Determinantes do coping no trabalho: fatores psicossociais

O coping é função das características da personalidade, dos recursos de que a pessoa dispõe e das características ambientais (Cf. Capítulo 1). A escolha e a eficácia do coping dependem, assim, não só de atributos pessoais, mas também da disponibilidade dos recursos, e dos constrangimentos e oportunidades impostas pela situação geradora de stresse. Quando circunscrevemos o coping ao trabalho, reduzimos a análise das circunstâncias ambientais à esfera do trabalho e incluímos no conceito de recursos aqueles que emanam do contexto do trabalho. Isto significa que um mesmo fenómeno oriundo da realidade do trabalho pode fun- cionar como circunstância ambiental stressora ou como recurso ambiental facilitador do

coping. O trabalho em equipa permite ilustrar este duplo efeito de um mesmo fenómeno: tra-

balhar em equipa tanto pode ser causa de stresse (por ex., pelos conflitos interpessoais que costuma acarretar), como recurso para lidar com o stresse (por ex., pela tomada de decisão partilhada). O duplo efeito de algumas características do trabalho remete-nos para a dimensão psicossocial do trabalho. Por outro lado, é essa mesma dimensão que resulta destacada quan- do observamos as mudanças recentes no mundo do trabalho.

Nos anos 70 do século passado, afirmava-se que os ambientes psicossociais haviam sofrido mais mudanças desde a Revolução Industrial do que em toda a história da espécie humana (Coelho, Hamburg & Adams, 1974). A partir dessa década, o ritmo e a natureza das alterações de cariz psicossocial terão sido ainda maiores, transformando de modo substancial a essência do trabalho humano (Coelho, 2010; EASHW, 2002a, 2002b; Kompier, 2006). As transformações ocorridas no mundo do trabalho podem mesmo consubstanciar uma revolu- ção paradigmática na própria definição de trabalho.

As mudanças operadas no ambiente de trabalho podem ser enquadradas em dois níveis de fatores causais, um mais genérico, de natureza social, política, económica, demográ- fica e tecnológica, e outro mais específico, relacionado com as implicações do primeiro ao nível da arquitetura do trabalho.

As principais mudanças genéricas foram:

− Globalização, liberalização e privatização da economia. A globalização, o mercado livre e a privatização parecem ter concorrido para uma “deslaborização do vínculo de traba- lho” (Redinha, 1995 como citado por Coelho, 2010, p. 27) com consequente desprote- ção do trabalhador e deterioração da qualidade de vida e do bem-estar psicológico no trabalho. A interconexão promovida pela globalização faz com que acontecimentos e decisões longínquas afetem o trabalho e os trabalhadores em qualquer ponto do glo- bo, contribuindo para diminuir a sua perceção de controlo e sentimento de segurança. A liberalização do mercado, suportada pela globalização, fez aumentar a competitivi- dade e ampliar a sua escala, com consequências para os trabalhadores ao nível dos tempos, espaços e vínculos de trabalho. A privatização de serviços habitualmente dis- ponibilizados pelos Estados e sua entrega à sociedade civil contribuiu para disseminar

a cultura empresarial e impor a competitividade liberalizada como regra dominante, concorrendo para sobrecarregar os trabalhadores.

− Terciarização da economia. Mais de dois terços da população europeia trabalha no setor terciário. A terciarização da economia produziu novos riscos ocupacionais, de natureza psicossocial e multifatorial, muito diferentes dos clássicos fatores de risco, mensuráveis e de etiologia específica para cada doença profissional (Coelho, 2010). Assim, o panorama da saúde no trabalho mudou, caracterizando-se pela diminuição de acidentes de trabalho e doenças profissionais típicas das sociedades industriais, em favor do aumento do mal-estar psicossocial característico das sociedades pós- industriais.

