Contributos teóricos para explicação da posição e das trajectórias de inserção dos

Esta dimensão analítica tem um papel central porque corresponde às contribuições para a explicação da posição laboral (incluindo as características de desvantagem geral) e da mobilidade socioprofissional dos imigrantes ao longo do tempo, englobando a maior parte da conceptualização e teorização que se tem realizado na área do estudo dos imigrantes nos mercados de trabalho dos países de destino.

Os contributos explicativos centram-se em dois grandes tipos de abordagem: uma concentra-se no lado da oferta de trabalho, e por isso nas características individuais dos trabalhadores ou da sua pertença a grupos/redes sociais, e a outra no lado da procura de trabalho, ocupando-se do papel das instituições que os contratam nos processos anteriormente referidos. A estas, poderá ainda acrescentar-se uma terceira dimensão que tem a ver com as características contextuais – políticas e económicas, por exemplo – que enquadram os processos de incorporação no mercado de trabalho, mas sobre as quais não existe um desenvolvimento teórico específico.

Genericamente, os estudos sobre modalidades de incorporação de trabalhadores imigrantes no mercado de trabalho inserem-se sobretudo nas grandes correntes teóricas de pensamento económico e sociológico. Encontramos assim abordagens de cariz neoclássico – sobretudo as teorias de capital humano e da discriminação (cuja importante influência na explicação das desvantagens dos imigrantes nos mercados de trabalho é mencionada por exemplo em McAllister 1995 ou Forrest e Johnston 1999) –

de inspiração estruturalista e marxista – a mais influente das quais a da segmentação do mercado de trabalho (inserida na corrente institucionalista e cuja formulação no contexto das migrações foi desenvolvida por Piore 1979) – ou inscritas na abordagem das redes sociais33 (cuja importância na teoria das migrações é mencionada, por exemplo, em Waldinger 1996 e Sanders et al 2002). Destas, as teorias de capital humano constituem uma abordagem do lado da oferta de trabalho; as teorias da discriminação e da segmentação do mercado de trabalho centram-se no lado da procura de trabalho e as das redes sociais são influentes em ambos os lados deste mercado. A estas, poderão ainda acrescentar-se as abordagens culturalistas, que têm um papel mais marginal e se centram maioritariamente no lado da oferta.

As teorias de capital humano são especialmente importantes nos estudos sobre o mercado de trabalho, principalmente na abordagem económica, tendo, por este motivo, inspirado também uma parte significativa dos estudos realizados sobre a participação de trabalhadores imigrantes no mercado de trabalho34. Estas teorias defendem que o capital humano é o principal factor explicativo das desigualdades na distribuição de rendimentos, constituindo, simultaneamente, o factor que mais determina o nível ocupacional a que se pode aceder. O capital humano consiste principalmente em educação35 e experiência profissional (os dois principais indicadores de capital humano), mas também pode incluir outras competências específicas relativas ao funcionamento do mercado de trabalho ou linguísticas, particularmente importantes no caso dos trabalhadores imigrantes. Mincer (1958) foi o percursor da teoria do capital humano, para a qual também muito contribuíram Shultz (v. por exemplo Schultz 1961) e Becker (por exemplo, Becker 1962, 1983), entre outros. A base desta teoria é que, à semelhança dos investimentos em capital físico e tecnológico, também os investimentos na formação dos indivíduos, em sentido lato36, geram retornos materiais, para os

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Bommes e Kolb (2004: 8) propõem também um resumo das principais abordagens teóricas da integração económica.

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Para uma revisão da sua importância nas teorias explicativas das migrações ver, por exemplo, Peixoto 2004 ou Massey et al 1993.

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Existe algum debate sobre o que se define como educação, mas pode incluir de forma abrangente: educação formal, obtida em meio escolar; educação informal, obtida em casa (muitas vezes o nível de escolaridade dos pais é também tido em conta como factor potenciador da formação de capital humano) e no local de trabalho, e ainda formações vocacionais e ‘apprenticeships’ (Sweetland 1996). O mesmo autor refere que a definição de educação em cada modelo influencia os resultados obtidos no que diz respeito ao retorno do capital humano.

