização (BORKO, 1968, apud SOUZA et al., 2008, p. 2).

Mas, é por volta dos anos de 1980 na Inglaterra e nos Estados Unidos que a área da Administração se volta para o indivíduo como ser ―necessário para o progresso da sociedade e das organizações‖(SOUZA et al., 2008, p. 3). É deste novo olhar que dá-se início os estudos sobre competência,

(...)principalmente na aprendizagem relacionada com a valorização e criação da informação. A compreensão do conceito de competência deve se utilizar de um novo olhar, analisando todo o contexto que a envolve, inclusive, questões éticas e sociais (SOUZA et al., 2008, p. 3).

Souza et al. (2008, p. 3), ao fazerem uma revisão da literatura sobre competência, em diversas áreas, concluem que tal conceito se confunde com o conceito de conhecimentos ―e está relacionado às capacidades, às habilidades e às atitudes‖. Assim, ―no processamento do saber, a competência é o aspecto relevante do conhecimento, a qual envolve a expertise, como o aprendizado e destreza em realizar e discernir a essencialidade do fazer‖ (SOUZA et al., 2008, p.

3). Polany, citado por Souza et al (2008), coloca que o conhecimento é um processo em que:

(...) há conhecimento objetivo e absoluto. O conhecimento é construído por seres humanos que possuem valores e experiências pessoais e sociais, que intervêm e são influenciados a cada fenômeno social. Portanto, enriquecem com cada nova idéia ou situação adotada. Conseqüentemente, define-se o conhecimento tácito como originalmente constituído pela mente humana, com seus sentimentos e sensações, intangível, pessoal e implícito ao indivíduo, que alia o conhecimento intelectual ao prático e está em freqüente transformação e movimento (POLANYI, 1983 apud Souza et al., 2008, p. 3).

Apoiados em Sveiby os autores vão trazer essa mesma perspectiva de conhecimento como processo e como base para o desenvolvimento de competências

Sveiby (1998) faz uma comparação entre conhecimento e competência com relação à capacidade de saber. Especifica o conhecimento como a capacidade de saber e aprender continuamente e a competência como a capacidade de identificar nas informações as formas e regras de ação com a segurança de um especialista. Aprimora a competência com a perícia, que no caso, possibilita transformar, readaptar e inovar as ações. Assim como o conhecimento é a base para a competência, a perícia é o diferencial de inovação e segurança de ação que o profissional competente desenvolveu. Indica o alto nível de conhecimentos reagentes e intrínsecos ao indivíduo que possibilitam o imediatismo e a precisão de reação (SOUZA et al., 2008, p. 4).

Souza et al. (2008, p. 4) retomam a noção de perícia para explicarem o conceito de competência. Usando o conceito de perícia os autores adotam um sentido de subjetividade e individualidade. A competência só será objetivada se o trabalhador se especializar nos conhecimentos adquiridos, e não apenas acumular amplos conhecimentos sem colocá-los em ação. Portanto, competências são possíveis se houver perícia. Por sua vez, perícia requer dedicação e empenho do trabalhador.

Com contribuição de Boterf, Souza et al. (2008) propõem outro caminho para o entendimento de competência, quer seja no desenvolvimento da economia de serviço, assim o

(...) desenvolvimento da economia de serviço no século XX, período no qual houve transformações significativas para a vida dos trabalhadores em todo o mundo (...) o indivíduo é visto mais como um ator do que como um simples operador de tarefas. Neste cenário, o profissional competente é aquele que sabe agir em situações diversas, vai além do prescrito e toma iniciativas quando necessário. A administração da complexidade é apontada como o maior desafio para os trabalhadores competentes. (SOUZA et al., 2008, p. 6).

Para a concretização da administração da complexidade é necessário mobilizar cinco ações principais – que formam um conjunto de qualidades: ―saber agir e reagir com pertinência; saber combinar recursos e mobilizá-los em um contexto; saber transpor capacidade de aprendizado e adaptação; saber aprender e aprender a aprender; e saber envolver-se‖ (SOUZA et al., 2008, p. 6).