− Alterações sociodemográficas. A força de trabalho está mais feminina, mais envelheci- da e mais multicultural. O aumento proporcional das mulheres no mercado de traba- lho produziu mudanças sociais significativas, que em termos de saúde no trabalho se traduzem sobretudo no stresse associado à articulação entre o trabalho e a família (Zedeck & Mosier, 1990) e à dupla carreira dos casais (Cartwright & Cooper, 1997). O envelhecimento da população ativa replica o envelhecimento demográfico nos países desenvolvidos, sobretudo na União Europeia. O envelhecimento da força de trabalho cria novas preocupações em termos de saúde ocupacional, fundamentalmente porque os trabalhadores envelhecidos são mais vulneráveis aos riscos psicossociais do traba- lho (Coelho, 2010). O aumento da imigração instaurou uma discrepância em termos de saúde ocupacional entre trabalhadores locais e imigrantes. Existem crescentes evidên- cias empíricas que mostram que as minorias étnicas e/ou linguísticas apresentam pio- res problemas de saúde ocupacional, com mais acidentes de trabalho, doenças profis- sionais e maior mortalidade no trabalho (Premji & Krause, 2010).

− Desenvolvimentos tecnológicos. Entre os desenvolvimentos tecnológicos distinguem-se duas grandes alterações, uma ao nível da automatização e robotização da produção industrial, e outra ao nível da “convergência cada vez mais rápida das tecnologias informáticas e das telecomunicações” (Coelho, 2010, p. 33). Concentremo-nos apenas nestas últimas, uma vez que afetam a generalidade dos trabalhadores e não apenas aqueles que laboram na indústria, como sucede com as primeiras. O uso do computa- dor pessoal (portátil), dos telemóveis, da internet e da possibilidade de sincronização das três tecnologias veio alterar não apenas a forma como o trabalho é feito, mas a sua própria natureza. A matéria-prima do trabalho passou a ser o conhecimento, a informação e as pessoas, e o computador passou a ser a principal ferramenta de traba- lho e de comunicação (Coelho, 2010).

As principais mudanças específicas deram-se nos planos da:

− Organização do trabalho. A flexibilidade impôs-se como regra principal da organização do trabalho, e consiste na utilização versátil do tempo, dos trabalhadores e dos recur- sos, em favor da minimização de custos e maximização de proveitos (Kompier, 2006). A flexibilidade concretiza a possibilidade das organizações se adaptarem às novas necessidades produtivas, seja através de medidas (1) estruturais (organizações com estrutura plana e poucas hierarquias, promoção da delegação, do outsourcing e do

da participação), (3) numéricas (uso de empregados temporários ou em part-time), (4) geográficas (trabalho em casa, ou produção sediada num país e distribuição noutro), e (5) na definição dos trabalhos (aumento da variedade, autonomia e feedback) (Kom- pier, 2006). A par da flexibilidade, o ambiente de trabalho tem sido transformado pela introdução e prática de outras novas formas de organização do trabalho, tais como a produção flexível (ou enxuta, económica ou racional, a partir do termo inglês lean pro-

duction), proliferação de pequenas e médias empresas, gestão centrada nos proces-

sos, avaliação de resultados a partir da satisfação do cliente, recompensas baseadas nos resultados da equipa ou o aumento da interação com fornecedores e clientes. Estas novidades concorreram para a intensificação e desregulação do trabalho e para uma maior vulnerabilidade do trabalhador (Coelho, 2010).

− Conteúdo do trabalho. A maneira como o trabalho é realizado nas organizações passou a ser fortemente mediatizada pelas novas tecnologias. O seu uso passou a modelar a comunicação interpessoal (correio eletrónico, videoconferência, call-center), instaurou novas formas de trabalho (como o teletrabalho), possibilitou o trabalho à distância (nomeadamente, o trabalho em casa) e criou novos espaços de trabalho, e até não- lugares de trabalho (como os espaços públicos). Estas transformações contribuíram também para a erosão da fronteira entre o trabalho e a família (Kompier, 2006). − Vínculos laborais. O aumento dos trabalhos em tempo parcial, do trabalho temporário,

do autoemprego e da subcontratação e outsourcing aumentou a precaridade no traba- lho. As suas consequências negativas prendem-se com o aumento da incerteza e a diminuição da satisfação profissional e do bem-estar (EASHW, 2002b).