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Becker (1983: 9) entende que o investimento em capital humano consiste em “…actividades que influenciam o rendimento monetário e psíquico futuro através do aumento dos recursos nas pessoas.”

próprios – obtidos através da sua participação no mercado de trabalho – e para a economia do país, constituindo um importante motor de crescimento e desenvolvimento económico37.

Sendo assim, deficiências ao nível do capital humano constituem uma desvantagem estrutural em mercados de trabalho competitivos (Forrest e Johnston 199: 278). Segundo este argumento, uma dotação de capital humano relativamente mais baixa de uma parte importante dos imigrantes (conforme vimos anteriormente, existe um peso grande de imigrantes não qualificados na maior parte dos países de imigração pertencentes à OCDE) seria a principal razão para a sua desvantagem generalizada nos mercados de trabalho em que se inserem. Porém, no caso dos trabalhadores imigrantes, estas deficiências resultam não só de níveis de escolaridade baixos, mas também são agravadas por dificuldades em transpor qualificações anteriores, adquiridas na origem, para o mercado de trabalho de destino, quer porque existem barreiras formais ao reconhecimento de diplomas obtidos no estrangeiro, quer porque as experiências anteriores têm pouca relevância para o contexto de trabalho que se encontra no país de recepção, ou são desvalorizadas pelos empregadores. Paradoxalmente, a migração pode constituir ela própria um investimento em capital humano no longo prazo, na medida em que, apesar dos custos iniciais em que se incorre, ter potencial para conduzir ao aumento de rendimentos no futuro38 (v. a este respeito Peixoto 2004: 16/17 e Sjaastad 1962). Esta questão da ‘portabilidade do capital humano’ foi aliás já abordada por Friedberg (2000). Esta autora sugere que a educação obtida no país de destino aumenta o retorno obtido pelo capital humano original, podendo constituir uma estratégia de reposicionamento socioprofissional dos trabalhadores imigrantes no mercado de trabalho do país de destino. Também a acumulação de capital humano com as experiências profissionais e de contacto com a realidade do país de destino vai criando condições para que os imigrantes fiquem sucessivamente mais bem posicionados nos respectivos mercados de trabalho.

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A este respeito ver por exemplo os debates associados ao desenvolvimento económico da Irlanda (p. exemplo: Bergin e Kearney 2007) e da Finlândia (Pelkonen e Ylonen 1998) no contexto europeu.

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De resto um processo semelhante ao que acontece com o investimento em educação: envolve custos iniciais com o objectivo de se obter no futuro um rendimento maior, ou seja, incorre-se em custos e abdica-se de rendimento no presente por um rendimento maior no futuro.

Todavia, no caso dos trabalhadores estrangeiros – assim como no das mulheres, mas em menor grau – tornou-se evidente que o capital humano, per se, não explica totalmente os respectivos processos de incorporação no mercado de trabalho. Estes trabalhadores, sobretudo os oriundos de países não ocidentais, mesmo dispondo de dotações de capital humano equivalentes às dos trabalhadores nacionais, raras vezes têm acesso às mesmas ocupações e níveis salariais, como vários estudos sobre o mercado de trabalho em países europeus indicam (por exemplo: Kalter e Granato 2002 para a Alemanha, Rydgren 2004 para a Suécia, Clark e Drinkwater 2005 para Inglaterra e País de Gales). Esta evidência fez com que se procurasse não apenas do lado da oferta, mas também do lado da procura, as razões que estão na base das modalidades de acesso e de incorporação dos imigrantes no mercado de trabalho. Ou seja, os processos de selecção e recrutamento por parte dos empregadores passaram a ser tidos também em consideração, sendo frequentes os modelos explicativos assentes no binómio capital humano/discriminação39 (c.f. Heckman 1998).

A opção por esta abordagem analítica resultou do reconhecimento de que não existe uma correspondência exacta entre a avaliação que um empregador faz de um potencial empregado e o seu capital humano. Existe uma dimensão subjectiva na forma como os empregadores olham e avaliam os candidatos às ofertas de emprego, bem como lacunas de informação que impedem o empregador de apreender completamente o nível de capital humano e a correspondente produtividade de cada trabalhador40. De tal forma que a avaliação de competências está dependente de vários factores subjectivos e circunstanciais. Neste âmbito, um conjunto de autores tem vindo a trabalhar sobre a importância da discriminação para explicar a desvantagem de trabalhadores imigrantes e seus descendentes no mercado de trabalho41.

