O dever de informação no contrato e o regime das cláusulas contratuais gerais

laboral é devida a ambas as partes220. Por um lado, o trabalhador tem o dever de informar o empregador sobre se tem capacidade e condições para a execução do contrato em si mesmo, e, por outro, o empregador deve informar se tem condições de concessão de trabalho adequadas àquele prestador de trabalho. Porém, sobre o empregador recai ainda a prestação de um dever de informação especial, relativamente a direitos e deveres decorrentes do contrato de trabalho, entre outros considerados de relevante importância, e ainda aqueles que envolvam segredo profissional ou que a entidade empregadora entenda deverem ser respeitados para a boa gestão empresarial.

220

Vide Decreto-Lei n.º 5/94, de 11 de Janeiro - obrigação da entidade patronal informar o trabalhador sobre as condições aplicáveis ao contrato ou à relação de trabalho: artigos 3º, n.º2, 4º, nº3, 6ºe 7º, e a Diretiva

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Quanto ao regime das cláusulas contratuais gerais, estas encontram-se muito próximo do direito de defesa do consumidor e não tanto do direito que rege as relações de trabalho, mas pode haver semelhanças. Essa proximidade é resultante do seguinte: o primeiro verte-se na emergência deste regime especial por motivo da necessidade de tutela do contraente débil, e por consequência repor as necessárias condições para que o contrato de trabalho funcione como garante de justiça contratual.

Na atualidade, por força da evolução da sociedade e do mercado, é frequente o recurso às cláusulas contratuais gerais ou a contratos pré-formulados como novo modo de contratar (princípio da celeridade). Mas desta situação emergem alguns problemas no sentido em que este tipo de contratos se carateriza pela ausência de liberdade de estipulação e limitação de uma das partes, nos termos em que apenas existe adesão de uma das partes a cláusulas pré- estabelecidas, ou seja, o conteúdo do contrato foi previamente definido por um modelo padronizado, que pode não se enquadrar a determinados casos (como exemplo: contratação de pessoas com deficiências físicas).

Assim sendo, face ao domínio técnico, económico ou jurídico do proponente que apresenta o contrato, já fixado anteriormente, o aderente encontra-se numa situação desfavorável, considerando-se que nestas situações é afetada a própria liberdade de celebração. Ora, isto pode propiciar abusos por parte do proponente.

Além da afetação da liberdade contratual, e ainda que o aderente dê o seu acordo, pode haver desconhecimento do sentido do conteúdo ínsito nas cláusulas contratuais previamente fixadas. Portanto, o aderente ao contrato de trabalho emite apenas a vontade de vinculação ao contrato. Daqui se infere que pode estar manifestamente afetada a autonomia privada de uma das partes. Portanto, quando existe o risco de desconhecimento das cláusulas contratuais gerais por parte do aderente, pode, eventualmente, haver “manobras engenhosas por parte do proponente com o intuito de esconder as cláusulas abusivas” 221

.

Como supra se referiu, em termos de proximidade do regime das cláusulas contratuais gerais com o direito de defesa do consumidor, há um cruzamento de regimes, já visível na versão original do Decreto-Lei n.º446/85, de 25 de outubro, e as alterações ocorridas tornaram mais evidente a semelhança, por força da Diretiva 93/13/CEE do Conselho, de 5 de abril, relativamente às cláusulas abusivas nos contratos celebrados com os consumidores.

221 _{APOSTALIDES, Sara Costa- Do Dever Pré-Contratual De Informação E Da Sua Aplicabilidade Na}

Formação Do Contrato de Trabalho. Coimbra: Edições Almedina, Abril, 2008. 341 p.. ISBN 978-972-40-

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Ora, considerando-se que é de especial relevância o dever de comunicação e informação ao aderente do contrato pré-formulado ou padronizado, nos termos do princípio da boa-fé 222, este é essencial a todo o tipo de negócios.

Assim, o Direito classifica como anulável o negócio jurídico – incluindo o contrato de trabalho - celebrado a partir do aproveitamento da situação de inferioridade de uma parte pela outra, desde que haja, simultaneamente, exagero ou injustificabilidade nos termos da aplicação das normas laborais e pelos ganhos obtidos pelo explorador. Fá-lo a partir da disciplina e reprovação do negócio usuário, figura prevista pelos artigos 282.º a 284.º do Código Civil Português. Há que fundamentar a ratio que estriba a sua censura, tornando a usura indesejável no tráfico jurídico223.

Nestes termos, trata-se de corresponder à evolução que a realidade sofreu neste domínio. Sendo a legislação laboral nacional bastante instável e dispersa, muitas vezes ao sabor de ventos políticos, económicos e sociais com o objetivo de resolver problemas pontuais, tendo como consequência uma falta de homogeneidade e de visão de conjunto, por um lado, e por outro lado, torna-se uma legislação pouco flexível na área do despedimento, na alteração do local de trabalho, de alterações de horários de trabalho, etc., face à de outros Estados da União Europeia – facto comprovado pela OCDE224.

Desta forma, sendo a lei laboral portuguesa rígida, faz emergir situações de precariedade no emprego e o recurso a meios alternativos ao contrato de trabalho, como por exemplo, no primeiro caso, baixos salários para a categoria e competência profissional do trabalhador; trabalho de pessoas não declaradas à Segurança Social; trabalhadores em situações de risco sem o devido seguro, etc.; e, no segundo caso, contratação de trabalhadores a “recibos verdes”, ou seja, como trabalhadores independentes, sem qualquer vínculo à entidade empregadora mas cumprindo um horário de trabalho efetivo, sob a direção da entidade empregadora e com os meios e utensílios desta.

222

cf. art.126.º, do Código do Trabalho, da Lei n.º23/2012, de 25 de junho

223

Veja-se o Código Civil no artigo 612.º, n.º2.

224

A OCDE consagrou textos no sentido de proteger os cidadãos contra a invasão da sua privacidade. Assim, adotou Linhas Diretrizes Regulamentadoras da proteção da vida privada e dos fluxos de dados pessoais, sobre a forma de recomendações cujo objeto era reconhecer a necessidade de proteção à privacidade em geral e os dados pessoais perante o desenvolvimento das novas tecnologias. Também a nível internacional existem dois documentos particularmente importantes no desenvolvimento de orientações acerca da proteção da privacidade: a Convenção do Conselho da Europa para a Proteção de Dados Pessoais Automatizados, de 28 de janeiro de 1981, e as Guidelines, ou linhas Diretrizes Regulamentadoras da OCDE da proteção da vida privada e dos

fluxos de dados pessoais, de 23 de setembro de 1980 (ver em MÓNICA ARENAS RAMIRO- El Derecho

fundamental a la protecccion de dados personales en Europa, Tirant monografias, n.º447, Valencia, 2006, p.159).

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Acrescente-se também a existência de abundante jurisprudência sobre questões laborais225, pela dificuldade de ordem legislativa, prevalecendo, em algumas situações, medidas extra judiciais, como acordos entre trabalhador e empregador sobre o despedimento.

2.2.Alguns direitos e deveres das partes no âmbito da execução contratual laboral