− Tempos de trabalho. A intensificação do trabalho traduz-se no aumento das horas de trabalho, do trabalho extraordinário, e do trabalho realizado fora dos dias úteis. Esta extensão dos tempos de trabalho acarreta um aumento do ritmo e da sobrecarga de trabalho.

Por um lado, estas transformações acompanharam e concretizaram uma nova ordem económica, globalizada, que por sua vez forçou mudanças dramáticas nas práticas organiza- cionais (Sauter et al., 2002). Na constatação destas mudanças, o NIOSH reviu o conceito de organização do trabalho, estruturando-o em três níveis; o primeiro relacionado com as carac- terísticas do trabalho, nomeadamente com a forma como os trabalhos são desenhados e reali- zados (contexto do trabalho), o segundo referente aos métodos de gestão e de produção e às políticas de gestão de recursos humanos (contexto organizacional), e o terceiro referente às circunstâncias económicas, legais e tecnológicas (contexto externo). O primeiro nível é influen- ciado pelo segundo, e este é influenciado pelo terceiro nível (Sauter et al., 2002). A forma como acima estruturámos as transformações no mundo do trabalho faz corresponder o nível genérico ao contexto externo, e o nível específico aos contextos organizacional e do trabalho.

Por outro lado, estas transformações, recentes, rápidas e crescentes, mudaram a face do trabalho, assim como o seu significado. O elemento operacional que aparenta definir o

novo trabalho é a flexibilidade. A literatura indica que a flexibilidade pode influenciar negati-

vamente a saúde ocupacional e a saúde pública, através (1) da desregulação dos ritmos bioló- gicos e do aumento da fadiga dos trabalhadores, (2) das práticas de trabalho inseguras, rela- cionadas com a sobrecarga e pressão do tempo, (3) das dificuldades em controlar os riscos

para a segurança dos trabalhadores quando estes dependem de empresas subcontratadas, e (4) da deterioração das condições de vida dos trabalhadores no que respeita ao salário, à arti- culação trabalho-família, e aos benefícios em termos de saúde e da sua proteção institucional (Papadopoulos, Georgiadou, Papazoglou & Michaliou, 2010). O trabalho perdeu a estrutura que anteriormente o definia, ao nível da divisão das tarefas, da delimitação dos espaços e dos tempos, e da ordenação das relações sociais. Perdeu, igualmente, a segurança e previsibilidade que o caracterizavam, tornando-se mais desregulado e desprotegendo mais os trabalhadores. Desse modo, deixou de poder contribuir como antes para a construção da saúde e para a indi- viduação identitária das pessoas. Este novo significado do trabalho torna saliente a sua dimen- são psicossocial, da qual despontam novos riscos ocupacionais para a saúde das pessoas. Estes riscos foram designados de emergentes, no duplo sentido de serem novos e crescentes. São novos porque (1) não eram previamente conhecidos e são causados por novos processos, tec- nologias ou locais de trabalho, ou mudanças sociais ou organizacionais, ou (2) apesar de conhecidos, só recentemente são considerados fatores de risco, quer socialmente, quer (3) cientificamente. São crescentes porque (1) o seu número está a aumentar, ou (2) aumenta a exposição aos riscos (seja o nível de exposição, seja o número de pessoas), ou (3) o efeito do risco na saúde do trabalhador está a piorar (seja a gravidade das consequências, seja o número de pessoas afetadas) (EASHW, 2007). A importância dos riscos emergentes de natureza psicos- social salienta a centralidade dos fatores psicossociais nessa outra centralidade que é o traba- lho.