As teorias da discriminação, abordando a incorporação dos imigrantes no mercado de trabalho do lado da procura, tornaram-se assim bastante influentes nos estudos sobre as modalidades de inserção dos imigrantes no mercado de trabalho (Rydgren 2004; Zink

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Por vezes, trinómio capital humano/capital social/discriminação. 40

Adicionalmente, a relação entre dotação de capital humano e produtividade não é tão clara como inicialmente se pensou – vários constrangimentos podem conduzir a que dotações de capital humano avaliadas como equivalentes resultem em produtividades distintas.

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2001; EUMC; Heath 2001b utiliza também o conceito de ‘penalização étnica’42; Bevelander e Veenman 2004: 38, Darity e Mason 1998; Arrow 1998; Forrest e Johnson 1999; Heckman 1998; Pendakur e Pendakur 1998; Bovenkerk et al 1994; Bloom et al 1995, por exemplo). A discriminação surge essencialmente como o principal factor responsável pelo residual das desigualdades salariais e ocupacionais entre trabalhadores de diversas origens que não é explicado por diferenças de capital humano43.

Becker (1957), posteriormente seguido por economistas como Arrow (1998), foi o principal responsável pela introdução do(s) conceito(s) de discriminação na teoria económica. Estes autores reconheceram que as atitudes subjectivas dos intervenientes em relações sociais afectam também os níveis de sucesso económico - rendimento, salários, preços, obtenção de crédito, entre outros. Ou seja, passou a considerar-se a forma como a raça/pertença étnica, o género e outras características pessoais podem influenciar os comportamentos dos agentes económicos e, desta forma, abriu-se o caminho para que a discriminação, enquanto atitude de base subjectiva, passasse a ser incluída nos estudos sobre as modalidades de incorporação e progressão laboral dos imigrantes. Desde então, a discriminação passou a ser encarada como um elemento fundamental das interacções no mercado de trabalho, desempenhando um papel condicionante do tipo de ocupação a que certos grupos têm acesso, bem como da sua progressão profissional e salarial. Isto é, a discriminação surge como o principal factor que condiciona o equilíbrio para o qual tendem as relações económicas, de acordo com a teoria neoclássica, ao actuar como uma barreira à mobilidade dos trabalhadores. Esta abordagem pressupõe, contudo, que i) trabalhadores com dotações equivalentes de capital humano são igualmente produtivos e ii) têm igual preferência por uma determinada relação entre trabalho e lazer (Behtoui 2006: 8).

Na formulação inicial de Becker (1957), os empregadores teriam um determinado ‘taste for discrimination’, medido por um coeficiente e entendido como um determinado nível de preferência a favor ou contra a associação a um determinado grupo no âmbito do

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Que significa “… any remaining disparity that persists in ethnic minorities’ chances of securing employment or higher-level jobs, or income, after taking account of their measured personal characteristics such as their qualifications, human capital and the like. ” Este conceito abrange assim todas as fontes de desvantagem que fazem com que um grupo étnico tenha uma posição mais desfavorável no mercado de trabalho do que ‘brancos’ (‘white’) com qualificações semelhantes. E inclui, para além da discriminação, a segregação residencial associada a fortes concentrações étnicas (que remete para a importância de processos de assimilação socio-espacial no acesso ao mercado de trabalho).

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mercado de trabalho. Os empregadores estariam, segundo a sua lógica de preferências, dispostos a pagar mais pelo acesso a trabalhadores privilegiados, ainda que a produtividade desses e de outros trabalhadores menos favorecidos fosse idêntica. Os trabalhadores menos favorecidos na hierarquia seriam contratados apenas quando o seu nível salarial fosse suficientemente baixo para compensar o ‘desconforto’ da sua contratação. Admitindo que os trabalhadores nacionais estão no topo da hierarquia e os imigrantes/estrangeiros na base, existiriam vantagens monetárias para as firmas que contratassem trabalhadores estrangeiros, mais baratos. No longo prazo, em mercados competitivos, as firmas que não discriminassem estes trabalhadores seriam as mais competitivas, levando as restantes a sair, eventualmente, do mercado. Ou seja, só as firmas que não discriminassem sobreviveriam num mercado competitivo em que i) os trabalhadores estrangeiros recebem salários mais baixos; e ii) os trabalhadores nacionais e estrangeiros são igualmente produtivos (Behtoui 2006: 2 e 7). A formulação inicial previa assim que a discriminação acabaria por desaparecer nos mercados competitivos, o que não aconteceu.

