Consequências da Quebra e Violação do Contrato Psicológico

A quebra e a violação representam ser dos tópicos mais importantes relacionados com a temática, e assim também os mais estudados. Este tópico nasceu do estado de turbulência visto nas empresas em processo de reestruturação, downsizing, as novas formas de emprego e semelhantes que surgem em mercados competitivos (Kissler, 1994; Sims, 1994; Morrison e Robinson, 1997; Guest, 2004; Cullinane e Dundon, 2006, Ferreira, 2012). Apresenta-se então uma tabela-resumo baseado na revisão de literatura.

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Tabela 3.5 - Quebra e violação do contrato psicológico como variável dependente Fonte: Revisão da literatura

Como se pode ver na tabela 3.5, pode-se forçar a ideia de que a confiança no empregador, o tipo de contrato de emprego e psicológico, a diferença de valores do empregado e empregador, as expectativas antes e após a entrada na organização e a perceção de apoio organizacional são fatores bastante influentes na quebra e violação do contrato psicológico (Robinson, 1996; Turnley e Feldman, 1998; McDonald e Makin, 2000; Guest e Conway, 2002; Lester, Turnley, Bloodgood e Bolino, 2002; Bocchino, Hartman e Foley, 2003; Sturges, Conway, Liefooghe e Guest, 2003; Sutton e Griffon, 2004; Tekleab, Takeuchi e Taylor, 2005;

Antecedentes Estudos Resultados

Confiança Robinson (1996) Confiança no empregador resulta numa menor perceção de violação do contrato

Tipo de

Reestruturação Turnley e Feldman (1998) Gestores em organizações onde decorre reorganizações apresentam uma maior probabilidade de sentir uma violação do contrato psicológico

Tipos de função e

contexto: (1998); McDonald e Turnley e Feldman Makin (2000); Lester

et al (2002); Winter e

Jackson (2006)

Existência de diferenças na perceção de violação entre o sector privado e o sector publico

Privado - Público Subordinados têm maior perceção de violação que os supervisores

(geralmente, depende dos conteúdos)

Violação está relacionado negativamente com o desempenho e empenhamento dos empregados

Subordinados -

Supervisores Violação relaciona-se negativamente com a avaliação dos supervisores Violação mais baixa no pessoal temporário que no permanente (

mais expectativas) Temporário -

Permanente Supervisores e subordinados têm perceções diferentes da quebra

Eficácia da comunicação organizacional e utilização do contrato

Guest e Conway

(2002) Uso do contrato psicológico como forma de gerir relações com os Eficácia na comunicação implica menor probabilidade de violação empregados implica menor violação desse mesmo contracto

Congruência de

valores Bocchino, Hartman & Foley (2003) Maior congruência de valores entre os indivíduos e a organização implica uma menor violação

Expectativas antes e

depois da entrada Sutton e Griffin (2004) Expectativas antes da entrada não se relacionam com a violação ( excluindo as expectativas face ao supervisor) As Expectativas depois da entrada, relacionadas com o supervisor

são relacionadas negativamente com a violação

Apoio Organizacional Sturges , Conway &

Liefooghe (2003) A ajuda organizacional formal contribui no preenchimento do contrato psicológico Tekleab, Takeuchi &

Taylor(2005) Perceção de apoio é negativamente associada com a violação (hábitos de apoio levam a rotina)

Fatores

Disposicionais: Neuman (2004); Raja Coyle-Shapiro e

et al. (2004)

Individuo com alta ideologia de troca tem tendência a quebrar as suas obrigações para com a empresa e o de ideologia de crédito

tende o contrário Ideologia de troca e de

crédito

Neuroticismo Neuroticismo e técnica de controlo externo implicam uma maior

perceção de quebra

Técnica de controlo A falta de consciência implica menor perceção de quebra

Outros fatores: Robinson e Morrison

(2000) Existe maior perceção de violação quando:

Desempenho - Existe baixo desempenho da organização e do individuo

Socialização formal - Existe quebras anteriores

Interação pré-contratual - Existe alternativas de emprego na data de contratação

História pessoal de

quebras Perceção de violação é menor quando:

Alternativas de emprego - Individuo teve um processo formal de socialização

- O individuo interagiu com representantes da organização antes da sua contratação

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Ferreira, 2007). Também se verifica a presença de fatores de disposição, tal como a ideologia, o controlo, o neuroticismo e a falta de consciência (conscientiousness) (Coyle-Shapiro e Neuman, 2004). Os impactos e consequências da violação de um contrato psicológico (Tabela 3.6) são variados, muito importantes e, acima de tudo, transportáveis para outra organização (Pate e Malone, 2000; Pugh, Skarlicki e Passell, 2003). Verifica-se que uma violação do contrato tem impacto no empregado a nível relacional no emprego e o nível de perceção das suas obrigações diminuem (Pate e Malone, 2000). Isto acontece porque o empregado procura restabelecer a justiça perdida na violação de contrato anterior, aumentando a perceção do que tem direito e diminuindo a perceção do que deve. A tabela 3.6 irá apresentar um pequeno resumo dos impactos da violação do contrato psicológico, e os vários estudos realizados pelos autores presentes na revisão da literatura.