Em 1984, uma comissão conjunta da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da Organização Mundial de Saúde (OMS) definiu os fatores psicossociais do trabalho enquanto interação dinâmica entre o ambiente de trabalho e os fatores humanos: “os fatores psicosso- ciais do trabalho referem-se às interações entre o ambiente de trabalho, o conteúdo do traba- lho, as condições organizacionais e as capacidades, necessidades, cultura e considerações pes- soais extratrabalho do trabalhador que podem, através da perceção e da experiência, influen- ciar a saúde, o rendimento no trabalho e a satisfação profissional” (ILO, 1986, p. 3). Ao desta- car a noção de interação dinâmica e ao equiparar a perceção à experiência dessa interação, a definição proposta pela OIT/OMS remete para o conceito de stresse psicológico no trabalho proposto por Lazarus (1999, 1991). Com efeito, este autor defende que o stresse deve ser entendido como uma relação particular entre a pessoa e um ambiente específico (no caso, o do trabalho) e concebido enquanto processo ocorrendo num contexto determinado, que depende também de como o indivíduo avalia (ou perceciona, de acordo com a definição da OIT/OMS) o que está a acontecer.

O instituto norte-americano de segurança e saúde ocupacional considera que o concei- to “psicossocial” engloba vários fatores, distribuídos por três domínios: (1) trabalho e ambien- te de trabalho; (2) ambiente extratrabalho; e (3) características individuais dos trabalhadores. Acrescenta ainda que as “interações entre fatores em cada um destes domínios constitui (…) um processo de stresse, cujos resultados se pensa que influenciam tanto a saúde do trabalha- dor como o seu rendimento ocupacional” (NIOSH, 1997, p. 7-1). A definição do NIOSH é já explícita na equiparação da interação trabalho/indivíduo ao processo de stresse, e sugere os fatores relativos ao trabalho e ao ambiente extratrabalho enquanto fatores geradores de stresse.

Algumas perspetivas teóricas sobre os fatores psicossociais equiparam-nos concetual- mente a causas organizacionais de stresse no trabalho. Cox, Griffiths & Randall (2003, p. 195) definem os fatores psicossociais como “aspetos do desenho, organização e gestão do trabalho, e seus contextos sociais e ambientais, que possuem o potencial de causar dano psicológico, social ou físico”. Outras perspetivas, porém, realçam os seus potenciais efeitos benéficos ao nível da saúde no trabalho: “os fatores psicossociais positivos podem funcionar como agentes de manutenção e promoção da saúde” (ILO, 1986, p. 1). Assim, parece adequado diferenciar os fatores psicossociais em negativos e positivos. Esta distinção deve ser entendida a dois níveis, um relativo à natureza dos fatores psicossociais, e outro às suas consequências. No que respei- ta às consequências, eles serão positivos ou negativos consoante, respetivamente, prejudi- quem a saúde, ou não a ameacem ou até a reforcem. Do ponto de vista da sua natureza, os fatores psicossociais serão positivos ou negativos em função da sua presença ou ausência (por ex., assédio moral) e/ou da sua intensidade (por ex., sobrecarga ou subcarga de trabalho). Neste sentido, os fatores psicossociais podem ser entendidos tanto como fatores de risco (porque negativos), como enquanto fatores de resiliência (porque positivos). Ou seja, podem ser entendidos tanto como fatores patogénicos como salutogénicos (Antonovsky, 1979).

De modo consensual, a literatura tem agrupado os fatores organizacionais indutores de stresse em sete grandes categorias (Ramos, 2001). São eles: (1) as condições físicas do tra-

balho (iluminação, ventilação, ruído...), (2) as características do trabalho (sobrecarga de traba-

lho, ritmo, natureza das tarefas...), (3) o papel na organização (ambiguidade, conflito...), (4) a

estrutura e o clima organizacionais (competição, liderança, cultura de tomada de decisões,

mudança organizacional, violência psicológica no trabalho...), (5) o relacionamento interpes-

soal (por ex., conflitos interpessoais), (6) a carreira profissional (entrada no mundo do trabalho

ou numa nova organização, formação, transições na carreira, reforma...), e (7) os fatores

extrínsecos ao trabalho, tais como a articulação família/trabalho, stressores crónicos (por ex.,

doença familiar), microstressores (como o trânsito...), e até macrostressores (por ex., períodos de crise económica) (Ramos, 2012). Excetuando os primeiros, que se inscrevem nos clássicos riscos profissionais, todos os restantes consubstanciam fatores stressores de natureza psicos- social.

