Cultura organizacional e seus elementos

Como exposto na introdução deste trabalho, o objetivo do mesmo, é o de analisar como a cultura organizacional se entrelaça às vivências de prazer e sofrimento no trabalho de professores de graduação, em Instituições Federais de Ensino Superior – IFES. Assim, é importante frisar que a cultura organizacional é percebida por meio de seus elementos, como um conjunto de representações imaginárias sociais, que se constroem e reconstroem nas relações cotidianas dentro da organização, e que se expressam em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando um sentido de direção e unidade, tornando a organização fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros. (FREITAS, 2006).

Para que seja possível analisar como tais elementos podem ter significado no cotidiano dos indivíduos, é preciso identificá-los. Para isso, Fischer e Mac-allister (2001), afirmam que alguns dos elementos que constituem a cultura organizacional são: liderança, valores, símbolos, mitos, lendas, sagas, anedotas, crenças, estruturas, hábitos, linguagens, ritos, cerimônias, regras sociais, normas, credos, filosofias de gestão, saber compartilhado, etc.

Freitas (1991), descreve alguns destes elementos, a começar pelos valores.

Para a autora, os valores podem ser vistos como o coração da cultura organizacional, pois refletem o que é importante para o sucesso da organização, e devem ser considerados guias para o comportamento organizacional no dia a dia.

Os valores indicam quais são as questões prioritárias a serem observadas, que tipo de informação é mais importante no processo decisório, elevam o comprometimento com a organização, por parte dos trabalhadores, favorecem um comportamento ético, constroem compatibilidade com os objetivos da organização e os seus stakeholders2. Os valores ainda costumam ser reforçados por outros elementos culturais, como as estórias, os rituais, as cerimonias, as normas, etc. (FREITAS, 1991).

Outros elementos destacados por Freitas (1991), dentro da cultura

2 Público estratégico, descreve uma pessoa ou grupo que tem interesse em uma empresa, negócio ou indústria, podendo ou não ter feito um investimento neles. Em inglês Stake significa interesse, participação, risco. Holder significa aquele que possui.

organizacional, são as crenças ou credos. As crenças compartilhadas e incorporadas pelos membros de uma organização, dizem respeito à importância de ser o melhor, a qualidade dos produtos e serviços, à inovação, aos lucros e o crescimento econômico. O compartilhamento destas crenças pelo grupo, fazem com que a cultura estabilize muitos dos ambientes internos e externos, reduzindo as angústias e ansiedades do grupo diante das incertezas. (FREITAS, 1991).

Assim como as crenças, ou credos, os ritos, rituais e cerimônias são destacados por Freitas (1991), como atividades planejadas que manifestam o lado concreto da cultura organizacional, pois comunicam a maneira como as pessoas devem se comportar na organização, sinalizam os padrões de intimidade e decoro aceitáveis, liberam tensões e ansiedades, dramatizam os valores básicos e exibem experiências que poderão ser lembradas com mais facilidade ou como exemplos. O prêmio de funcionário do mês, é uma forma de rito de reforço e reconhecimento, assim como, os rituais de integração que comemoram os aniversários do mês, festas de fim de ano, jantares, entre outras datas importantes dentro da empresa.

(FREITAS, 1991).

Por sua vez, Freitas (1991), destaca que existem também os rituais de degradação, e é importante lembrar que não têm sido raros os casos em que demissões feitas de forma desumana provocam um grave sentimento de injustiça e rancor entre os funcionários que ficam, e é importante refletir sobre a importância dos efeitos que sentimentos fortes como estes podem gerar no clima interno. Da mesma forma, quando os dirigentes dão o exemplo de comportamentos reprováveis e antiéticos, não se pode estranhar que os membros da organização assumam atitudes semelhantes nas suas próprias esferas com crescente naturalidade. Nesse sentido, os rituais são subvertidos ou realizados de forma simplificada e distorcida, causando mal-estar ou reforçando as estratégias individuais dos atores ou, ainda,

“legitimando comportamentos mercenários e predadores”. (FREITAS, 1991, p. 21).

