Capítulo II O assédio moral organizacional
1.2. Critérios para identificação do assédio moral organizacional
1.2.2. Critério temporal
O segundo critério mencionado se traduz na freqüência e peridiocidade da conduta abusiva. O assédio moral foi conceituado por Marie-France Hirigoyen em sua primeira obra da seguinte maneira:
Por ASSÉDIO MORAL em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho161.
“Diante disso, independentemente da ocorrência de danos físicos ou psicológicos ao trabalhador, demonstradas as condutas caracterizadoras do assédio moral, ele deverá ser reconhecido e tido por comprovado, seja para o empregado pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta do empregador, seja para pleitear a indenização (FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de
trabalho. Campinas: Russell, 2004, p. 128)”
161 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. 6ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003, p. 65.
Esse conceito omite a reiteração da conduta abusiva ou agressiva e a sua duração por determinado período de tempo. A própria autora, entretanto, reconheceu em obra posterior que o assédio moral “só adquire significado pela insistência” e reformulou o conceito:
[...] o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.162
Sem dúvida um único ato humilhante é reprovado pelo direito e reconhecido como causa suficiente à condenação de indenização por dano moral, entretanto, não configura assédio moral. Heinz Leymann enfatiza esse aspecto e sustenta que a diferença entre conflito e mobbing não está focalizada no que é feito ou como é feito, mas sim na freqüência e duração de seja lá o que for feito.163 Esse estudioso, bem como Dieter Zapf,164 somente reconhece o mobbing no caso de a conduta abusiva se repetir semanalmente pelo prazo mínimo de seis meses.
Os estudos já realizados na Suécia, Alemanha e França indicam que a maioria das situações de assédio moral perduram por mais de um ano: 15 a 18 meses na Suécia, mais de três anos na Alemanha e cerca de 40 meses na França. No setor público francês, o assédio dura anos e até décadas, em face da estabilidade no emprego, e no setor
162 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 17.
163A diferença entre conflito e mobbing “does not focus on what is done or how it is done, but rather on the frequency and duration of whatever is done”. (Bullying; Whistleblowing. Information about psychoterror in the workplace. In: The mobbing
encyclopaedia: Bullying; whistleblowing: the definition of mobbing at workplaces. Disponível
em <http://www.leymann.se/English/frame.html> . Acesso em 13.06.2005, tradução livre).
164 Workplace bullying (mobbing). Disponível em <http://www.psychologie.uni- frankfurt.de/Abteil/ABO/forschung/mobbing_e.htm>. Acesso em 13.07.2005.
privado, pouco mais de um ano.165 Em território brasileiro, o assédio moral em média se estende entre seis e doze meses na iniciativa privada, incluídas entidades sem fins lucrativos, e mais de 37 meses na maioria dos casos ocorridos na Administração Pública166. De todo modo, em vista da precariedade das relações de trabalho, com a possibilidade de ruptura injustificada e imediata pelo empregador também do contrato de trabalho a prazo indeterminado, justifica-se a rejeição de qualquer delimitação temporal mínima, como se verifica na decisão abaixo:
ASSÉDIO MORAL. SUJEIÇÃO DO EMPREGADO.
IRRELEVÂNCIA DE QUE O CONSTRANGIMENTO NÃO TENHA PERDURADO POR LONGO LAPSO DE TEMPO. Conquanto não se trate de fenômeno recente, o assédio moral tem merecido reflexão e debate em função de aspectos que, no atual contexto social e econômico, levam o trabalhador a se sujeitar a condições de trabalho degradantes, na medida em que afetam sua dignidade. A pressão sobre os empregados, com atitudes negativas que, deliberadamente, degradam as condições de trabalho, é conduta reprovável que merece punição. A humilhação, no sentido de ser ofendido, menosprezado, inferiorizado, causa dor e sofrimento, independente do tempo por que se prolongou o comportamento. A reparação do dano é a forma de coibir o empregador que intimida o empregado, sem que se cogite de que ele, em indiscutível estado de sujeição, pudesse tomar providência no curso do contrato de trabalho, o que, certamente, colocaria em risco a própria manutenção do emprego. Recurso provido para condenar a ré ao pagamento de indenização por danos provocados pelo assédio moral167. A pesquisa brasileira relativa à freqüência aponta que, dentro de um universo de 10.000 entrevistados autodeclarados vítimas de assédio moral, 50% deles ressaltaram que a conduta abusiva se repetiu várias vezes por semana, para 27% ocorreu uma vez por semana, para 14%, uma vez por mês e 9%, raramente.168 A par de os estudos se dirigirem favoravelmente à marca mínima de uma vez por semana, não se pode ignorar a gravidade dos malefícios causados por situações de assédio mesmo com menor
165 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 117/118.
166 Pesquisa realizada por Margarida Barreto. (Pressão cotidiana ou humilhação continuada? Folha sinapse, nº 37, 26 de julho de 2005, p. 14).
167 Acórdão do TRT 9ª Região, autos TRT-PR-09329-2002-004-09-00-2. ACO-00549-2004. Publicado em 23-01-2004.
freqüência (uma vez ao mês), dependendo da conduta abusiva adotada. Porém, é certo que, se for muito baixa a freqüência da atitude ilegal (raramente), como por exemplo, dois atos faltosos ao longo de anos de contrato, o assédio não se caracteriza porque não se apresenta como uma conduta sistemática. Mesmo o assédio moral coletivo, como bem expressa o próprio termo, deve se manifestar como uma perseguição, um cerco às vítimas, enfraquecendo-lhes e não lhes deixando escapatória por meio da regularidade do ataque.