Inovação através da socialização e bom ambiente

Os estudos apresentados demonstraram que um ambiente originado na qualidade dos recursos humanos, no fluxo contínuo de ideias e informações sem preconceitos, e especialmente amigável é mais propício à inovação. A inovação pressupõe a existência de aprendizagem através das relações sociais (Sainsaulieu, 1997), logo as organizações, na criação do seu modelo de socialização, devem ter em conta não só a relação entre os vários indivíduos de trabalho, mas também a relação entre o indivíduo e o seu supervisor. A socialização integra um grupo de normas, valores e comportamentos esperados, onde os indivíduos desempenham um papel social (Falcione e Wilson, 1995). Assim sendo, os processos de socialização da organização são planeados de modo a que:

- Os indivíduos da organização adotem determinados comportamentos, que permitam a sua eficácia e produtividade em ações de inovação; - Os indivíduos desenvolvam as competências e capacidades necessárias, relacionadas com o seu trabalho nas atividades de inovação na organização; - Os indivíduos adotem ou ajustem os seus valores aos dos grupos que trabalham na inovação;

- A organização desenvolva estratégias de socialização, orientadas para a melhoria contínua dos processos de inovação.

Sendo assim, a socialização é uma fonte de inovação, pois esta agrupa um conjunto de conteúdos e atitudes que proporcionam a obtenção de conhecimento e informação, dando origem a novas ideias e formas de trabalho, incluindo uma maior cooperação entre empregador e empregado. Chega-se assim ao conceito de socialização, onde a tabela 4.1 demonstra algumas definições segundo a revisão da literatura.

Tabela 4.1 – Definições de socialização organizacional

Definição Autores

Processo do qual o indivíduo adota as normas, valores e comportamentos esperados para poder exercer um papel social próprio e participar como membro completo da organização.

Falcione e Wilson (1995)

56 Processo do qual o indivíduo aprende as diferentes importâncias dos

valores assumidos pela empresa e as regras de conduta exigidas pela organização onde este se encontra para poder efetuar o seu papel organizacional

Ferreira, Neves & Caetano (2001) Processo do qual o indivíduo transita de elemento externo da

organização para elemento interno. Cunha et al. (2003) Fonte: Falcione e Wilson (1995); Ferreira et al. (2001); Cunha et al. (2003)

Feldman (1981) diz que a socialização, como conceito, integra três aspetos: 1) A adoção de comportamentos apropriados por parte do indivíduo, de modo a que este realize o seu papel na organização; 2) O desenvolvimento de competências e capacidades relacionadas com o seu trabalho; 3) A adoção de valores propícios à organização e ao grupo e adoção de normas. Como a socialização é um processo continuo, iniciado desde o momento em que o indivíduo se junta à organização e começa a ter a perceção de obrigações e relações, esta pode ocorrer em diferentes fases, apresentadas na tabela 4.2.

Tabela 4.2 – Fases dos processos de socialização dentro da organização

Fases Exemplos

1. Antes da admissão na organização

Papel exercido pelos diferentes agentes de socialização básica: família, amigos, escola, sociedade

2. No momento da aceitação

Valores, expectativas, conhecimentos, características individuais, existe um processo de negociação do indivíduo ao papel organizacional que este deterá, onde as exigências iniciais são transmitidas quando a negociação decorre (outras exigências transmitidas de acordo com o trabalho e contrato psicológico)

3. Durante a participação na organização

Processo gradual, contínuo de ajustamento e adoção de valores: através de acontecimentos, linguagem própria, socialização com outros indivíduos e empregadores, atitudes normalizadas.

Fonte: Feldman (1981)

Esta socialização possui características próprias, de modo a poder escalar-se a sua intensidade. Apresenta-se então a tabela 4.3, resumo das características da socialização na organização, segundo Anderson e Ostroff (1997).

Tabela 4.3 – Características da Socialização na Organização

Características Exemplos

Longitudinalidade

Ocorre ao longo do tempo, com um horizonte temporal de médio e longo prazo

57 Aquisição de

informação

Esta aquisição pode ser referente: à tarefa do indivíduo (específicos ao trabalho), ao papel social (participação do indivíduo na empresa, tendo em conta a sua função, podendo incluir redes informais), ao grupo

(características do grupo a que pertence, da sua forma de trabalho, da história, do líder e da estrutura) e à organização (cultura da organização, objetivos e história)

Aprendizagem

Associado a processos de aculturação, mudanças na forma de pensar e percecionar, alterações nas formas de agir conforme a situação. Esta ajuda os novos membros da organização a integrarem a "família" e contribui para uma maior homogeneidade da organização.