Souza et al. apontam duas visões relacionadas às competências. A primeira, o caráter coletivo da competência, é mostrada com a contribuição de Boterf, para quem: ―em se tratando de equipes de trabalho, a competência coletiva se forma a partir da sinergia das competências individuais que o grupo de trabalho possui‖ (SOUZA et al., 2008, p. 7). A outra com contribuição de Hamel e Prahalad que apontam para o nível organizacional da competência:

estabelecem o conceito de competência essencial (core competence) e tratam do conceito no nível organizacional, referindo-se à competência como um conjunto de fatores – conhecimentos, habilidades, valores, tecnologias e sistemas físicos e gerenciais – que gera um diferencial competitivo para a organização. (SOUZA et al., 2008, p. 7).

Por fim, os autores trazem o modelo de competência articulado a partir das dimensões conhecimento, práticas e atitudes. Dito de outro modo: ―savoir‖, ―savoir-faire‖ e ―savoir-être‖ (DURAN, 1999 apud SOUZA et al, 2008, p. 8).

Enquanto Souza et al., (2008), como visto anteriormente, afirmam que foi em torno dos anos 80 que a área da Administração passou a focar o indivíduo, Souza e Aguiar (2011) defendem que na primeira década do século XX Henry Fayol, considerado como o pai da Administração Científica, já enfatizava a competência administrativa.

Fayol discorre sobre a dificuldade em se obter competência administrativa, opondo-a ao conhecimento técnico. Para o teórico, na falta de ensino e de princípios estabelecidos, cada um possui apenas sua própria experiência e as lições aprendidas com a prática. Por isso, enfatiza, é necessário criar regras para fazer frente a problemas complexos, em meio a sistemas que são frequentemente contraditórios, evitando que cada um utilize suas próprias regras. Fayol discute, portanto, a necessidade de se construir uma teoria, deixando claro que o sucesso ou o fracasso de uma organização depende dos homens que a dirigem. Esses devem possuir conhecimentos de Administração e não somente competência técnica: antecipar, decidir e agir. Conheça os homens e saiba utilizá-los. Alguém pode ser um grande estudioso, conhecer a fundo mineração e metalurgia e não conhecer nada sobre estas coisas. Em uma organização industrial, os homens que atingem o topo são caracterizados muito mais por suas qualidades administrativas

do que por seus conhecimentos científicos ou técnicos (SOUZA; AGUIAR, 2011, p. 213).

De acordo com Fayol, a capacidade administrativa, tanto quanto a capacidade técnica, se aprende na escola e depois na prática. Nota-se que o termo capacidade aproxima-se, na época, ao que hoje se chama de competência. No caso específico da administração, segundo Fayol, era possível obter-se competência administrativa através do ensino de regras, de padronização de comportamentos que permitiriam ―antecipar, decidir e agir‖ (FAYOL apud SOUZA; AGUIAR, 2011, p. 214).

Coriat (1994, p. 75) reforça a idéia de que havia uma noção avançada de competência em Fayol.

A contribuição específica de Fayol consistiu em concentrar a atenção em uma das funções tradicionais – a da Direção Geral – para autonomizá-la e transformá-la progressivamente numa função central e chave da administração geral das empresas. Por este caminho, Fayol assume um papel ―progressista‖, contribuindo à sua maneira, bastante original aliás, para assentar a autoridade sobre um critério de competência, separando-a da propriedade financeira ou dos laços familiares que – na primeira metade do século XIX – ainda são o fundamento essencial do poder das empresas (CORIAT, 1994, p. 75).

Como visto a competência esta relacionada ao conhecimento, habilidades e atitudes e tem centralidade no entendimento de perícia. É também entendida como capacidade individual no sentido de práticas e atitudes, e capacidade coletiva, dependente da cooperação dos indivíduos.