Quebra e Violação do Contrato Psicológico

Mas afinal, o que é a quebra e violação do contrato psicológico? Quando é que este contrato é violado e quais os seus impactos? A violação do contrato consiste, na sua base, no momento em que uma das partes não cumpriu a obrigação prometida à outra (Robinson e Rousseau, 1994; Robinson e Morrison, 1995; Rousseau, 1995).Morrison e Robinson (1997) dizem que além da violação, existe também a simples quebra do contrato, onde esta quebra não passa da falha do cumprimento de uma ou mais obrigações do contrato e a violação seria mais na vertente emocional e afetiva, que decorre da falha de manutenção do contrato, abrangido sentimentos como a raiva ou traição. Na ligação entre os dois conceitos, existe a questão de grau: a existência de quebra, a devida avaliação que pode levar, ou não, à violação, e por fim o estado emocional intenso, resultado da violação (Morrison & Robinson, 1997; Pate e Malone, 2000). Assim sendo, a violação do contrato psicológico pode ser persentida e

49

experienciada quando existe uma perceção de discrepância entre um resultado esperado e o resultado atual das promessas realizadas (Rousseau, 1995; Anderson & Schalk, 1998).

As motivações e fontes de violação do contrato psicológico estão relacionadas com a vontade da organização, e na sua capacidade de cumprir as promessas realizadas. Visto isto, pode-se confirmar que existem três formas de violação do contrato psicológico: A Inadvertida, onde a organização tenciona cumprir a promessa, mas a interpretação da situação de ambas as partes foi diferente do suposto, e então dá-se a perceção de violação; a Disruptiva, onde a organização pode não conseguir cumprir a promessa apesar de ter vontade de a cumprir; a Quebra, onde a organização pode cumprir as promessas, porém, não as cumpre devido à falta de vontade (Pate & Malone, 2000; Ferreira, 2007).

Robinson e Morrison (2000), dizem que perceber uma quebra do contrato depende da saliência observada e da vigilância exercida pelo empregado. A saliência caracteriza-se pela importância da promessa para o empregado e até que ponto essa promessa é vivida na mente do empregado. A vigilância caracteriza-se por uma monitorização da promessa, em que o empregado controla o grau de cumprimento do contrato psicológico por parte do empregador, onde estão presentes três fatores de controlo: a incerteza (quanto maior esta, maior a monitorização); a natureza da relação entre o empregado e o empregador (quando o contrato psicológico é de natureza transacional, irá existir maior vigilância) e os custos percebidos (se forem elevados irá existir menor vigilância devido ao prejuízo que este pode dar ao empregado). Quando existe uma interpretação de que uma promessa não foi cumprida e se cria uma quebra no contrato psicológico, é tida em conta uma comparação, sendo esta realizada através de um rácio entre os dados/benefícios prometidos pela empresa e um rácio dos dados/contribuições prometidos pelo empregado. Quando o rácio da empresa é menor do que o rácio do empregado, o empregado terá uma maior tendência a concluir que ocorreu uma quebra no contrato psicológico (Robinson & Morrison, 2000).

Suazo, Turnley e Mai-Dalton (2005) dizem que quanto maior for a perceção de quebra, maior probabilidade e possibilidade de perceção de violação existe, sendo assim, a monitorização já referida possibilita um maior número de quebras observadas e assim, uma maior possibilidade de perceção de violação. Turnley e Feldman (1999), propõem que haverá maior probabilidade de se ver uma pequena discrepância como uma violação do contrato psicológico quando as expectativas são baseadas nas promessas e compromissos feitos por supervisores diretos. Estes autores dizem que essas pequenas discrepâncias entendidas como violações do contrato afetam nomeadamente a segurança de emprego, a formação e o desenvolvimento de carreira.

50

Ainda os mesmos autores, sugerem que a perceção de violação é muito mais provável quando o grau de discrepância entre o prometido e o realizado é elevado, e quando existe falta de vontade por parte da organização.

Existem várias fatores que medem a força com que os empregados podem responder às violações do contrato psicológico, forças estas que dependem da situação. Turnley e Feldmen (1999) dizem quem, na perspetiva de “diferenças individuais”, estão presentes os fatores de afetividade, sensibilidade à igualdade de direitos e o grau de consciência. Se estes forem negativos, o empregado pode responder muito negativamente quanto às violações de contrato percebidas. Na perspetiva de “práticas organizacionais”, os autores dizem que as reações às violações persentidas serão maiores se os indivíduos perceberem que existe uma fraca justiça processual e que existiu pouca vontade de remediar tanto as violações como as relações de trabalho, que podem ser fracas. Quanto à perspetiva de “força do mercado de trabalho” existe, a probabilidade de substituição, a existência de alternativas de emprego e os custos de saída da organização que podem moderar as respostas à violação do contrato. Assim sendo, se os custos de saída forem baixos, se existirem maiores alternativas de emprego e se houverem dificuldades de substituição do empregado por parte da empresa, o empregado irá responder de forma mais negativa. Todos estes fatores são realizados no ponto de vista do empregado. Coyle-Shapiro e Kessler (2000) dizem que incluir a perspetiva do empregador permite perceber melhor o estado de um contrato psicológico e se o empregador condiciona a formação e consequências da violação do contrato psicológico. Robinson e Rousseau (1994) dizem que as expectativas não cumpridas implicam uma menor satisfação, um menor desempenho e uma maior probabilidade de abandono da organização, enquanto a violação cria respostas mais fortes, especialmente nas crenças, códigos de conduta e respeito pelas pessoas. As reações das quebras são geralmente de desapontamento, enquanto nas violações são de raiva e traição.