A persistência de mecanismos de discriminação ao longo do tempo revelou então as falhas desta formulação teórica inicial. Por esse motivo, os economistas foram forçados a reconhecer as imperfeições do mercado para melhorar a teoria da discriminação (Behtoui 2006: 7). A actualização da teoria da discriminação assentou na definição de ‘discriminação estatística’44 (Phelps 1972 e Arrow 1973). Arrow (1998: 96) indica que se, em média, os trabalhadores brancos e negros apresentam níveis de produtividade distintos (resultantes, por exemplo, de os trabalhadores negros terem, em média, níveis de qualificação mais baixos, ou de diferenças culturais), sem que exista uma causa directamente observável para esse desempenho, então, a experiência dos empregadores ao longo do tempo fará com que utilizem as características observáveis, como a raça (ou o fenótipo), como indicadores das características não observáveis responsáveis por diferenças de produtividade45. Isto é, ser negro passa a ser identificado com ser menos

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Próximo deste conceito está o de ‘error discrimination’ (Kalter e Granato 2002: 5; e England 1992:60, citado). Neste caso, assume-se também que os empregadores não dispõem de informação perfeita sobre a ‘real’ produtividade dos trabalhadores, e, por esse motivo, baseiam-se em percepções falsas.

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A teoria económica da escolha racional defende que se as percepções não são corroboradas pela experiência não sobrevivem (Arrow 1998: 96). Ou seja, para que a ‘discriminação estatística’ funcione a experiência tem que consistir em diferentes produtividades entre negros e brancos (mais baixas para os primeiros). Esta abordagem baseia-se no funcionamento do mercado, não na existência prévia de um ‘taste for discrimination’.

produtivo, em vez de se utilizar como indicador o nível de qualificações individual, por exemplo. Neste contexto, cada indivíduo é julgado mais pela produtividade esperada dos membros do grupo étnico, ou outro, a que pertence, do que pelos seus atributos individuais particulares. A falta de informação sobre a real produtividade dos membros de ‘outro’ grupo e consequente risco associado à sua contratação, fará com que os custos de contratação destes trabalhadores possam ser considerados superiores e, por esse motivo, os salários que lhes são pagos tendencialmente menores, bem como as possibilidades de obtenção de um emprego (no caso de os empregadores privilegiarem a contratação com base na produtividade dos trabalhadores, o que poderá não acontecer).

Becker (1992: 41) e Arrow (1998: 96/97) referem ainda que esta convicção de que os grupos minoritários são menos produtivos poderá cumprir-se porque, ao funcionar como uma barreira para a inserção profissional dos membros das minorias, esta atitude poderá actuar como um desincentivo, conduzindo a que estes desinvistam na sua educação, qualificação e adopção de certos comportamentos como a pontualidade. Uma vez que os seus atributos não são valorizados pelos empregadores, será provável que os membros destes grupos percam o incentivo para continuar a investir na sua formação, de forma abrangente. A distância social entre o grupo maioritário e os grupos minoritários conduz a que a falta de informação do primeiro relativamente aos segundos raramente seja colmatada. Por esse motivo, poderá gerar-se um ciclo vicioso em que a discriminação reforça os processos de afastamento e segregação, que por sua vez reforçam a discriminação, constituindo-se assim um processo de ‘past in present discrimination’ (Wrench 2009), em que se mantêm e reproduzem padrões de exclusão ao longo do tempo, não só devido a actuações presentes mas também devido aos processos que, historicamente, excluíram determinados grupos de alguns segmentos ocupacionais46.

