Desenvolvimento

De acordo com Bergue (2010), o processo de avaliação no estágio probatório não pode compreender a esfera do juízo unilateral, mas promover uma relação ampla e integrada entre avaliador e avaliado, sempre com objetivo preventivo, de desenvolvimento do indivíduo no ambiente de trabalho, buscando antecipar suas deficiências e dando menos ênfase ao aspecto punitivo. Neste contexto de desenvolvimento profissional, dois gestores da área de gestão de pessoas da UFSC compartilham a visão de que um processo de avaliação de desempenho deve servir de subsídio para outras políticas de gestão de pessoas, como capacitações e remoções. O que corrobora com a literatura. Segundo Marconi (2005), a chave para o sucesso da política de avaliação de desempenho é a integração entre as diversas políticas de gestão de pessoas, entre elas, a política de capacitação, oferecendo oportunidades de desenvolvimento. Torres (2012) complementa mencionando que uma bem sucedida política de gestão de pessoas deveria também focar a questão da remoção e da redistribuição dos servidores.

Avaliação, no meu olhar, é o coração de toda a área de desenvolvimento, porque ela traz tanto diretrizes para o melhor desenvolvimento do servidor, como traz diretrizes para o melhor desenvolvimento da unidade onde este servidor esta trabalhando e da instituição como um todo. [...] Se a gente entender que a avaliação é um processo, a gente vai ver que a gente é um ser inacabado, que está sempre aprendendo, se desenvolvendo. [...] A avaliação tá casada com a capacitação, com o processo formativo e se esse casamento não estiver solidificado, a avaliação é um mero [...] ato instrumental. (E3)

Essa avaliação poderia ter sentido e não só no sentido financeiro, mas em questão de remoção, afastamento, capacitação, tudo isso dependeria de como que o servidor foi avaliado, acho que isso ajudaria várias situações, até para incentivar que a pessoa estivesse sempre motivada a estar sempre melhor. (E2)

As falas das duas gestoras retratam a visão do processo de avaliação de desempenho como parte integrante de uma política de

desenvolvimento, que possibilite ações de reconhecimento, motivação, afastamento, capacitações ou remoções. Desde modo, as gestoras, ao abordarem a avaliação de desempenho pela ótica do desenvolvimento, buscam descaracterizar o processo de avaliação de desempenho enquanto mero ato instrumental que visa o controle, para ser entendida como um momento de valorização e capacitação profissional. Já havia se constatado, por meio de documento da área de gestão de pessoas (UFSC, 2016g), esse esforço em retratar a avaliação de desempenho no estágio probatório como desenvolvimento.

A sistemática de avaliação do Estágio Probatório, além de verificar a adequação do servidor à função pública e o seu compromisso para com o trabalho, constitui-se num processo de aprendizagem gradual e contínuo visando o desenvolvimento funcional.

Contudo, os participantes dos grupos focais de servidores em estágio probatório, se sentiram a vontade para dizer que a forma como é feito hoje, o processo de avaliação no estágio probatório não os auxilia a se desenvolver.

Então, ah eu quero me capacitar, melhorar, como atingir um objetivo e melhorar o desempenho. Mas eu não consigo, porque eu não tenho ferramenta para isso. E o estágio probatório, se ele levantasse isso, a gente tem essas, essas essas áreas que precisam que os servidores sejam capacitados, para ter um bom desempenho. (G1A)

Talvez isso mude em alguns setores, mas o que eu tive contato é mais ou menos isso. A gente pode ter até alguns feedbacks fora da avaliação, mas no geral eu não vejo ela funcionando como, te ajudando a se desenvolver e melhorar teu desempenho. (G2F)

Talvez a avaliação servisse pra isso: ah talvez esse outro local é mais adequado para a pessoa. [...] Talvez a pessoa não se encaixe naquele local ali. E a avaliação não dá nenhum suporte pra isso, a avaliação na minha visão é só um processo que depois é arquivado. (G1C)

Destarte, depreende-se que os servidores em estágio probatório possuem a visão de que o processo avaliativo deveria focar para além do mecanismo instrumental formal de avaliação, demonstrando, ainda, a vontade de que isso ocorresse. Expressaram que o processo de avaliação no estágio probatório poderia possibilitar ações de capacitações e melhoria do desempenho, entretanto, consideram-o somente como uma burocracia necessária.

Os próprios gestores da área de gestão de pessoas da UFSC também trouxeram a noção de que o processo de desenvolvimento, a partir do processo avaliativo de estágio probatório, da maneira como é feito no momento, ainda deixa muito a desejar.

Eu acredito que ele poderia acho que ser feito de uma forma que auxilia o desenvolvimento, mas hoje me parece que não tá auxiliando. Ou por uma falta de preparo da chefia de dar o feedback, você percebe que isso não tá acontecendo. Então acho que nesse momento ele não auxilia, mas poderia. (E1)

Com relação ao processo como ele é hoje, acredito que ele precisa ainda melhorar muito. [...] É um norte mesmo para o servidor, se ele tá indo para o caminho certo, se ta atendendo as expectativas que tem, não só com a chefia, mas com a universidade, com os pares, enfim com as pessoas que tem relação. [...] Da forma como tá, é bem difícil extrair informações dali. (E4)

À vista disso, pode-se inferir que a gestão de pessoas da UFSC tem o discernimento de que o atual processo avaliativo de estágio probatório de servidores TAE encontra-se defasado em relação à possibilidade de levar a ações de desenvolvimento, crescimento e potencialização do servidor recém-admitido na Instituição. Os gestores da área de gestão de pessoas até mesmo indicaram maneiras de que isso poderia ser possível, por meio de instrumentos novos, acolhimento dos novos servidores, capacitação de gestores (E2). Então, percebe-se, que há essa preocupação em aperfeiçoar o atual modelo avaliativo, considerando-o, até mesmo, o coração da área de desenvolvimento. O que vai ao encontro da percepção

de Lucena (1992), de que a avaliação de desempenho deve ser vista pelo

estratégico que forneça subsídios para ações de desenvolvimento organizacional.

Dito isso, a importância da Instituição, por meio da área de gestão de pessoas, praticar o processo de avaliação de desempenho no estágio probatório como um processo complexo, que se não for conduzido de forma a evitar situações adversas, poderá gerar muito desconforto e descaso. Assim, considera-se importante praticar esse processo de gestão não somente como um divisor de águas, isto é, como uma avaliação obrigatória o qual servidor é sujeito com vistas a atingir a média final de 7,00 ou ser exonerado (UFSC, 1994) é preciso praticá-lo como um caminho que o servidor tem que percorrer para, junto com a Instituição, desenvolver-se e manter-se apto à gestão do bem público. Portanto, corrobora-se com Mascarenhas, Vaconcelos e Vasconcelos (2005) sobre a gestão de pessoas das organizações envolver a busca do desenvolvimento qualitativo das pessoas, sua autonomia e democratização das relações e ainda procurar favorecer a sua emancipação.