Conhecimento Organizacional

A história da filosofia se confunde com a história do conhecimento e pode ser vista desde a antiguidade no período grego. Existe um consenso entre os grandes filósofos ao afirmarem que o conhecimento é a “verdadeira crença justificada”, conceito este introduzido por Platão, conforme é exposto por Nonaka e Takeuchi (2008, p. 63).

Segundo os dogmas dos autores, existe o conhecimento da tradição intelectual japonesa, que embora tenha uma visão diferenciada da cultura ocidental, ainda assim é construída com vestígios do pensamento platônico. A principal característica desse pensamento pode ser chamada de “unidade do homem e da natureza”, fazendo uma ligação daquele ao ambiente que está inserido. Outro importante pensamento japonês é o da unidade “do corpo e da mente” (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 33). Os autores perfazem esse resgate histórico, com o objetivo de entender a natureza do conhecimento.

Para entender a natureza do conhecimento, Nonaka e Takeuchi (1997), retomam à produção filosófica atinente à epistemologia, entre elas a do racionalismo

e a do empirismo. A tentativa de realização deste regresso, foi identificada nas obras dos referidos autores e remete aos pensamentos de Platão (427 a.C. – 347 a.C.). Discernindo-o como racionalista, posição considerada duvidosa, os autores compreenderam que, no filósofo grego, o conhecimento fora definido como a “crença verdadeira e justificada”. A partir dos estudos de Platão, o conhecimento foi considerado “um processo dinâmico de justificar a crença pessoal com relação à verdade” (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 63). Dessarte, Nonaka e Takeuchi (1997), dialogam com a filosofia, bem como com outras áreas do conhecimento, construindo os princípios que viriam a nortear a gestão do conhecimento.

Segundo os estudos de Barbosa (2008), foram os autores: Peter Drucker, Ikujiro Nonaka, Hirotaka Takeuchi, Thomas Stewart, Thomas Davenport e Larry Prusak, que trataram da temática envolvendo o conhecimento dentro dos contextos organizacionais, vendo-o como um recurso organizacional estratégico. De acordo com os ensinamentos de Drucker (1993), o recurso realmente controlador no meio organizacional, sendo considerado o fator de produção decisivo deixa de ser o capital, as terras ou a mão de obra, sendo o conhecimento a ocupar o lugar de destaque. No início da década de 1990, o autor já alertava sobre a importância do conhecimento, apontando-o como um recurso decisivo para a melhoria dos processos institucionais e para a implantação de uma gestão estratégica sustentável.

A perspectiva do conhecimento, enquanto recurso organizacional, deriva da Teoria da Firma baseada em recursos, Visão Baseada em Recursos (VBR), que emergiu como um tema importante na gestão estratégica (FOSS, 1993). A corrente teórica da VBR, propõe que os recursos internos da organização sejam utilizados como fontes de vantagem competitiva (Wernerfelt, 1984; Barney, 1986; 1991). A VBR teve seus embriões germinados nos estudos de Chamberlin, 1933 e de Robinson, 1933, conforme citado pelo estudo de Fahy (2000). O estudo de Wernerfelt (1984), publicado no Strategic Management Journal, trouxe evidências que indicaram um aumento do desempenho nas empresas e que seria melhor justificado pela força de seus recursos do que pelo seu posicionamento de mercado.

A VBR é uma perspectiva da estratégia, fornecendo uma base teórica que destaca a importância do recurso conhecimento para a melhoria do desempenho e da competitividade sustentável da organização (LEE; LEE, 2005). Objetivando o alcance de vantagem competitiva sustentável, a VBR identifica um conjunto de recursos únicos e que são considerados estratégicos pela organização ou pelo mercado (FAHY,

2000). A utilização destes recursos, quando combinados com competências e habilidades, proporcionam o atingimento de vantagem competitiva (FAHY, 2000).

A unidade fundamental de análise da VBR é constituída pelos recursos e capacidades que são controlados pela firma (BARNEY; HESTERLY, 2004). Ainda segundo os autores, estes recursos incluem todos os atributos (tangíveis ou intangíveis) que a capacitem para definir e implementar suas estratégias organizacionais. Uma perspectiva baseada no conhecimento, que postula vantagem competitiva, baseia-se em particular nos recursos de conhecimento, tácito e explícito, desenvolvidos dentro da organização (HENDRIKS,1999). Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento tácito é aquele que o indivíduo adquire ao longo da vida, sendo seu conhecimento pessoal, já o conhecimento explícito, é aquele formalizado, regrado e fácil de ser comunicado.

Conforme ressaltado por Terra (2001), ao contrário dos estoques financeiros, de recursos naturais ou mesmo de mão de obra não qualificada (recursos tangíveis), o valor econômico do recurso conhecimento (intangível), não é tão facilmente compreendido, classificado, medido e quantificado. Segundo o autor, o conhecimento é um recurso invisível e intangível, sendo de difícil imitação. Drucker (2014) corrobora com esse entendimento, pois segundo o autor, o conhecimento é maior que apenas mais um recurso dentre a listagem de recursos integrantes e inerentes ao processo produtivo organizacional.

Autores como Kaplan e Norton (2018), também abordam a respeito da valorização dos ativos intangíveis. Segundo os autores, estes recursos são considerados uma poderosa fonte de vantagem competitiva sustentável, sendo condizente que a organização faça sua gestão de forma harmônica, holística e estratégica.

