Desenvolvimento do Contrato Psicológico

Um dos tópicos importantes a desenvolver na temática é o quando e como o contrato psicológico é formado, e este tópico é bastante explorado pela literatura da área. Sabendo que o contrato psicológico está condicionado pela interpretação e perceção de cada indivíduo, a sua criação pode surgir de um conjunto de várias circunstâncias (Rousseau, 1998). Qualquer contrato promissório que seja voluntário existe baseado num devido contexto social, onde as normas deste realizam um impacto na interpretação de promessas. É esse tal contexto social que auxilia a interpretação das promessas do contrato psicológico (Rousseau e Parks, 1993). Nesse contexto social, inclui-se a cultura da empresa. Westwood, Sparrow e Leung (2001) ditam alguns aspetos que influenciam o processo de desenvolvimento e evolução do contrato e que estes podem variar consoante o contexto nacional presente. Esses aspetos são: as predisposições individuais, diferentes entre países; os valores nacionais; a construção social da noção de carreira profissional; o posicionamento e valores dos recursos humanos da empresa; a capacidade dos sistemas de gestão na proteção da contratação e das influências da cultura nacional. Guest (2004) revela necessidade de incluir fatores contextuais mais abrangentes (legislação, fatores económicos…) mas relacionados com o contrato de emprego no estudo do contrato psicológico. Cullinane e Dundon (2006) focam a influência de interpretações político-sociais dos empregados na formação do contrato psicológico.

Num exemplo prático, a diminuição do sindicalismo aumenta a diferença de poder entre o empregador e o empregado, onde o último fica mais vulnerável às exigências do primeiro, visto que as fontes de informação passam a ser disponibilizadas pela gestão do primeiro. No caso do aumento do capitalismo, este molda os valores do indivíduo, de modo a que este considere normais fatores de mudança, deixando de os contestar e passa a considerar esses valores como seus. No contexto laboral, o contrato psicológico começa a desenvolver-se pelas experiências profissionais do indivíduo antes da entrada na organização (Blancero, Marron e Keller, 1997; Guest, 1998; Grant, 1999; Turnley e Feldman, 1999; Pate e Malone, 2000). A participação em processos de recrutamento e experiências de socialização realizadas são importantes no desenvolvimento do contrato psicológico (Rousseau, 2001; De Vos, Buyens e Schalk, 2003).

Rousseau ainda distingue dois tipos de fatores genéricos na criação do contrato psicológico: fatores organizacionais e fatores individuais (Rousseau, 1995; Castanheira e Caetano, 1999). Nos fatores organizacionais, destacam-se as informações provenientes da organização e dos colegas de grupo de trabalho. Nos fatores individuais, encontram-se as interpretações e

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construções feitas pelo indivíduo (Rousseau, 1995). As mensagens enviadas por declarações da gestão de topo, de observações do tratamento dos empregados, das políticas da organização demonstram uma intenção futura, que pode permitir a interpretação de uma promessa feita pelo empregador. As pistas sociais são descritas como informação obtida a partir de colegas de trabalho, que fornece mensagens para a criação e desenvolvimento do contrato psicológico, onde este molda a forma como os empregados interpretarão certas ações da organização (Rousseau, 1995).

Então, o contrato psicológico forma-se quando os indivíduos deduzem promessas (devido às mensagens organizacionais ou pistas sociais) por parte da organização, onde esta por sua vez pode originar um processo de interpretações e perceções dos padrões de comportamento e aprendizagem dos empregados (Rousseau, 1989 e 1995; Rousseau e Tijoriwala, 1998; Millward e Brewerton, 1999). «[Q]uando se crê que a obrigação existe, em troca de algo, ela torna-se contratual» (Ferreira, 2007, pág. 27). Assim sendo, o contrato psicológico é baseado na ideia de uma promessa, onde assim se torna num modelo mental ao longo do tempo, e portanto, minimamente estável e durável. O contrato psicológico pode ser visto como um modelo mental construído em contexto organizacional, que é encontrado com um processo de formação de sentidos. Este processo é visto como um ciclo, que ocorre ao longo do tempo e auxilia os indivíduos a lidar com o que é novo (De Vos, Buyens e Schalk, 2003). É na socialização que este processo de formação de sentido se demonstra importante, pois as informações obtidas pelos novos membros da organização vão sendo anexadas às suas anteriores experiências, criando assim um esquema mental denominado Contrato Psicológico (Rousseau, 2001; De Vos, Buyens e Schalk, 2003). Pode-se então resumir a formação do contrato psicológico na seguinte forma apresentada na Figura 3.1.

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Figura 3.1 - Formação do contrato psicológico

Fonte: Adaptado de Ferreira, 2007

Uma das características do contrato é a possibilidade de este se alterar continuamente no tempo em que o empregado permanece na empresa e da sua vida profissional, visto este tipo de contrato ser criado em interação entre o indivíduo e o ambiente organizacional onde este reside (Farmer e Fedor, 1999; Shore e Tetrick, 1994), fazendo com que este contrato seja específico para cada indivíduo, consoante as circunstâncias organizacionais e individuais. Os mesmos fatores que levam à formação do contrato podem também levar à sua alteração. As expectativas e obrigações dos empregados e empregadores ajustam-se umas com as outras, e o acordo do que realmente será trocado também é ajustado (Sims, 1994). Rousseau (1995 e 1996) enfatiza o processo de mudança do contrato psicológico com duas grandes formas: interna e externa. A mudança interna traduz-se numa alteração do contrato sem esforço formal, demonstrando que existem certos desvios internos na forma de como o contrato é entendido (drift) (Morrison, 1994; Rousseau, 1995). Esta mudança ocorre quando as crenças do indivíduo vão divergindo gradualmente, quando certos termos começam a ganhar novos significados e quando o contrato psicológico obtém novos termos sem que qualquer das partes tenha consciência. Essa divergência é um dos fatores que sustentam a mutualidade entre ambas as partes, no contrato psicológico. O facto deste contrato possuir uma certa flexibilidade é considerado uma vantagem, porque possuirá melhor resposta às mudanças e reestruturações organizacionais. Contudo, essa pequena divergência pode implicar uma violação dos termos do contrato, especialmente quando essa divergência vai para além da zona de aceitação de uma das partes (Ferreira, 2007).

A mudança externa pode ser feita por acomodação ou por transformação (Rousseau, 1995 e 1996). No caso da acomodação, esta é processada gradualmente com a mesma sensação do início do contrato, sendo mais bem sucedida quando existe uma boa relação entre ambas as partes, porque assim quaisquer alterações ocorridas farão parte do contexto habitual. As acomodações têm mais êxito se estas procurarem manter a equidade, se promoverem a participação e quando essas alterações são poucas e bem assinaladas. Rousseau (1995) diz que a falta de consistência é a causa do insucesso da mudança externa por acomodação. A transformação traduz-se na criação de um novo contrato psicológico, e é um risco de ser considerada como violação do contrato. A transformação, no contrato psicológico, deve ter razões de mudança legítimas, devido à redefinição do contrato e pela geração de um novo conceito de contrato, para que os indivíduos possam rever, testar e confiar, ou não, no novo contrato (Rousseau, 1995 e 1996).

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