Tendo em consideração as diferentes definições, classificações e exemplos, e basean- do-nos na categorização proposta por Leka, Griffiths & Cox (2005, 2004) e na revisão oferecida por Coelho (2010), sintetizamos os principais fatores psicossociais do trabalho na Tabela 2.1. A nossa proposta de síntese norteou-se pela identificação concetual de aspetos comuns às dife- rentes tipologias e pela tentativa de evitar redundâncias. Admitimos uma exceção potencial- mente redundante, relativa à exigência continuada de envolvimento em relações interpes- soais. Optámos pela sua manutenção, na medida em que considerámos ser diferente essa exigência resultar do desempenho de um trabalho, ou das tarefas de um trabalho, ou ser uma inerência funcional de um papel organizacional. Apesar de Leka et al. (2004) considerarem as condições ambientais (como falta de espaço, fraca iluminação ou barulho excessivo) e o equi- pamento (disponibilidade, adequação ou manutenção do mesmo) enquanto fatores psicosso- ciais, optámos por os excluir, na medida em que, embora influenciem os restantes fatores, não são de natureza psicossocial, integrando-se, pelo contrário, no domínio dos fatores físicos. Os fatores psicossociais identificados materializam as condições de trabalho que se inscrevem no contexto do trabalho, tal como Sauter et al. (2002) o definiram. Ou seja, tentámos centrar-nos

nos aspetos que constituem o trabalho cotidiano que as pessoas têm de realizar. Por isso não incluímos a mudança organizacional ou a competição, por exemplo, enquadráveis no nível do contexto organizacional, e que se podem refletir, em termos práticos, na intensificação do trabalho, seja ela concretizada através de mais trabalho em equipa, da extensão dos horários de trabalho, da sobrecarga de trabalho, da deterioração da comunicação, do aumento de con- flitos interpessoais, de ritmos rápidos de trabalho, de incerteza, de falta de apoio social, etc. – são estes, justamente, os fatores que traduzem o trabalho real e diário dos profissionais, e aqueles que enunciamos na Tabela 2.1. Por último, é importante destacar a natureza cumula- tiva destes fatores, já que eles se manifestam em simultâneo, numa adição que será prova- velmente mais geométrica que aritmética. Com efeito, e a título de exemplo, é de esperar que a sobrecarga de trabalho aumente o tempo e o ritmo de trabalho, intensifique o relaciona- mento interpessoal, concorrendo para uma subida do número ou intensidade dos conflitos interpessoais, que poderão enfraquecer a qualidade da comunicação, conduzindo à falta de controlo sobre a definição do próprio trabalho (métodos, horário, ritmo, carga…), aumentando a fadiga, contribuindo por sua vez para aumentar a conflitualidade com as exigências inerentes aos papéis sociais, sobrecarregando a capacidade de conter emoções e exaurindo a capacidade de resistência do trabalhador, podendo, por seu turno, aumentar o número de erros ou dificul- tar a concretização das tarefas, acabando por concorrer para aumentar ainda mais a carga de trabalho...

A literatura relativa aos fatores psicossociais no trabalho tende a apresentá-los numa perspetiva negativa, isto é, enquanto fatores de risco para a saúde dos trabalhadores. Na compilação efetuada, procurámos “neutralizar” esse viés. Assim, apresentámos os fatores por domínio de forma tão imparcial quanto possível, deixando para os sinais de chamada em cada fator a chave para os classificar enquanto patogénicos ou salutogénicos. Existem, contudo, fatores que não podem deixar de ser enunciados na sua forma patogénica, como as exigências simultâneas e conflituais no trabalho e na família (por ex., a conjugação da aproximação de

deadlines com a doença de um filho), a insegurança profissional, os baixos salários, a ambigui-

dade no papel, o bullying, a imprevisibilidade nos horários de trabalho ou a monotonia e falta de sentido das tarefas desempenhadas.