Outros elementos da cultura organizacional destacados por Freitas (1991), são as estórias e mitos, que exercem um papel relevante na divulgação dos valores, e de exemplos que devem ser seguidos na consolidação da cultura. As estórias são facilmente memorizadas, pois elas são concretas e fornecem descrições a respeito das pessoas e lugares reais, sendo também, facilmente compartilhadas pelos

membros da organização no seu conjunto, formando um conhecimento comum e também uma espécie de contrato social, uma vez que exemplificam a maneira de agir e de que forma essa maneira é tratada, recompensada ou punida. Por fim, as estórias explicitam valores e formas de agir, indicam caminhos e estão presentes em todos os escritos biográficos dos grandes líderes organizacionais, bem como nos livros dedicados às empresas. Elas dão um colorido especial aos momentos especiais e críticos da vida organizacional. Uma boa coleção de estórias é parte importante da cultura de um grupo ou de uma organização, que tende a ser reproduzida naturalmente e memorizada com facilidade. (FREITAS, 1991).

Para Freitas (1991), há ainda as sagas e heróis, da cultura organizacional, que por meio de suas narrativas heroicas, ou épicas, louvam o caminho percorrido pela organização, com ênfase nos grandes obstáculos que ela encontrou e como eles foram vencidos. Uma das principais funções da saga, é a de despertar a admiração dos membros da organização, e suscitar o orgulho em fazer parte de algo tão especial, captando a necessidade de associação positiva de identificação que todo ser humano sente. Os heróis são parte integrante destas sagas e demonstram como o sucesso pode ser atingível, além de exercerem uma influência duradoura que motiva os empregados. Eles personificam os valores e condensam a força e a coragem organizacionais, além de poder captar atributos humanos para descrever a empresa, como sensível, virtuosa, humana, respeitosa, cidadã, responsável, ética.

(FREITAS, 1991).

Finalmente, Freitas (1991), descreve um dos elementos mais característicos da cultura organizacional, as normas e regras. Elas dizem respeito aos procedimentos ou comportamentos considerados o padrão, a regra, para a maior parte das situações e eventos organizacionais, sendo que o sistema normativo funda-se na impessoalidade, ou seja, ele deve ser seguido por todos, inclusive pelo seu criador. A escolha das normas é precedida pelas crenças ou pressupostos, pela avaliação de valores que são mais compatíveis com a finalidade da organização e fluem por meio dos sistemas de comunicações formais, como também por meio do exemplo dos heróis, das estórias e dos rituais. (FREITAS, 1991).

Após essa descrição de alguns dos elementos da cultura organizacional, Freitas (1991), conclui que as culturas são criadas, apoiadas, sustentadas,

transmitidas e mudadas por meio da interação social, via processos de modelagem, imitação, negociação, reprodução de estórias, socialização, informações sobre as normas e seus aspectos formais e informais. Assim, todos os artefatos culturais estão ligados entre si, exercendo uma influência múltipla no conjunto dos indivíduos, e dos grupos integrantes da organização. Quando a cultura é bem cuidada, existe certo grau de consistência interna entre esses diversos elementos, contudo, quando a mensagem passada por meio de um artefato é contraditória ou negada por outro, gera-se confusão e insegurança. (FREITAS, 1991).

Para resumir as características principais dos elementos da cultura organizacional detalhados acima, elaborou-se o Quadro 3, com a síntese de cada elemento da cultura organizacional, a seguir.

QUADRO 3 - ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Valores

São definições a respeito do que é importante para a organização atingir o sucesso esperado. Quanto maior for a durabilidade dos valores, mais forte será seu poder de penetração e de reforço a partir de outros elementos culturais neles baseados.

Crenças ou credos

Expressam aquilo que é tido como verdade na organização. Uma vez tidos como verdades, estes conceitos são naturalizados, e consequentemente, são inquestionáveis.

Ritos, rituais e cerimonias

Conjunto de atividades planejadas que consolidam várias formas de expressões culturais, executado por meio das interações sociais, que produzem consequências intencionais de importância prática.

Estórias e mitos

Narrativas baseadas em eventos ocorridos, que informam sobre a organização, reforçam o comportamento existente e enfatizam como este comportamento se ajusta ao ambiente organizacional. Os mitos se referem a estórias consistentes com os valores da organização, porém, não sustentadas pelos fatos.

Heróis Personificam os valores e condensam a força da organização.

Normas, regras

Comportamento sancionado, por meio do qual as pessoas são recompensadas ou punidas, confrontadas ou encorajadas, ou postas em ostracismo quando violam as normas.

Fonte: Adaptado de FREITAS, Maria Ester. Cultura organizacional: formação, tipologias e impactos.