Convém, no entanto, não ignorar o contexto socio-económico em que as atitudes dos agentes económicos são definidas. A abordagem marxista defende que a necessidade constante e renovada de mão-de-obra barata e explorável é caracterizadora do modelo de produção capitalista. E esta lógica de funcionamento tem implicações na forma como o empregador actua na selecção dos seus empregados e na forma como estabelece as

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Neste âmbito pode incluir-se também a ‘side-effect discrimination’ (Wrench 2007), em que devido a processos de exclusão ou segregação em algumas esferas – por exemplo na educação ou habitação – se geram ou reforçam processos de exclusão no mercado de trabalho.

suas preferências. Ou seja, trabalhadores imigrantes de residência mais recente no país de destino, mais baratos e mais vulneráveis, poderão ser preferidos a outros mais antigos e mais reivindicativos, não com base apenas na produtividade esperada de uns e outros, mas sobretudo devido aos custos que lhes estão associados e aos impactos desses custos para os objectivos de maximização do lucro do empregador. Este modo de actuação constituiria uma forma de ‘discriminação oportunista’ (Wrench 2007), porque o empregador tende a privilegiar trabalhadores com maior vulnerabilidade no mercado de trabalho.

Estas perspectivas de discriminação, no contexto do mercado de trabalho, baseiam-se sobretudo no que se assume ser a lógica de funcionamento e pensamento dos agentes económicos enquanto decisores racionais que procuram optimizar a relação custo/produtividade. Nestas abordagens, não se consideram as atitudes de racismo que obedecem a uma outra lógica de comportamento, que poderá considerar-se irracional por parâmetros económicos. É o que acontece, por exemplo, quando, com base numa atitude racista, os empregadores se recusam a contratar trabalhadores africanos, ainda que estes sejam tão ou mais produtivos do que outros candidatos de origem diferente. Exemplo de uma atitude deste tipo é a de uma situação relatada num dos questionários, em que uma potencial patroa diz sobre uma candidata africana: “gente dessa não quero na minha casa.” (questionário número 10). Neste caso não está em causa uma percepção da sua produtividade mas uma atitude discriminatória de base irracional que não é completamente captada pelas teorias económicas que têm como pressuposto o empregador enquanto decisor racional. Este tipo de discriminação poderá designar-se ‘discriminação racista’ (Wrench 2007).

Paralelamente, pode ocorrer uma forma de discriminação ainda com influência de uma atitude racista, ou de base étnica, que Wrench (2007) denomina ‘societal discrimination’ porque resulta, não da preferência dos empregadores, mas da percepção ou do conhecimento de que os seus clientes ou restantes trabalhadores não são favoráveis à interacção com trabalhadores de determinada ‘raça’ ou etnia/origem. Esta forma de discriminação é assim desencadeada pela percepção de que existe uma discriminação social mais ampla face a determinados grupos – com potencial para reduzir a produtividade do grupo de trabalho ou as oportunidades de negócio – que tem implicações nas práticas de contratação.

No entanto, nem sempre os mecanismos de discriminação são conscientes e intencionais ou dependem da actuação estrita do empregador. Existem formas de ‘discriminação indirecta’ que resultam dos procedimentos instalados nas empresas, enraizados em valores e práticas culturais, que excluem trabalhadores pertencentes a grupos distintos, e que poderão constituir também uma forma de discriminação institucionalizada, ou institucional. Por exemplo, opções por determinados códigos de vestuário, de alimentação na cantina da empresa, ou restrições relativamente às férias, poderão inadvertidamente gerar processos de exclusão em contextos multi-étnicos (Wrench 2007). Também a regulação da imigração cria constrangimentos no acesso dos imigrantes ao mercado de trabalho, ao instituir uma forma de ‘discriminação legal’ (Wrench 2007), por exemplo, ao instituir que apenas os postos de trabalho que não são preenchidos por trabalhadores nacionais estarão disponíveis para os estrangeiros. Isto apesar de existir um enquadramento político de combate à discriminação no mercado de trabalho, quer a nível nacional, quer no âmbito da Unia Europeia (existe uma directiva comunitária especificamente sobre discriminação no mercado de trabalho: a Directiva 2000/78/CE, de 27 de Novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional).

Alguns autores têm procurado medir a dimensão da discriminação existente em vários mercados de trabalho. Duas abordagens têm sido utilizadas para concretizar esta quantificação: uma utiliza as atitudes dos empregadores; a outra recorre às percepções