Tabela 3.6 – Quebra e violação do contrato psicológico como variável independente

Consequências Estudos Resultados Gerais

Comportamentos de

Cidadania Organizacional Coyle-shapiro (2000);Suazo, Turnley & Mai-Dalton (2005) Maior violação do contrato implica menos comportamentos de cidadania Lealdade e permanência

organizacional

Robinson & Rousseau (1994); Lester & Kickul (2001); Raja et al.

(2004); Suazo et al.(2005) Maior violação do contrato significa menor lealdade e permanência

Satisfação no trabalho

Cassar (2001); Gakovick e Tetrick (2003); Sutton e Griffin (2004);

Raja et al. (2004) Maior violação implica numa menor satisfação no trabalho Confiança Cassar (2001); Deery, Iverson & Walsh (2006) Maior violação implica menor confiança Desempenho Cassar (2001) Maior Violação implica menor produtividade e desempenho

Empenhamento:

Coyle-Shapiro e Kessler (2000); Burderson (2001); Lester et al. (2002); Turnley et al. (2004); Suazo

et al. (2005)

Maior violação implica menor empenhamento organizacional e

profissional, e um maior empenhamento sindical

Organizacional Profissional Sindical

Comportamentos de voz e

negligência Pugh et al (2003) Maior violação implica mais comportamentos de voz e negligência Comportamentos

individuais e Gestão de

Carreira Sturges et al (2003)

Maior violação implica mais

comportamentos orientados para uma carreira fora da organização

Natureza do Contrato

Psicológico Pate e Malone (2000)

Maior violação do contrato implica um menor número de obrigações do empregado e maior tendência para contrato psicológico transacional Fonte: Revisão da Literatura

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Com especial atenção ao quadro, pode-se afirmar que as respostas à violação do contrato, são genericamente englobadas numa cessação voluntária da relação, em expressões com o objetivo de restaurar a confiança, de silêncio significando a aceitação da violação por lealdade, e também em negligência. Se o contrato psicológico for de natureza transacional, o mais provável é existir a saída da organização, especialmente quando existem alternativas de emprego (Rousseau, 1995). Se o contrato psicológico for de natureza relacional, a resposta mais provável é a expressão (Castanheira e Caetano, 1999).

4.8. Síntese

O conceito de contrato psicológico, implica que o empregado ou empregador se comprometa a cumprir algo (basicamente uma promessa), e que ofereça algo de valor em troca desse cumprimento, onde existe um consentimento voluntário do contrato e dos seus devidos termos. Porém, o contrato psicológico é meramente percetivo, e assim, subjetivo, podendo sofrer alterações ao longo do tempo. O conteúdo deste contrato baseia-se na perceção de promessas que se tornam obrigações relativas a vários fatores (formação, gestão de carreira, lealdade, segurança de emprego, salário, etc.). Estes fatores, no seu todo, definem um contrato psicológico que pode ser de natureza relacional ou transacional. O contrato psicológico é criado através de vários fatores sociais, tanto organizacionais como individuais. No caso de fatores organizacionais, estão presentes os valores da cultura nacional, o contexto económico, e a cultura organizacional. Estes estão ligados à gestão de recursos humanos, valores organizacionais e ao clima organizacional. Contudo, todos os fatores são interpretados de forma diferente, consoante o indivíduo, fazendo com que os fatores individuais como as experiências, motivações, personalidade e valores de trabalho precisem de serem tidos em conta e sendo estes os fatores individuais.

Mais importante do que a natureza do contrato, é a sua quebra e violação e os impactos que estas podem ter. Uma quebra ou violação percebida, feita pela organização, pode implicar uma mudança radical no contrato psicológico, especialmente nos fatores como desempenho, produtividade, empenho, vontade e lealdade, podendo original a eventual saída. A perceção de violação do contrato é iniciada com as conjugações possíveis entre a vontade e a possibilidade de cumprimento de promessas.

Os estudos sobre a formação e desenvolvimento do contrato psicológico não possuem muita incidência sobre as influências específicas que a perceção da organização pode ter na perceção do indivíduo, isso no que toca às obrigações (Robinson, Kraatz e Rousseau, 1994). Estes

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autores também verificaram que empregados novos tendem a persentir que os empregadores lhes devem mais do que o contrário. É importante analisar pormenorizadamente cada grupo de obrigações que fazem parte do contrato psicológico, sendo estas as devidas ao empregado e as devidas ao empregador, pois De vos et al. (2003) dizem que existe uma relação entre as ações organizacionais e a mudança da capacidade ou forma de perceção de promessas tanto dos próprios empregados como nos empregadores. Além das lacunas existentes nas antecedentes individuais do contrato psicológico, existem outros tópicos como a multiplicidade de fatores psicológicas que merecem maior estudo, estas devido à influência que têm no constructo do contracto psicológico. Tais lacunas dificultam a compreensão plena do contrato psicológico (Cullinane & Dundon, 2006).

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