A gestão de recursos intangíveis, está intrinsecamente ligada à capacidade da organização em utilizar e combinar as várias fontes e tipos de conhecimento dentro da organização, com o objetivo de desenvolver continuamente novas competências específicas, bem como renovar sua capacidade inovadora, traduzindo-se na criação e no aperfeiçoamento de novos produtos, processos e sistemas gerenciais (DAVENPORT; PRUSAK, 1998). A plena gestão dos recursos intangíveis potencializa as chances de a organização prosperar e, até mesmo, alcançar a liderança de mercado (DAVENPORT; PRUSAK, 1998).

Não obstante, teóricos como Nonaka e Takeuchi (1997), alertaram para o fato de que, até então, a administração havia ignorado a importância do conhecimento, sendo necessário enfrentar o problema a partir de uma nova abordagem. Para tanto, os autores procuraram demonstrar que havia diferenças entre a tradição ocidental e a oriental. A primeira, enfatizava a separação entre o sujeito e o objeto, já a tradição oriental, destaca o conhecimento como sendo altamente pessoal, sendo construído pelos indivíduos por meio de suas experiências diretas, as quais não poderiam ser facilmente explicitadas, tendo em vista que os códigos de linguagem não expressariam suas crenças, intuições e valores subjetivos adequadamente (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

Segundo os autores, o conhecimento surge do compartilhamento das experiências dentro do ambiente de trabalho. Entendem que compartilhar o que a empresa representa e qual rumo pretende tomar, bem como em que tipo de mundo se quer viver e como transformar esse mundo planejado em realidade, torna-se mais importante do que apenas processar informações objetivas dentro de um único contexto (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 8). Os autores estimulam o compartilhamento de recursos, devendo a organização facilitar e estimular a troca de conhecimento dentro do ambiente organizacional, construindo um modelo de compartilhamento de recursos.

Na obra de Nonaka e Takeuchi (1997), os autores destacam que foi Peter Drucker, Alvin Toffler, James Brian Quinn e Robert Reich, que a seu modo, anunciaram a chegada deste novo modelo de compartilhamento de recursos. Segundo os autores, este novo modelo de compartilhamento foi chamado de sociedade do conhecimento.

O conhecimento é criado pela junção de dados e informações (SANTOS, 2001). Segundo o autor, um dado pode ser representado como sendo a matéria-prima da informação. Dados seriam informações brutas, sem significado e sem contexto; já a informação, seria a junção destes dados trabalhados, gerando assim um significado ou um contexto. Por fim, o conhecimento vai além da informação, sendo caracterizado pela compreensão de determinada informação ou assunto. A Figura 4 tangibiliza essa construção conceitual, sendo baseada nos ensinamentos de Santos (2001).

Figura 4 – Dados, informações, conhecimento

Fonte: elaborado pelo autor, 2019, adaptado de Santos, 2001.

Desta forma, o termo conhecimento pode ser visto como um conjunto de informações, que reconhecidas e inteligíveis, podem ser utilizadas por terem valor (SANTOS, 2001). Para Davenport e Prusak (1998), por meio da junção de informações e conhecimentos fomenta-se a construção de novos conhecimentos organizacionais. Nesse sentido, Davenport e Prusak (1998, p. 01), doutrinam que “o conhecimento não é um dado nem informação, embora tenha ligação com ambos e as diferenças entre os termos seja normalmente uma questão de instrução”.

O Quadro 2 ilustra algumas definições encontradas na literatura a respeito do termo conhecimento. Por meio do Quadro é possível verificar que o conceito evoluiu ao longo dos anos, não obstante o conceito preservou sua identidade, não perdendo sua essência e objetividade.

Quadro 2 - Definições do Conhecimento

Definição Autores

Capacidade de aplicar informação a um trabalho

ou a um resultado Crawford (1994)

Uma mistura fluída de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado a qual proporciona uma estrutura

para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações

Davenport e Prusak (1998)

Capacidade que uma pessoa tem de agir continuamente através de um processo de

saber

Sveiby (1998)

Conceito de difícil definição, que envolve estruturas cognitivas e que representam

determinada realidade

Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001)

Uma propriedade coletiva da rede de processos de uso da informação, por meio dos quais os

membros da organização criam significados comuns, descobrem novos conhecimentos e se

comprometem com certos cursos de ação

Choo (2003)

É o conjunto de informações que o indivíduo adquire por meio de experiências, aprendizagens, crenças, valores e insights no

decorrer da sua trajetória de vida

Choo (2003)

Conjunto de aspectos cognitivos e habilidades que os indivíduos utilizam para resolver

problemas

Probst, Raub e Romhardt (2002)

Fonte: elaborado pelo autor, 2019, adaptado de Santos, 2009.

Apesar das múltiplas definições a respeito do conceito de conhecimento, o conceito que será utilizado nesta pesquisa, define conhecimento como o conjunto de informações que o indivíduo adquire por meio de experiências, aprendizagens, crenças, valores e insights, construídos no decorrer de sua trajetória de vida (CHOO, 2003). Segundo o autor, a pessoa que detêm o conhecimento é capaz influenciar ou até mesmo mudar o comportamento de outros indivíduos, influenciando-os diretamente na tomada de decisões. Neste sentido, muitos profissionais estão em busca de formas para acumular conhecimento nas organizações de maneira eficaz, bem como gerenciá-lo para obter vantagem competitiva (BRAUN; MUELLER, 2014).

O conhecimento é reconhecido como fonte de inteligência das organizações, despontando como seu principal recurso estratégico (CHOO, 2003; NONAKA; TAKEUCHI, 1997; NONAKA; VON KROGH; VOEPEL, 2006; SENGE, 2013). Essa definição está de acordo com o que foi afirmado por Barney (1991), a respeito das características que os recursos estratégicos das organizações, quando bem geridos, são capazes de gerar vantagem competitiva.