Desenvolvimento de competências através do voluntariado

De uma maneira geral, os estudos sobre o voluntariado realçam o perfil padrão do voluntário e as motivações conducentes aos voluntários. Neste

sentido, o nível de habilitações e rendimentos é muitas vezes referido, como tendo uma influência marcadamente positiva na probabilidade de exercer voluntariado (Sardinha, 2011).

Por outro lado, as investigações efetuadas sobre as motivações do trabalho voluntário reconhecem o altruísmo, mas não desperta a aquisição de saberes (Rego et al, 2014).

Diversas iniciativas têm sido exploradas na Europa, em torno do reconhecimento de competências geradas pelo voluntariado. Estes mecanismos são também uma maneira de promover a aprendizagem ao longo da vida. As organizações europeias estabeleceram um modelo de ação, no domínio da “aprendizagem ao longo da vida”, em 2006, como reflexo do entendimento sobre esta variável de desenvolvimento económico e social. O conceito de “aprendizagem ao longo da vida” leva-nos para um processo contínuo e ininterrupto, considerando que todos os contextos podem ser “de aprendizagem” (Gomes, 2006).

O Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional (CEDEFOP) lançou neste sentido, em 2009, as “Orientações Europeias” para validar a aprendizagem não formal e informal. Estas diretrizes recomendam que estes sistemas de avaliação usem mecanismos que reflitam a especificidade individual e garantam uma auditoria externa (CEDEFOP, 2009).

Pires (2004) observa, nos modelos tradicionais do sistema de educação, que a experiência tem assumido um lugar periférico, tanto ao nível das suas formas de organização como de conteúdos; a “aprendizagem ao longo da vida” representa hoje uma referência incontornável, que introduz definitivamente a experiência como um contexto válido de aprendizagem.

A autora argumenta que ao falarmos de aprendizagem podemos dividi-la em três formas:

1. aprendizagens formais, adquiridas nos sistemas institucionais de educação e formação;

2. aprendizagens não formais, produto de outras atividades de formação não institucional, como as de caráter profissional; 3. aprendizagens informais, decorrentes das atividades da vida

quotidiana, relacionados com o trabalho, família e bem-estar. Se se assumir que no mundo dos negócios e das organizações, se atribui também, cada vez mais importância ao potencial formativo das situações de trabalho para a construção de novos saberes e competências profissionais, a implementação de processos, que permitam o reconhecimento destas aprendizagens tem, por sua vez, a missão de promover o seu “valor de uso”. Essa valorização é tanto maior quanto se lhe faça corresponder uma certificação, ou seja, atribuição de um título (Rego et al, 2014).

O voluntariado empresarial integra-se na visão que a organização tem do seu papel na comunidade onde está inserida. Através da perspetiva do desenvolvimento sustentável, a maneira de atuar perante a comunidade, está a evoluir em torno da disponibilização de conhecimento, de acordo com a área de negócio e das competências dos colaboradores.

Os objetivos específicos da organização, como por exemplo, desenvolver habilidades, competências e formar equipas, também devem estar alinhados com os programas (Grant, 2012). Estes devem ir ao encontro dos princípios do voluntariado: solidariedade, participação, cooperação, complementaridade, gratuitidade, responsabilidade e convergência (Lei n.º 71/98).

Esta é uma abordagem recente e inovadora em que as habilidades, a experiência, o talento e a educação dos voluntários se combinam com as necessidades das organizações.

Esta abordagem assenta sobretudo na transferência de know-how através das competências próprias dos voluntários, de acordo com as necessidades das organizações. Deste modo, a performance das organizações melhora (BCSD Portugal, 2008). Assim, as atividades de voluntariado empresarial estão muitas vezes relacionadas com esta abordagem, dado que os colaboradores das empresas intervêm de acordo com as suas competências profissionais (Corporation for National & Community Service, 2010).

Algumas das ações desenvolvidas no contexto do voluntariado, baseado em habilidades, materializam-se na forma de prestação de serviços. Várias situações podem ilustrar este formato, por exemplo: a disponibilização de nutricionistas para a elaboração de ementas; visitas a lares de professores para o ensino da leitura e da escrita aos adultos; formações na área de informática por empresas de tecnologia da informação, etc. Trata-se de ceder profissionais para desempenharem funções nas organizações sem fins lucrativos, tendo em conta as suas competências. (Magalhães & Roriz, 2014).

Rego et al, (2014) consegue perceber que o voluntariado gera diferentes competências, tanto ao nível pessoal como profissional.

O quadro que se encontra na página seguinte (figura 8) demonstra quais as competências que são desenvolvidas através do exercício do voluntariado empresarial, levado a cabo por este autor.

FIGURA 8

Competências desenvolvidas através do voluntariado

Fonte: adaptado de Rego et al, 2014 Através do quadro (figura 8), podemos perceber desde logo, que as competências são divididas em dois grandes grupos. O primeiro diz respeito às competências que podem ser trabalhadas a nível pessoal. Este divide-se em 3 seguementos: pessoal, competências técnicas e relacionadas.

Desenvolvimento pesosal Competências pessoais

Aprender a aprender

Espírito de inovação NÍVEL PESSOAL Competências técnicas Espírito de iniciativa

Coordenação de pessoas

Sensibilidade interpessoal Competências relacionadas

Networking

Administrativas

Competências técnicas Planeamento e organização Competências básicas de TIC NÍVEL

PROFISSIONAL

Negociação

Competências interpessoais Trabalho em equipa Comunicação

O segundo aborda as competências que podem ser trabalhadas ao nível profissional, permitindo ao colaborador uma melhor produtividade no seu posto de trabalho. Estas competências são divididas em dois segmentos: técnicas e interpessoais.

As potenciais competências, que podem ser desenvolvidas através de programas de voluntariado só serão bem trabalhadas com colaboradores motivados e satisfeitos. No ponto seguinte, abordamos as motivações para o voluntariado e como estas podem fazer a diferença no sucesso de programas de voluntariado empresarial.