Os fatores identificados na tabela precedidos do sinal (+) são patogénicos se estiverem presentes em excesso ou em defeito (critério quantitativo), ou se não estiverem presentes no trabalho em doses moderadas (critério qualitativo). No primeiro caso, eles são fatores de risco se forem elevados ou em demasia, ou baixos ou deficitários, ao passo que no segundo caso são fatores de resiliência se a sua intensidade for média e/ou se os trabalhadores puderem lidar com eles de forma capaz. São exemplos do primeiro caso a subutilização de competências, a má comunicação (interpessoal e organizacional), a má liderança, a reduzida valorização social do trabalho e a falta de apoio social (dos superiores, dos colegas e do trabalho e da família). Por seu lado, os fatores da dimensão relativa à carga e ao ritmo de trabalho ilustram este crité- rio qualitativo. Tanto a sobrecarga de trabalho, o ritmo maquinal e acelerado, os elevados níveis de pressão do tempo e a sujeição contínua a prazos (ou o nível elevado de prazos aper- tados), como a subcarga de trabalho, um ritmo de trabalho baixo ou lento, a reduzida pressão de tempo e de prazos – ou seja, esses fatores em excesso ou defeito –, podem causar stresse e ameaçar o bem-estar e saúde dos indivíduos. Inversamente, carga e ritmo de trabalho e prazos e pressão do tempo moderados ou ao alcance do trabalhador são fatores de promoção

Tabela 2.1. Fatores psicossociais no trabalho

Conteúdo do trabalho + Variedade das tarefas

− Fragmentação, monotonia ou ausência de significado + Utilização de competências

− Incerteza

− Exposição continuada às pessoas no trabalho e trabalho emocional • Trabalho em equipa

Carga e ritmo de trabalho + Carga de trabalho + Ritmo

+ Pressão do tempo + Sujeição a prazos

Horário de trabalho − Trabalho por turnos (e turnos noturnos) − Rigidez

− Imprevisibilidade

− Horários extensos ou associais Controlo • Participação na tomada de decisões

• Controlo de métodos, ritmo, carga e turnos de trabalho Cultura organizacional + Comunicação

+ Liderança

• Apoio na resolução de problemas e desenvolvimento pessoal • Definição ou acordo sobre objetivos organizacionais

Relações interpessoais − Isolamento ou solidão + Apoio dos superiores • Conflito interpessoal + Apoio social

− Procedimentos para lidar com problemas ou queixas − Bullying, assédio e violência

Papel organizacional − Ambiguidade do papel − Conflito de papéis

− Responsabilidade por pessoas

− Exigências de relação interpessoal contínua Desenvolvimento da carreira − Estagnação ou incerteza na carreira

• Promoção: perspetivas e concretização − Salário baixo ou “salário à peça”

− Avaliação de desempenho (clareza e justiça) − Insegurança profissional

+ Prestígio ou valorização social do trabalho Interface casa-trabalho − Exigências conflituais no trabalho e na família

+ Apoio em casa para os problemas do trabalho + Apoio no trabalho para os problemas domésticos − Problemas relacionados com as duplas carreiras Características individuais • Coping

• Personalidade • Idade

• Formação e preparação • Expectativas profissionais

• Estatuto de saúde (física e psicológica)

+: riscos psicossociais ou stressores se em excesso ou defeito −: riscos psicossociais ou stressores se presentes ou ausentes •: combinação das anteriores

da saúde e do rendimento organizacional. Esta classificação (dos fatores psicossociais específi- cos que acabámos de mencionar) enquadra-se no modelo de Ajustamento Pessoa-Ambiente (French, Rogers & Cobb, 1974), ao qual voltaremos na próxima secção deste capítulo, e que