Consequências do Contrato Psicológico

Curiosamente, existem mais estudos sobre o que afeta o contrato psicológico do que sobre o que é afetado por esse mesmo contrato. A violação do contrato psicológico, pelo empregador tem impacto na quantidade de obrigações percebidas pelo empregado (Robinson, Kraatz e Rousseau, 1994; Cavanaugh e Noe, 1999). Fatores como o estatuto do contrato do empregado (Millward e Hopkins, 1998; Millward e Brewerton, 1999; De Meuse, Bergmann e Lester, 2001; Coyle-Shapiro e Kessler, 2000; Ferreira, 2012), o tipo de função e o tempo esperado de serviço à organização (Rousseau, 1990; Millward e Hopkins, 1998) são fatores que afetam o contrato psicológico de natureza relacional ou transacional, visto que ter um emprego a tempo inteiro, uma profissão e segurança de permanência nesse mesmo trabalho são indicadores de um contrato psicológico com desempenho não especificado. A tabela 3.3 irá demonstrar os diferentes conteúdos do contrato psicológico como fatores dependentes.

Tabela 3.3 – Conteúdos do contrato psicológico como fatores dependentes Antecedentes Estudos Resultados Gerais

Contrato de emprego: Millward e Hopking (1998); Millward e Brewerton (1999); De Meuse et al (2001); McDonald e Makin (2000); Coyle-Shapiro e Kessler (2002a); Chambel et

al (2006); De Cuyper e De

Witte (2006)

Contrato de emprego permanente e a tempo inteiro implica que o contrato psicológico seja relacional e um maior volume de obrigações esperadas da organização

Contrato de emprego temporário e a tempo parcial implica um contrato psicológico transacional e menor volume de obrigações esperadas da organização

Permanente ou temporário

Contrato de emprego a tempo inteiro implica uma maior diminuição nos conteúdos relacionais do que o contrato de tempo parcial

Tempo inteiro ou parcial

Contrato de emprego temporário com possibilidade de renovação implica um contrato psicológico semelhante ao contrato de emprego permanente

Permanência Organizacional

Rousseau (1990a); Robinson & Rouseeau (1994); Millward

e Hopkins (1998)

Maior permanência na organização implica:

Probabilidade de contrato psicológico relacional

Menor perceção de obrigações para com a organização

Maior perceção de obrigações da organização

Violação do

Contrato psicológico Robinson et al, (1994); Pate e Malone (2000)

Maior violação do contrato implica menos obrigações do empregado e tendência de criação de contrato psicológico transacional

47 Valores de Trabalho De Vos, Buyens & Schalk (2001, 2005)

Existe influência dos valores de trabalho nos conteúdos do contrato psicológico e no número de obrigações

organizacionais em relação ao empregador.

Clima

Organizacional

Westwood, Sparrow & Leung (2001); Kickul e Liao-

Troth (2003)

Perceções de clima organizacional influenciam a interpretação dos empregados sobre as obrigações e as promessas organizacionais

Fatores

Disposicionais

De Vos et al (2005); Raja, Johns & Btalianis. (2004); Coyle-Shapiro e Neuman

(2004)

Relação entre teoria de controlo interno e alguns conteúdos do contrato

psicológico

Teoria de controlo Teoria de controlo externo implica um contrato psicológico menos relacional Neuroticismo Neuroticismo e sensibilidade à equidade implicam contratos transacionais Consciência A consciência e autoestima implicam contratos relacionais Sensibilidade à

equidade Extraversão implica menor contrato transacional

Extraversão

Individuo com ideologia de troca tem menor perceção das suas obrigações face à organização

Autoestima Individuo com ideologia de crédito tem _{maior perceção das suas obrigações face} a organização

Ideologia de troca e crédito

Outras fatores:

Rousseau (1990a); Millward e Hopkins (1998); Millward e

Brewerton (1999); Guest e Conway (2002); D'Annunzio-Green e Francis

(2005)

Carreirismo implica um contrato psicológico transacional

Carreirismo

Contrato psicológico relacional de profissionais, gestores e supervisores e contrato psicológico de trabalhadores e operadores manuais

Tipo de Função

Identificação organizacional e espirito de equipa implicam uma maior probabilidade de contrato psicológico relacional

Identificação Organizacional

Maior perceção torna a comunicação mais eficiente e implica um contrato psicológico mais explícito, e impacto maior das obrigações nas atitudes e comportamentos dos empregados Espirito de equipa

Eficácia de comunicação organizacional

Práticas de gestão e desenvolvimento dos Recursos Humanos ajudam a moldar o tipo de contrato psicológico Desenvolvimento de

RH

Fonte: Adaptado de Ferreira (2007:37)

Algumas fatores ligadas à própria organização parecem ser determinantes no contrato psicológico (Westwood, Sparrow e Leung, 2001; Guest e Conway, 2002; Kickul e Liao-Troth, 2003; D’Annunzio-Green e Francis, 2005). Fatores como o clima organizacional e os recursos

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humanos são indicadores do tipo de contrato psicológico e dos seus devidos conteúdos, bem como do volume de obrigações que os empregados percecionam do empregador. A Eficácia da comunicação organizacional é um fator que permite dar uma ligeira previsão do tipo conteúdo presente no contrato psicológico. O tipo e intensidade do contrato psicológico, sustentado por ambas as partes, parece ter impacto em alguns fatores importantes, tanto para os indivíduos como para a organização. Na tabela 3.4 estarão apresentados os conteúdos do contrato psicológico como fatores independentes.

Tabela 3.4 – Conteúdos do contrato psicológico como fatores independentes Consequências Estudos Resultados Gerais

Empenho: Millward e

Hopkins (1998); Raja et al (2004)

Maior orientação relacional implica maior empenho por ambas as partes

No Trabalho Maior orientação transacional implica

menor empenho de ambas as partes Organizacional Intenção de sair Cavanaugh e Noe (1999); Millward e Brewerton (1999); Raja et al (2004)

A Natureza do contrato psicológico ( seja relacional ou transacional) prevê a intenção de sair. Contratos relacionais implicam uma menor intenção de sair e os transacionais uma maior intenção.

Comportamentos de Cidadania

Organizacional Coyle-Shapiro (2002a)

Perceções das obrigações do empregador são originadas de relatos de

comportamentos de cidadania organizacional

Satisfação do trabalho Raja et al (2004)

Maior orientação relacional implica uma maior satisfação. Maior orientação

transacional implica uma menor satisfação Fonte: Adaptado de Ferreira (2007:38)