Mudança pessoal

Mudança de comportamento do indivíduo (mais visto em novos membros) devido à organização incentivar a alguns tipos de comportamento e à eliminação de outros.

Complexidade dos resultados

Os resultados considerados valiosos para o indivíduo incluem a obtenção de experiência e desenvolvimento pessoal, segurança e satisfação no trabalho e sentimento de pertença à "família". Para a organização, espera-se que o processo de socialização contribua para o desenvolvimento de profissionais adaptados e empenhados na melhoria de processos e que estes sejam capazes de introduzir inovações (tangíveis ou intangíveis)

Fonte: Anderson e Ostroff (1997)

Por consequência, uma organização de ótica social forma-se através de um conjunto de comportamentos, atitudes e vontades que constituem o sistema formal de papéis sociais, onde estes definem as regras a serem cumpridas por todos os indivíduos, consoante o seu posto ou cargo organizacional (Ferreira et al., 2001). Os papéis sociais organizacionais estão diretamente relacionados com a posição do indivíduo e com a respetiva valorização que cada indivíduo tem dentro da organização em relação a outros indivíduos. Cada um desses papéis tem um conjunto de condutas próprio e uma margem de liberdade no que toca à escolha de atividades e formas de desempenho. O desempenho não é somente um resultado de adoção do papel social, mas sim um processo de definição individual, aos olhos da organização (Katz e Kahn, 1966 in Ferreira et al, 2001). Contudo, a liberdade de escolha de atividades e desempenho é mais alta conforme o nível presente da hierarquia, existindo assim um pequeno impacto a nível de expectativas e normas antes pressentidas mas depois modificadas devido ao papel social e às pressões da sua aceitação, podendo criar uma redefinição desse papel, mais eficaz para a organização e preferível para o indivíduo (Ferreira, 2001).

Qualquer indivíduo pode contribuir para a inovação, tendo em conta o seu talento, criatividade e vontade. Um indivíduo com menos conhecimento de certa área pode ser capaz de criar soluções mais criativas e inovadoras do que um indivíduo com mais conhecimento

58

dessa área. A capacidade criativa, talento e vontade deriva do tipo de pensamento da pessoa, da personalidade, das capacidades intelectuais, do conhecimento e, principalmente, da motivação e ambiente presentes dentro da organização. Para tal, é necessário que exista um foco que direcione esses fatores para os devidos processos de inovação. Quem fornece essa orientação é a organização e sobretudo agentes supervisores do capital intelectual, ou líderes. Esses líderes têm um papel crucial no encorajamento da aprendizagem organizacional, pois são vistos como exemplo e influenciam os colaboradores de várias formas, sem necessitar de estar presentes (Senge, 1990; Yukl, 1998). A liderança é determinante na motivação dos empregados e no reforço de comportamentos considerados apropriados na organização e nos resultados, fomentando o desempenho e o sucesso (Yukl, 1998), contribuindo para uma menor perceção de eventual quebra do contrato psicológico. Estes agentes da organização são os responsáveis pela criação de um bom clima na organização, contribuindo para a inovação. Schneider (1996) diz que a situação de trabalho influencia os resultados. Ou seja, durante a permanência do indivíduo na organização, vai ocorrendo uma identificação entre os vários níveis de exigência pessoal, individual e organizacional. Segundo a perspetiva interacionista de Schneider (1983), os indivíduos na organização é que selecionam as suas próprias situações e circunstâncias através da mutualidade e ajustamentos realizados através da interação entre si, enquanto a organização tenta organizar e orientar de modo a que essas interações sejam realizadas entre indivíduos relativamente semelhantes, promovendo a estabilidade dessas situações e prevendo eventuais perceções dispensáveis. Como o cenário atual é de mudança, flexibilidade, constante inovação e respostas rápidas e ajustadas à competitividade, o papel dos líderes é, mais uma vez, encorajar o pensamento crítico dos empregados e encoraja-los a pesquisar e aprender, de forma a combinar os conhecimentos da organização com os obtidos por experiência fora dela, fomentar o uso da criatividade, incentivar as pessoas a pensar nos problemas da organização e na sua complexidade, entre outros muitos aspetos (Cunha et al, 2003). Os empregados podem percecionar todas estas ações do líder como obrigações para com a empresa, visto este ser um modelo a seguir e ser o objetivo da organização: vários empregados com comportamento, atitude e vontade exemplar.