São Paulo: Makron, McGraw-Hill, 1991.

Para Freitas (2007b), várias outras definições explicitaram a força dos elementos que constituem a cultura ou os resultados produzidos no comportamento dos indivíduos ou grupos organizacionais, contudo, a descrição dos elementos que

constituem a cultura organizacional, a forma como eles funcionam e as mudanças comportamentais que eles provocam são maneiras de dar ao assunto um tratamento mais concreto e possibilitar o seu reconhecimento mais facilmente. Vistos dessa forma, “os valores são aquilo que é importante para a organização e devem ser considerados guias para o comportamento organizacional, e a tarefa principal dos administradores e líderes estaria na modelagem, realce e encarnação dos valores da organização”. (FREITAS, 2007b, p. 16). Para a autora, outra análise importante dentro de cultura organizacional, é a forma como algumas organizações podem utilizar-se da cultura para transmitir aos grupos valores organizacionais, que levem à adesão às normas ou metas das organizações.

Seguindo esta linha, é possível destacar o trabalho de Mendes e Tamayo (2001), que dentre suas contribuições, assumem os valores como importantes instrumentos para entender a cultura organizacional, visto que estes têm o papel tanto de atender aos objetivos organizacionais, quanto de atender às necessidades dos indivíduos. Além disso, os valores organizacionais podem passar mensagens e comportamentos convenientes, levando à naturalização do conteúdo e ao seu repasse espontâneo para os demais membros, facilitando a adesão e a reprodução de determinados conteúdos ou mensagens. (MENDES; TAMAYO, 2001, p.39).

A respeito disso, Freitas (2006), afirma que uma das funções que a cultura organizacional procura exercer é conseguir a adesão, ou seja, a coparticipação de indivíduos e grupos, e o modo como se obtém esse consentimento passa pela conquista do amor e pela busca da perfeição. Nesse sentido, a autora explica que quando o indivíduo se submete a organização, ele trabalha com prazer, como se o fizesse para si próprio, pois ela faz parte dele, assim, a organização oferece um sistema de crenças e valores, um ideal de vida, a possibilidade concreta de realizar alguns desejos, uma maneira de viver relativamente coerente, e tudo isso responde às necessidades profundas que todo ser humano traz em si. Assim, para a mesma autora, este é o motivo pelo qual os indivíduos aceitam as restrições e os preços que lhes são cobrados, em particular o estresse, a carga de trabalho e a intensidade do investimento pessoal e psíquico que eles fazem para garantir a satisfação de serem admirados, amados e reconhecidos. A citação a seguir reflete o ponto de vista da autora:

Entendo a cultura organizacional primeiro como instrumento de poder;

segundo, como conjunto de representações imaginárias sociais que se constroem e reconstroem nas relações cotidianas dentro da organização e que se expressam em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando um sentido de direção e unidade, tornando a organização fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros.

(FREITAS, 2006, p. 97).

Além deste referencial sobre cultura organizacional, e seus principais elementos, é necessária ainda uma reflexão acerca dos traços brasileiros para a análise da cultura organizacional brasileira, e para os elementos da cultura organizacional. Tal reflexão é importante pois, conforme definido por Morgan (1998), as organizações tendem a refletir as características culturais da nação onde estão estabelecidas. Sobre a cultura brasileira, Barros e Prates (1996), afirmam que mais do que entender a estrutura cultural, é fundamentalmente importante entender seu processo de funcionamento, como as estratégias de articulação dos elementos, que sustenta a operacionalização e a ação das organizações.

Para Freitas, A. B., (1997), a influência da cultura nacional sobre a cultura organizacional é visível, e se a “cultura organizacional carrega muito de nossa cultura nacional, a compreensão de nossas raízes se torna um ponto crucial no gerenciamento de nossas organizações”. (FREITAS, A. B., 1997, p. 39).

Desse modo, entender melhor as características da cultura brasileira, facilitará o entendimento da cultura organizacional brasileira, o que será de relevante importância para as análises dos resultados obtidos nesta pesquisa. Para isso, os estudos de Freyre, (1984); Holanda, (1989); Damatta, (1991); Barbosa, (1992);

Barros e Prates, (1996); Motta e Caldas, (1997); Freitas, A. B., (1997); Alcadipani e Crubellate, (2003); Freitas, (2006), e Chu e Wood, (2008), são algumas das referências neste campo de estudos, e serão detalhados na próxima seção.